Телефонное консультирование

Эксперт, по свойственной ему функции, видит не человека, а проблему, застывшие стереотипы, которые стремиться  уложить в прокрустово ложе разнообразных шаблонов.

Процесс телефонного диалога трудно программировать во всех частностях. Но знание основных этапов диалогического общения необходимо для консультанта. Нельзя заранее предугадать, как и чем обернется общение с собеседником, и напряженное ожидание консультанта перед беседой является тому свидетельством. Но, зная этапы телефонного диалога, можно более эффективно построить консультативную беседу и определить ее прогноз. 

Выделяют следующие этапы:

Введение в диалог. Им начинается общение с собеседником. Активное слушание на этом этапе имеет наибольший удельный вес и проявляется, прежде всего, в понимании, заботливости и открытости по отношению к абоненту.

Исследование чувств и проблем. Оно включает поощрение к выяснению чувств и проблем, по возможности четкое их определение, обсуждение и размышление над путями их изменения или коррекции. Как и на предыдущей стадии, сохраняется понимающее, заботливое, открытое и эмпатическое отношение к собеседнику. Наряду с этим, большое значение в активном слушании приобретает объективность.

Исследование решений и альтернатив. Все части активного слушания сохраняются на этом этапе в качестве обязательного фона. Решающее значение приобретает " мозговой штурм" - совместная работа над поиском решений и альтернатив выхода из проблемной ситуации. Их обсуждение изменяет эмоциональное и рациональное отношение абонента к проблеме. Сделанный им в итоге выбор должен быть обязательно поддержан консультантом.

Завершение диалога. Этот этап требует большого искусства консультанта. Следует кратко и определенно подытожить результаты беседы и закрепить положительные эмоциональные изменения у собеседника, показав положительную перспективу.

Понятно, что беседа не обязательно должна строиться строго по этим этапам. Однако она является наиболее оптимальной при ведении телефонного диалога.

Исследования показывают, что только 7% информации приходит к нам посредством слов, 38%- через интонации и модуляции голоса, а остальные 55% - путем телесных невербальных движений; поскольку в телефонном диалоге они исключены, особое значение приобретают различные характеристики голоса: тон, объем, темп, тембр. В ходе диалога следует обязательно отслеживать соответствие вербальных и интонационных проявлений собеседников. Обнаружение диссоциации между ними позволит консультанту разобраться в сути происходящего быстрее, чем детальное длительное выяснение. Интонации и модуляции голоса верно отражают эмоциональное состояние абонента, если он фиксирован на своих чувствах. В таком случае целесообразно побеседовать о существующих фактах. Если же он преимущественно излагает обстоятельства проблемной ситуации, не следует забывать о чувствах, которые скрываются за ними.

Главная цель телефонного диалога в экзистенциональном смысле - не раскрытие тайны абонента, что, несомненно, нарушит его уникальность, а сопричастность ей. Когда консультант становится сопричастным тайне собеседника, он видит в человеке уникальности бытия. Даже при нерешенности конкретных проблем оно является наиболее ценным достижением консультанта: перешагнув через проблемы, пробить туннель к тайне Человека. Сопричастность тайне абонента представляет собой в значительной мере творческий акт, переход к глубинному, сущностному общению в системе отношений Я - Ты.

2.3.Феномен “выгорания” в деятельности консультантов “ТД”.

По мнению специалистов, деятельность консультантов “ТД” относится к категории стрессовых. Возможность высокого риска “выгорания” определяется:

– невозможностью подготовиться к звонку: позвонить могут в любую минуту с любой проблемой, консультант должен быть в состоянии готовности постоянно;

– ограниченное время работы с каждым абонентом;

–сложно полностью контролировать контакт: абонент в любой момент может положить трубку и больше не позвонить или не дозвониться:

– длительное время работы, большое количество обращений за смену;

–невозможность“выбора” клиентов, как при очном консультировании;

– незащищенность сотрудников “ТД” от оскорблений, розыгрышей, сексуальных манипуляций, угроз и т.п.;

- если телефонист работает один (без супервизора, один канал), достаточно сложно получить поддержку, консультацию в затруднительной для него ситуации .

В практике работы “ТД” в России средний срок работы консультантов определяется в 3-5 лет.

 Феномен “выгорания” (иначе “синдром сгорания”) является  острым кризисным состоянием. Он  является неотъемлемой частью  профессиональной деятельности  тех специалистов, которые традиционно относятся к категории “помогающих” профессий(психологи, психотерапевты, врачи, соц. работники и т.п.), имеющих дело с негативными переживаниями людей и оказывающихся вовлеченными в них.

