Дискриминация женщины на рынке труда

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена  происходящими социально-экономическими изменениями в российском обществе, в том числе изменениями на рынке труда. Смена политического режима в нашей стране, переход от плановой к рыночной экономике, сделали обращение к проблематике рынка вообще, и к рынку труда в частности, - особо актуальным. Нестабильность занятости и угроза безработицы, низкий уровень заработной платы, неудовлетворительные условия труда, несоблюдение трудового законодательства, особенно нарушение трудовых прав работников при приеме и увольнении с работы - все эти аспекты современного рынка труда не позволяют считать проблему устаревшей.

Процессы социально-экономической  адаптации у мужчин и женщин проходят не одинаково. Рассмотреть их особенности  позволяет популярный в последнее  время в изучении социальных явлений - тендерный подход.

Применительно к ситуации в сфере  занятости дискриминация на рынке  труда существует тогда, когда к  отдельным работникам, обладающим одинаковыми  характеристиками по признаку производительности труда, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы. К сожалению, дискриминация - сложное  явление, и ее нелегко выявить. Первоначально  она может проявляться в форме  установившихся представлений, предписаний  относительно тендерного разделения труда, причем не только у предпринимателей, но и более широко - во всем обществе и даже у самих работающих женщин. Такие представления коренятся  в культуре, традициях, нормах и религиозных  верованиях. Они находят отражение  в том, какое значение придается  получению женщинами образования, в отведении женщинам репродуктивной, а мужчинам - производительной роли, в предписаниях относительно «подобающей» работы для женщин и мужчин. Дискриминация женщин влияет на их социальный статус и социальные установки в конкретной ситуации (как семейно-бытовой, так и общественной) и влечет за собой перемены в ролевых функциях. А ведь труд женщин как с точки зрения развития общества, так и с точки зрения интересов женщин является необходимым и закономерным. Труд оказывает положительное влияние на все сферы их жизнедеятельности. Вместе с тем он сопряжен с рядом трудностей, большая часть которых связана с совмещением женщиной труда в производстве и выполнением функции материнства.

Сочетание профессиональных и материнских  функций заставляет женщин испытывать большие перегрузки, что приводит к таким негативным явлениям, как  ограничение числа детей в  семьях. Но еще более негативное влияние имеет укоренившаяся  в последнее время тенденция  работодателей гласно или негласно заставлять сотрудниц отказываться от рождения ребенка впервые годы работы. В связи с этим, актуальность изучения проблем занятости женщин и материнства очевидна, ведь изучение репродуктивного поведения женщин необходимо для понимания и прогнозирования  тенденций рождаемости. Этот вопрос становится все более актуальным в свете высказанных Президентом  в послании Правительству РФ 2006 года направлений по решению демографической  проблемы в нашей стране.

Поэтому и выявление региональных особенностей проблемы совмещения женщинами  профессиональных и материнских  функций видится нам актуальным.

Таким образом, несмотря на значительную степень изученности отдельно проблем  занятости женщин и проблем материнства, стоит отметить, что аспекты их взаимовлияния не нашли должного отражения на региональном уровне. Проблема требует более глубокого теоретического и эмпирического изучения, в том числе и на региональном уровне, что и обуславливает выбор темы данного исследования.

Цель и задачи исследования.

Цель исследования состоит в  анализе степени негативного  влияния дискриминации женщин в  сфере занятости на их репродуктивное поведение.

Для реализации данной цели в работе были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть трудовую занятость  женщин;

- исследовать основные теоретико-методологические  подходы к изучению женской  дискриминации в сфере занятости;

- выявить причины и особенности  дискриминации женщин на рынке  труда в современных условиях, определить ее типы и виды;

- охарактеризовать особенности  женской занятости на региональном  уровне;

- показать степень влияния женской  занятости на репродуктивное  поведение, выявив предварительно  его мотивы.

Объектом исследования является женская  занятость в современной России.

