Конфликт в организации: содержание и технология разрешения

Завершение конфликта – последняя его стадия, когда завершается открытый конфликт. Происходит его окончание, которое может быть самым разнообразным, смена представлений и ценностных устремлений участников противостояния, возникновении факторов, способствующих прекращению эскалации конфликта или банальное истощение сил противоборствующих сторон.

Нередко стороны конфликта приходят к осознанию деструктивности конфликта, начинают поиск новых путей решения проблем. В других случаях завершение конфликта может быть обусловлено и уничтожением одного или нескольких субъектов.

Нужно подчеркнуть, что «завершение конфликта» и его «разрешение» не равны. Конфликт может исчерпать себя по указанным выше причинам, без постороннего вмешательства, а может быть разрешен при помощи управленческих методик.

3). После конфликтный период (латентный период)

Завершающая стадия любого конфликта, характеризующаяся полным спадом динамики конфликта, устранением напряженности и всех видов противостояния.

Частичная нормализация отношений – происходит осмысление своей позиции, корректируется отношение к партнёру. Постепенно взаимодействие членов группы, организации приобретает нормальную окраску, возвращается к прежним до конфликтным формам, положительным тенденциям. Налаживается продуктивное сотрудничество, возрождается атмосфера доверия.

Полная нормализация и восстановление отношений наступает при осознании важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому может способствовать преодоление негативных установок, установление доверия, участие в совместной деятельности.

Для эффективного управления конфликтом в организации, необходимо понимать его сущность и природу, иметь возможность действовать на причины его возникновения и менять условия его развития.

 

Глава 2.  Технология разрешения конфликтов в трудовой сфере

2.1. Причины возникновения конфликтов

 

 

Индивидуальные характеристики человека играют важную роль в процессе конфликта. Часто именно различие в ценностях, отношениях и убеждениях людей могут явиться причиной возникновения конфликтной ситуацией. Реальным источником конфликта могут стать наши чувства относительно того, какие решения или действия являются правильными, а какие нет; предрасположенность к определенной реакции (положительной или отрицательной) на то или иное событие. Сотрудник, заинтересованный в автономной и независимой работе, по всей видимости, негативно отреагирует на попытки поставить его в условия жесткого контроля.

 

Причина конфликта — это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Причины конфликта тесно связанны с потребностями людей.

Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для комфортного существования и деятельности индивида. Причиной конфликта может стать только осознанная потребность, выражающаяся как интерес.

 

 Выделяют такие противоречия интересов:

- внутренние и внешние;

- антагонистические и  неантагонистические;

- основные и неосновные;

- объективные и субъективные.

Внутренние противоречия – противоборство в группе, организации, общности или обществе вместе взятом.

Внешние противоречия - между двумя или несколькими относительно самостоятельными группами.

Антагонистические противоречия — противоречия участников с кардинально несовпадающими, враждебными интересами и устремлениями. Мерой разрешения такого конфликта является полное уничтожение одной или нескольких сторон конфликта, ликвидация основных структур группы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве.

Неантагонистические противоречия – имеют место в конфликтах, участники которых способны к примирению, компромисса. Подобные конфликты наиболее распространены во всех организациях. С ними часто сталкиваются менеджеры.

Источник неантагонистических противоречий — разнообразие интересов индивидуумов и социальных объединений. 19

Основные противоречия – возникают при взаимодействии основных участников конфликта, имеют ключевое значение. А неосновные противоречия только дополняют конфликт. Иногда относятся к косвенным участникам конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.

Объективные противоречия – независимы от личностных качеств людей и их характеристик. Они неизбежны и многолики, единственный способ устранит их – найти коренную причину конфликта. Часто эта причина и сама имеет объективный, независящий от воли и сознания людей характер. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

 

 

1. Управленческие факторы:

1. несовершенство организационной структуры предприятия;
2. нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
3. несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
4. противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

 

2. Организационные факторы:

1. неудовлетворительная организация труда;
2. нарушение режима труда и отдыха;
3. низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
4. чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;
5. неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
6. отсутствие гласности.

 

3. Профессиональные факторы:

1. низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
2. несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
3. неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

 

4. Экономические факторы:

1. несовершенство системы оплаты труда и премирования;
2. задержки в оплате труда.

 

 

Субъективные противоречия – несовпадения личностных качеств, ориентаций и ценностей индивидов. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

 

1. нарушения служебной этики;

 

2. нарушения трудового законодательства;

 

3. несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

 

К нарушениям служебной этики относятся:

 

- грубость, высокомерие, неуважительное  отношение к подчиненным;

 

- навязывание своего мнения;

 

- невыполнение обещаний, обязательств;

 

- нетерпимость к критике, что может привести к полному  оттоку творческих, активных работников  и созданию атмосферы лести  и заискивания перед руководителем;

 

- неумение правильно критиковать  действия подчиненных;

 

- наличие теневой деятельности  у руководителя, например, в распределении  социальных благ;

 

- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным  его обязанностей.

 

Существуют различные типологии причин возникновения конфликтов. Одна из возможных и самых известных классификаций.

 

1. Объективные причины  конфликтов

 

Распределение ресурсов. Тип распределяемых ресурсов не имеет принципиального значения, люди всегда стремятся получать больше, а не меньше. Они глубоко переживают собственные проблемы, при этом проблемы других групп или членов коллектива осознают довольно поверхностно. Таким образом формируются искаженные представления о справедливости, в результате чего почти неизбежно возникают различного рода конфликты.

 

Взаимозависимость задач. Вероятность возникновения конфликта существует везде, где выполнение задач одного человека или группы зависят от действий другого человека или группы. Некоторые типы организационных структур увеличивают вероятность возникновения конфликта. Так, в частности, она возрастает при матричной структуре управления, при которой умышленно нарушается принцип единоначалия.

 

Различия в целях. Вероятность возникновения конфликта в организации увеличивается вместе с её ростом и структурной дифференциацией. В результате глубокого разделения труда подразделения начинают сами формулировать свои цели и основное внимание уделять их достижению, нежели достижению целей организации. Такая ситуация обычно возникает в организациях, члены которых плохо ориентированы в стратегии её развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования организации.

 

Различия в способах достижения целей. Члены организации (как рядовые, так и руководящий состав) могут иметь отличные друг от друга взгляды на способы достижения общих целей. При этом каждый считает, что его методы самые лучшие, а это часто является основанием для возникновения конфликта.20

 

Неудовлетворительные коммуникации. Нарушенная передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Кроме того, она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным сотрудникам или группам понимать ситуацию или точки зрения других. Плохо подготовленный руководитель может спровоцировать конфликт своей неспособностью точно определить функции сотрудников подразделений, неоднозначными требованиями к показателям качества труда, предъявлением взаимоисключающих требований к работе.

Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов.

При эффективном управлении и разрешении конфликтами, его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Помимо этого, важное значение имеет ситуация, в которой возникают конфликты. В одних случаях ситуация может способствовать конфликту, в других – тормозить его, сдерживая инициативу противоборствующих сторон. Так, поводом для конфликта на работе могут служить: события, произошедшие в нерабочее время (например, в личной жизни сотрудника), повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.

 

 

2.2. Метод разрешения конфликтов

Основная цель разрешения конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивным конфликтам и способствовать адекватному решению конструктивных. От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в деятельности организации, на которую влияют: масштаб дисфункциональних последствий, устранения причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений.21

Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо внести изменения в положение дел в соответствии с ожиданиями оппонентов, либо попытаться поменять их отношение к нему.