Дискриминация женщины на рынке труда

Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении.

Так, по данным РМЭЗ в 2000 году большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины  имеют лучшие шансы при трудоустройстве (Приложение 9).

Исследование, проведенное  в 1998-2001 годах показало ⁶, что значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относилось к профессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За четыре года доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин (Приложение 10, 11).

Таким образом, на рынке труда  в основном реализуется не прямая, а скрытая дискриминация, которая  проявляется в политике найма  и продвижения, и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда.

Говоря о дискриминации  на рынке труда, можно выделить два  типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.

Стереотипы положения - это  стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений  о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными  обязанностями, поэтому от нее в  меньшей степени надо ожидать  сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным.

Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как  женщины знают, что к ним относятся  как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют  меньших трудовых усилий.

Так по данным РМЭЗ более  половины женщин считает, что у них  мало качеств, которые ценятся в  современной экономической ситуации (Приложение 12).

Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем  по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда  речь идет об оценке достаточности  качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за эти годы около 43% мужчин думали, что у них  много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда (ответы "скорее это не про меня" или "это точно не про меня"). В 1998 год кризиса доля мужчин, отметивших эти варианты ответов, снижалась  до 39,7%.

Таким образом, на рынке труда  действуют одновременно и дискриминация  и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами.

Широкое участие женщин в  трудовой деятельности не привело к  устранению различий между мужчинами  и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и  женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины  продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в  среднем меньшую заработную плату. Таким образом, для устранения экономических  основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей.

2.2 Пути преодоления гендерной дискриминации на рынке труда: зарубежный и отечественный опыт. 

Выходом из создавшегося положения  является помощь государства в развитии малого предпринимательства и самозанятости для женщин. "Тихой революцией в мировом масштабе" назвали феномен массового выхода женщин в мир свободного предпринимательства американские исследователи Р. Петерсон и К. Вермейер. Действительно, женский бизнес в Америке является мощной экономической силой, способствующей процветанию страны. 
    В США и Канаде женщины владеют третью всего малого бизнеса. Во Франции количество женщин, имеющих свое дело, возрастает в три раза быстрее, чем количество мужчин. В целом по развитым странам женщины составляют от 30 до 50% бизнесменов, включая банковское дело, бухгалтерский учет и компьютерную науку. 
    Женское предпринимательство в России на современном этапе имеет свои отличительные черты. По происхождению собственности и капиталовложений предпринимателей можно разделить на следующие группы.

Первая группа представлена выходцами из номенклатурной среды, использовавшими свое должностное положение для присвоения госсобственности. Эта группа имеет наиболее тесные связи с государственным аппаратом. Женщины в этой группе отсутствуют.

Вторая группа состоит из выходцев теневой экономики, сросшихся со структурами организованной преступности и контролирующих часть чиновников государственного аппарата. Они юридически незаконно перераспределяют госсобственность через "скрытые" каналы обмена материальных ресурсов. Женщины встречаются, но для прикрытия чьих-то имен.

Третья группа представлена инженерно-технической интеллигенцией, "разночинцами", начавшими заниматься предпринимательством в 1990-1991 годах. Источником собственности являются преобразование государством малых предприятий в товарищества, а также полученные кредиты. Женщины широко представлены в этой группе и занимаются предпринимательской деятельностью, а именно производственной: оказанием услуг, обучением, производством и продажей различных товаров, журнально-издательской деятельностью, сельским хозяйством. Начальным капиталом является кредит либо вложение личных средств.   

 Приток женщин в  бизнес начался в конце 1991 года. К этому моменту практически  все сырьевые и производственные  ресурсы были распределены, а  кредит стал невозможен. Женщины  проиграли старт в самом начале  пути. 
    Женская экономическая элита в России слабо интегрирована, имеет незначительное политическое влияние и не стремится к объединению. В России, как показывают исследования, процесс включения женщин в предпринимательскую деятельность осложняется целым рядом обстоятельств экономического и социокультурного характера. Для развития женского бизнеса, преодоления социальной дискриминации, повышения экономического статуса женщин необходимо разработать следующие меры:

- наличие специального раздела федеральных программ поддержки малого предпринимательства, занятости с участием в них женщин;

- организация обучения женщин основам предпринимательства, создание сети пилотных экспериментальных центров содействия предпринимательству, информационно-консалтин-говых центров, центров социальной реабилитации безработных;

- обучение, передача технологий, организация и поддержка новых рабочих мест и помощь в открытии собственного дела;

- финансовая поддержка, дешевые кредиты, низкие налоги, доступные производственные помещения, земля (наши системы законодательства, налогообложения, бухучета не делают никаких различий между крупным предпринимателем и самозанятым; они, как известно, не ориентируются на получение прибыли);

- кредиты для многодетных семей, беженцев, безработных;

- отмена страховых платежей для самозанятых, так как они практически никогда не пользуются оплатой бюллетеня, медицинской страховкой и тем более пособием по безработице;

- стимулирование участия национального капитала, зарубежных инвестиций при выгодных условиях вложения в отечественную экономику, в том числе и в малое предпринимательство. Популяризация фандрайзинга, когда головная фирма обеспечивает своим малым партнерам покровительство, оборудование и льготы, известную марку фирмы, рекламу;

- увеличение заинтересованности коммерческих банков в финансировании малого бизнеса, установление для них шкалы льгот по налогам на предоставляемые средства;

- переход от регистрационного к заявительному порядку открытия дела, что для женщин, обремененных семьей, существенно облегчило бы процесс вхождения в рынок; наличие обязательного правила для всех коммерческих банков - открывать бесплатно счета и обслуживать фирмы с малым оборотом и большими перерывами в поступлениях.    