Предметом исследования являются специфические  особенности дискриминации женщин на рынке труда.

Методологическая основа и теоретические  источники исследования.

Методологическую и теоретическую  базу исследования составляют фундаментальные  социологические, философские, психологические  теории и концепции, представленные как в классической (Э.Дюркгейм, К.Маркс, Ф.Энгельс), так и в современной научной литературе (С.И. Голод, Н.М. Римашевская, В.А. Ядов). В качестве нормативно-правовой базы исследования использовались международные конвенции  ООН, МОТ, российские документы по вопросам тендерного равенства (Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, концепции по улучшению положения женщин, демографического развития РФ в период до 2015 года, послание Президента Федеральному собранию Правительства РФ).

Обоснование теоретических положений  и аргументация выводов осуществлялась автором на основе применения общенаучных  методов: сравнительного анализа, научного обобщения, аналогии, классификации, историзма, системного подхода, а также частнонаучных  методов наблюдения, анализа документов.

Эмпирическая база исследования.

Эмпирической базой исследования являются результаты анализа современной социологической информации, данных госстатистики различного уровня, а также данные авторского участия в региональном исследовании «Занятость женщин и материнство», проведенного Центром региональных социологических исследований СГУ в 2004 году.

I. Дискриминация как социальное явление в обществе: понятие, виды, трансформация в обществе.

1.1. Положение женщины в обществе в историческом аспекте

Качественное изменение  роли человека в экономике, связанное  с переходом к постиндустриальному  обществу, обусловило рост интереса к  проблемам человеческого капитала и воспроизводства человеческого  потенциала. Категория «человеческий  капитал» быстро вошла в арсенал  понятий, используемых западными специалистами  в теоретических и прикладных исследованиях. В отечественной  науке соответствующий круг проблем  до последнего времени рассматривался с использованием категорий рабочей  силы, трудовых ресурсов, трудового  потенциала, человеческого фактора.

Терминологическое разграничение  понятия «человеческий потенциал» и близких к нему категорий  «трудовой потенциал», «человеческий  капитал» важно как для формирования концептуальных основ социально-экономической  политики, так и обоснования практических решений в целях совершенствования  системы образования, форм и методов  регулирования отношений в сфере  труда и занятости, повышения  эффективности использования кадрового  потенциала предприятий и фирм.

Человеческий потенциал  экономики можно охарактеризовать как накопленный населением запас  физического и нравственного  здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской  и гражданской активности, реализуемый  в разнообразных областях деятельности и в сфере потребления. Этот запас  способностей не зависит от того, в  какой мере они реализуются.

Трудовой потенциал - одна из ключевых подсистем человеческого  потенциала. Носителями первого являются только трудоспособные граждане, второго - все население страны (включая  лиц моложе и старше трудоспособного  возраста). На индивидуальном уровне трудовой потенциал соотносим с рабочей  силой, человеческий потенциал - с личностью.

Сфера реализации трудового  потенциала - производство материальных и нематериальных благ и услуг (трудовая деятельность).

В экономической теории человеческий потенциал подлежит рассмотрению не во всем многообразии своих характеристик, а лишь в той мере, в какой  его реализация влияет на социальную и экономическую эффективность  воспроизводственных процессов.

В современных западных экономических  исследованиях и отечественной  науке постсоветского периода широкое  распространение получила теория человеческого  капитала, что связано с качественным изменением роли нематериальных, в  том числе, личностных факторов в  экономическом развитии. Отсюда потребность  в изучении особенностей нематериальных составляющих воспроизводственного процесса. Введение в оборот понятия человеческого  капитала базируется на признании факта  разнокачественности рабочей силы, наличия в ее структуре заложенных природой и искусственно формируемых характеристик и, соответственно, возможностей нематериального накопления. Именно они постепенно начинают играть ключевую роль.

Ядро теории человеческого  капитала - инвестиционная трактовка  затрат на качественное совершенствование  человеческого потенциала (развитие способностей и формирование потребностей населения), а также характеристика вклада этих инвестиций в экономический рост.