Феномен “выгорания” характеризуется душевной и физической усталостью, утратой веры в свои силы и, как следствие, невозможность проводить эффективное консультирование .

Существует несколько классификаций стадий или этапов “выгорания”.

Дж. Эдельвич и А.Бродски выделяют 4 этапа .

1-й этап. “Идеалистический  энтузиазм”. Личности приходят на  работу в службу помощи другим, чтобы строить свою жизнь, а  не зарабатывать деньги. Движущей  силой является желание помогать  другим. Сотрудники начинают деятельность  с высоких надежд и нереалистичных  ожиданий. Если такой идеализм  не уточняется профессиональным  инструктированием и образованием, которые могут точно определить  содержание работы  и характеристики  приемлемого результата, сотрудник  неизбежно войдет в следующий  этап, этап “застоя” (стагнации).

2-й этап. “Застой” (стагнация). Процесс своеобразной остановки  после первых разочарований. Появляется  чувство дискомфорта от собственных  больших ожиданий. Начинает замечаться  то, что казалось незначительным: низкая зарплата, слишком продолжительный  рабочий день. Испытывается замешательство, характеризуемое вопросом: почему  реальная деятельность (моя работа) не совсем то, чем она “должна  быть”. Если внутренние и внешние  ресурсы не активизированы на  этом этапе, то личность входит  в следующий этап “выгорания” - “фрустрацию”.

3-й этап. “Фрустрация” (“сигнальная  лампочка”). На этом этапе сотрудники, призванные “давать другим то, в чем они нуждаются”, обнаруживают, что они сами не получают  того, в чем нуждаются. Сотрудники  начинают подвергать сомнению  эффективность, значение своей деятельности, возможности соучастия с клиентом  перед лицом этих “сверхпрепятствий”. Эффект “выгорания” очень “заразен”, расстройство одного сотрудника может вызвать эффект домино, влияние на других. Если проблема не решается, то личность вступает в последний этап “выгорания” - апатию.

4-й этап. “Апатия”, Это  естественный механизм защиты  от фрустрации. Апатия это и  есть “выгорание”. Это состояние, когда личность хронически фрустрирована работой, однако нуждается в работе, чтобы выжить. Апатия формирует отношение, что “работа это просто работа”. Это означает стремление работать лишь минимум, только требуемое время и стремление “избегать вызовов” (Избегание работы с клиентом всякий раз, когда это возможно).

Чтобы предотвратить “выгорание”, необходимо понять причины, вызывающие его. Как указывают К. Миллер, Дж. Стиф и Б. Эллис, любой фактор, который ведет к отсутствию баланса между требованиями и личностными ресурсами, может быть источником “выгорания” .

Исследование стресса и технологии помощи при стрессе показывают, что некоторые индивидуальные психологические особенности, наличие целей профессионального роста, карьеры, а также предыдущий опыт могут влиять на чувствительность к стрессу . Эти характеристики личности также связаны с уменьшением числа социальных взаимодействий. Количество стрессовых воздействий, связанных с условиями труда, рабочим окружением и наличием поддержки коллектива и руководства в стрессе также играют важную роль. С. Нейди и Л. Дэвис указывают, что доступ к адекватной поддержке коллектива и руководство является регулятором замедления “выгорания”. Согласно исследованию Дж. Пфиферлинг и Ф. Эскель существует ряд условий организации работы, которые несут высокий риск “выгорания”. Наличие 3-х и более из  этих условий квалифицируют организацию как склонную к “выгоранию”. Речь идет о непрерывно высоких уровнях напряжения (стресса); о загруженности иерархическими взаимодействиями в коллективе; об ожидании дополнительных усилий от сотрудника с минимальным вознаграждением за это; об отсутствии заботы о моральных нормах; о монотонности работы; ригидности функциональных обязанностей для сотрудников; о недостаточном участии сотрудников в процессе принятия решений.

Таким образом, вследствие высокой стрессогенности деятельности консультантов “ТД”, проблема “выгорания” очень актуальна. Одним из обязательных психологических условий эффективности деятельности “ТД”  выступает организационная поддержка.

Анализируя исследования зарубежных авторов, C.Д. Хачатурян предполагает возможность преодоления феномена “выгорания”. Кроме того, к этому феномену можно отнестись как к стимулу для дальнейшего профессионального и личностного роста.