 Нарождающийся процесс  интернационализации бизнеса, особенно  в России, востребует потенциал  женского предпринимательства как  наиболее эффективного в сфере интуитивного овладения деловой культурой других стран.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Как справедливо отмечает Ф.Вулли , выбор путей преодоления неравенства зависит от наших представлений о его причинах. Каждому типу объяснений соответствуют практические выводы. Социологическое исследование положения женщин, работающих во вредных условиях труда на предприятиях судостроительной отрасли, продемонстрировало существование дискриминационного по отношению к женщинам гендерного неравенства. Оно проявляется при приеме на работу, в соотношении заработков мужчин и женщин, в возможностях повышения квалификации и при распределении работ, в соотношении реальной и формально определяемой вредности условий труда для женщин и мужчин. В социально-экономических отношениях имеет место структурная дискриминация (вторичный рынок труда), когда женщины занимаются низкооплачиваемой, «женской работой», причем, многие из них хуже обучены, чем мужчины.

Важным является то обстоятельство, что многие женщины несут на себе бремя воспитания детей и содержания семьи (по международной терминологии – семьи, возглавляемые женщиной, СВЖ). Как и во всем мире, гендерные вопросы становятся подкатегорией вопросов бедности, что требует дополнительных мер социальной и материальной защиты этих категорий женщин-рабочих. В исследуемых предприятиях отмечается статистическая дискриминация, когда при наличии равных кандидатов среди мужчин и женщин, способности женщин расцениваются ниже и для женщин-рабочих остаются рабочие места с более низкой квалификацией и оплатой труда. Любопытный факт, отмеченный западными исследователями , и наглядно проявившийся в нашем исследовании, состоит в том, что структурная дискриминация и дискриминация, связанная с неверными оценками, имеет тенденцию к самоподдержанию: женщин принимают на низкооплачиваемые виды работ, поскольку предполагается, что они менее квалифицированы, в то же время они не могут повысить свою квалификацию, потому что занимаемые ими должности не дают возможности это сделать.

При всей очевидности гендерного неравенства нельзя назвать его открытой дискриминацией, тем более связанной с наличием у руководителей и других работников каких-либо негативных предубеждений против женщин. Речь идет о фоновой, скрытой дискриминации, которая является результатом совокупного действия многих факторов, важнейшими из которых являются факторы экономического и социально-культурного характера. Фоновый характер дискриминации проявляется в том, что сами дискриминируемые работники не осознают, что подвергаются неравному обращению из-за своей половой принадлежности. Правда, существование сходных системных гендерных стереотипов у руководителей и рабочих делают ситуацию бесконфликтной. Более того, включается механизм интуитивной компенсации не партнерских отношений, который называется патернализм.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Конституция (основной закон) РФ. – М.: Юридическая литература, 2006г.

2. «Об основах соц. обслуживания населения в РФ». Закон РФ от 19.12.1995г.

3. « О занятости населения в РФ». Закон РФ от 15.11.1996г.

4. Концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения. – М., 1999г.

5.МОТ. Конвенции и рекомендации. -  М., 2001 – 2006г.г.

6. Безрукова О.Н. Репродуктивные мотивации женщин. // Соц. иссл. –2000.№3;

7. Большой толковый  социологический словарь. Т 2. (П. – Я), - М., - 1999;

8. Боровик В.С, Ермакова Е.Е. Занятость населения. Уч. Пособие.- Р. – на – Д: ФЕНИКС, 2001г. –99с;

9.  Голенко Е.Н, Ковалёв В.И. справочник практикующего юриста по социальному обеспечению. – М.: Юриспруденция, 2006;

10. Доэл М, Шардлоу С. Практика социальной работы. – М., - 2005г.;

11. Женщины и демократизация: общественное мнение женщин по актуальным  соц. – полит. вопросам. / Под ред. Силласте Г.Г.- М.,2005г.

12. Иванова Б.И. Женщины и занятость. // Соц. иссл. – 2005.№11.

13. Климатова Г.Н. Женская занятость и рынок труда. // Семья в России. – 2004.№3.

14. Козина И.М. Женщины и занятость: советское наследие. // Соц. иссл. – 2004.№1.

15. Козлов А.А, Иванова Т.Б. Практикум социального работника. – Р. – на – Д.: ФЕНИКС,  2001г.

16. Козлов А.Г. Соц. сущность безработицы. – М., 2000г.

17. Осадчая Л.Л. Жизненные ценности женщин. // Соц. иссл. - 1997.№10.

18. Основы соц. работы. / Под ред. Павленок. П. Д. – М.: ИНФРА – М., 1999г.

19. Петров С.В. Проблема занятости в современной России. // Соц. иссл.- 1995.№5.

20. Прокофьева А. Профессиональная карьера мужчин и женщин. // Соц. иссл.- 1999. №4.

21. Профессиональное мастерство работников соц. служб. Материалы 2 Нац. Конференции работников соц. служб. – М.: Соц. работа, 1999г.

22. Ржаницына Л., Хоткина З, Груздева Е. Женщина на рынке труда. // Общественные науки и современность. 1992.№ 3.

23. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. – М.: МИК. 1998г.

24. Рыбцова Л.Л. Жизненные ценности женщин. // Соц. иссл.- 1997.№10.

25. Самарина О. Соц. защита женщин и семейная политика в совр. России. // Вопросы экономики. – 2000.№3.

26. Социальная работа. / Под общ. Ред. Курбатого В. И. Уч. пособие. – Р. –на – Д.:ФЕНИКС. 1999г.

27. Социальная работа: теория и практика: Уч. пособие. / Под ред.  Холостовой Е. И. – М.: ИНФРА – М., 2001г.