Человеческий капитал, являясь  разновидностью капитала, обладает всей совокупностью его структурообразующих  признаков (способностью к самовозрастанию, инвестиционной природой, включенностью  в отношения рыночного обмена). В то же время он безусловно самостоятельная категория, обладающая рядом специфических черт. Его невозможно отделить от конкретного человека и передать другому собственнику. Он может обесцениваться, истощаться (деградировать) в связи с физической изношенностью человека или в результате морального устаревания знаний и навыков (из этого вытекает особая значимость систем образования и профессиональной подготовки).

Мотивы инвестирования в  образование имеют сложную структуру. Они определяются не только экономическими, но и социальными, культурными, психологическими факторами. Помимо способности приносить  денежную отдачу, человеческий капитал  имеет собственную внутреннюю ценность для индивида. Потребительский и  инвестиционный эффекты образования  неразделимы.

По сравнению с физическим капиталом у человеческого капитала значительно более продолжительные  сроки окупаемости. Период получения  общего и специального образования  занимает как минимум 10-15 лет; лишь затем  вложения в человеческий капитал  начинают приносить отдачу, возрастающую по мере приобретения производственного  опыта. Существенными особенностями  обладает и сам процесс накопления человеческого капитала: равные объемы инвестиций могут иметь различные  результаты, ибо на них влияют природные  задатки, мотивация, личные трудовые усилия работников.

Отправная точка для выделения  собственно человеческого капитала из всей совокупности производительных способностей человека - разграничение  природных и приобретенных свойств. В строго экономическом смысле природные  способности, как и природные  ресурсы, не являются капиталом, хотя могут  приносить своим владельцам особый вид дохода - ренту (в том числе  и в денежной форме).

В соответствии с таким  подходом к инвестициям, формирующим  и увеличивающим человеческий капитал, относят: расходы на общее и специальное  образование, вложения в подготовку и переподготовку на производстве; затраты на проведение научных исследований в области труда (его организации, условий и оплаты). Последние увеличивают  общенациональный интеллектуальный капитал (приращение научного знания) и индивидуальный человеческий капитал специалистов (накопление «элитных» знаний и производственного  опыта).

Ряд ученых акцентирует внимание на связи определенных типов вложений в человека, прежде всего затрат на образование, с его будущими доходами и экономическим ростом3. Однако такой подход не охватывает в полной мере проблематику воспроизводства  человеческого потенциала, поскольку  абстрагируется от тех моментов, которые  выходят за пределы рыночных отношений. В данном случае исследуются лишь производительные способности человека. Это значит, что речь идет не о  человеческом, а о трудовом потенциале экономики. Такого рода анализ отсекает существенный воспроизводственный  аспект, а именно - воздействие структуры  и динамики потребностей на развитие общественного производства.

Человеческий капитал - изначально категория микроэкономики, а совокупный человеческий капитал национальной экономики - лишь сумма соответствующих нематериальных активов отдельных лиц. Совокупный же человеческий потенциал не сводится к сумме индивидуальных характеристик. Его важнейшими параметрами являются структурная сбалансированность и качество взаимодействия людей в общественном производстве. При высоких общих показателях накопленного человеческого капитала именно структурные диспропорции могут препятствовать эффективной реализации человеческого потенциала страны.

С учетом сказанного стоит  согласиться с мнением, что понятие  человеческого капитала в условиях динамичных качественных сдвигов, характерных  для современной экономики, становится слишком узким и утилитарным  для характеристики творческого  потенциала общества4. Не случайно в последние годы получили широкое распространение более универсальные подходы к изучению и развитию человеческого потенциала. Их отправной точкой является оценка потенциала населения на основе таких характеристик, как состояние здоровья, доступность образования, стартовые возможности развития для представителей различных социальных и доходных групп, уровень базовой социальной защищенности и т.д.