            Для совладания с феноменом “выгорания” обычно проводится:

1)анализ причин и их коррекция: индивидуальная, совместно с супервизором и групповая;

2) отпуск или существенное снижение частоты дежурств (не более 4-5 в месяц);

3)временное переключение  на формы работы, не связанные с непосредственным консультированием;

4)   подбор дежурящих консультантов по принципу психологической совместимости;

5)создание чувства психологического комфорта путем повышения профессиональной компетентности.

Если эти меры не приносят успеха, следует подумать об индивидуальной работе с психотерапевтом или о целесообразности продолжения работы на “ТД”.

Канадские специалисты практикуют для волонтеров отдых от работы на протяжении 3-х месяцев, в Австралии волонтеры работают не более 3-х лет .

В предотвращении феномена “выгорания” важны и организационные меры:

–систематическое повышение квалификации консультанта;

–допуск к консультированию только после предварительной подготовки;

–обучение приемам снятия эмоционального напряжения;

– психологический комфорт работы группы, атмосфера поддержки и взаимопонимания;

–коррекция предвестников феномена “выгорания”;

–комфортные бытовые условия дежурств, обеспечение достаточным справочным материалом и пособиями;

– использование СМИ для рекламы службы телефонной помощи.

Забота об отсутствии излишней загруженности иерархическими взаимодействиями в коллективе; формирование коллектива по принципу команды; материальное поощрение дополнительных усилий сотрудника, избегание директивных методов руководства; наличие принятых всеми моральных норм (в первую очередь, в деятельности консультантов речь идет об этических нормах работы психолога); привлечение сотрудников к процессу принятия решений в организации – все эти меры также могут помочь предотвращению феномену “выгорания”.

Необходимо также заботиться о формировании благоприятного образа организации. Для этого следует обеспечить доступ сотрудников к непрерывному образованию через самообразование, организацию семинаров, симпозиумов и т.п.; активно оценивать деятельность консультантов. Подобная оценка должна делаться только профессионалом-психологом, чей уровень компетентности признается всеми сотрудниками; заботиться об уровне благосостояния сотрудников.

Таким образом, эффективность функционирования “ТД” невозможна без постоянной работы по предотвращению феномена “выгорания”.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Телефоны доверия предназначены для оказания экстренной психологической помощи разным категориям и группам населения.

Оказание психологической помощи основано на принципах анонимности, абсолютной открытости и доступности, конфиденциальности, что способствует установлению доверительного и доброжелательного диалога, направленного на мобилизацию интеллектуальных, духовных и физических ресурсов личности обратившегося в целях преодоления им кризисного состояния.

Консультанту необходимо сохранять высокую степень рефлексивности, контроля, как за состоянием абонента, так и за своим собственным.

Телефонная психологическая помощь бесплатна и анонимна, данные принципы работы являются важными для многих абонентов.

О необходимости и полезности таких служб достаточно убедительно говорят и мировой опыт, и тот факт, что число служб и обращающихся в них людей продолжает расти, и звонки абонентов, говорящих благодарное «спасибо» за то, что они продолжают жить, за помощь в разрешении каких-то проблем, за сохраненную семью, - каждый за что-то свое.

Очень немногие люди обращаются за помощью к специалистам «Телефона доверия». Этому есть свои причины, одной из которых является недостаточная информированность населения об их функционировании. Реклама зачастую лишь отталкивает потенциальных клиентов, поскольку преподносит услуги «Телефонов доверия» в качестве лечения патологий. Таким образом, человек ощущает себя не клиентом, а пациентом, больным человеком. Кроме того, СМИ распространяют сведения, согласно которым, обратившийся за помощью человек одновременно получит готовый шаблон решения своей проблемы. А это противоречит одному из основных принципов социальной работы - принципу самопомощи.

Эффективность функционирования “ТД” невозможна без постоянной работы по предотвращению феномена “выгорания”. Необходимо также заботиться о формировании благоприятного образа организации. Для этого следует обеспечить доступ сотрудников к непрерывному образованию через самообразование, организацию семинаров, симпозиумов и т.п.; активно оценивать деятельность консультантов. Подобная оценка должна делаться только профессионалом-психологом, чей уровень компетентности признается всеми сотрудниками; заботиться об уровне благосостояния сотрудников

Таким образом, можно сделать вывод о том, что деятельность “ТД” по оказанию экстренной психологической помощи населению  очень актуальна в условиях дефицита очной профессиональной психологической помощи населению. Она позволяет любому человеку получить мгновенную доступную психологическую помощь на высоком профессиональном уровне.