Конфликт в организации: содержание и технология разрешения

3. По значимости:

1. конфликты, важные лишь для отдельных работников;
2. конфликты, важные для отдельных индивидов, групп, прослоек населения и т.п.

4. По типу решения:

1. конфликты, которые приводят к модификациям обеих сторон;
2. конфликты, которые приводят к уничтожению одной из сторон, ее позиций, стереотипов, установок;

конфликты, которые привели к другой точке зрения обе стороны.

5. По форме проявления:

1. конфликты того ли другого направления действия, поведения ("приближения -- отдаления", "приближения - приближения ", "отдаления - отдаления");
2. конфликты того или другого качества, интенсивности действия, поведения;
3. конфликты, которые выражаются вербально или - невербальными средствами (молчания, поза, взгляд при восприятии соперника);
4. по типу структуры взаимоотношений – скрытые, открытые.

 

6.По длительности протекания конфликты можно подразделить на:

1. Кратковременные - являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.
2. Длительные - связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений. 15

 

По направлению конфликты делятся на:

1. вертикальные,
2. горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня)
3. смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами.

 

Следует также различать реалистические и нереалистические конфликты.

1. Конфликт принято называть реалистическим, если он связан с преследованием участниками определенных целей;
2. В нереалистических конфликтах целью участников ситуации становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности. Конфликт перестает быть средством достижения целей, но становится самоцелью, иногда — способом разрядки накопившейся эмоциональной напряженности. Для разрешения его нужно перевести в реалистический.

Также выделяют следующие классификаторы: по сферам жизнедеятельности людей, по характеру объектов, по направленности воздействия и распределения полномочий.

 

Любой конфликт - это целостная динамическая система в организации, процесс, смена конфликтных ситуаций и инцидентов. Но, даже не являясь статическим конфликт имеет свои составляющие элементы.

Они разделены на следующие виды:

1) объективные (внеличностные);

2) личностные.

Объективные элементы конфликта – не связанны с личными характеристиками и качествами людей в организации. Это объект, частники и среда конфликта.

Современная конфликтлогия делит участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

Основные участники конфликта - это главные, непосредственные стороны, принимающие участие в противостоянии. Именно они активисты столкновения. Их интересы – это и есть противоречия, лежащие в основе конфликта. Участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта. В зависимости от меры воздействия на ход конфликта различают ранги оппонентов.

Все остальные участники конфликта – неосновные, косвенные. Называемые также третьей стороной.

Условно участники поделены на такие категории: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).

Следующий объективный элемент в конфликте — его среда, состоящая из совокупности объективных условий конфликта. Различают микро- и макросреду конфликта. Они, в свою очередь, распределены на физическую, психологическую и социальную среды.

В организациях, на предприятиях наиболее значимо отражаются психологическая и социальная среда конфликта.

 

1.4.Функции и динамика конфликтов

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон. Он может быть как конструктивным, так и деструктивным, в разные стадии его развития. Если целью одной из сторон может быть противоречия, уклонения от конфликта или разрешения противоречия без противоборства. Следовательно необходимо учитывать, для кого из участников  этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен.

Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивную, либо деструктивную функции.

Конструктивные функции:

1. Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально – психологические особенности людей, участвующих в нём.
2. Конфликт позволяет ослабить психологическую напряжённость, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию.
3. Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения, конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает опыт разрешения трудных ситуаций.
4. Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали, у руководителя повышается качество деятельности, а у подчиненного как правило наоборот, ухудшается.
5. Межличностные конфликты служат средством социализации человека и способствует самоутверждению личности.
6. Конфликт устраняет полностью, либо частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей.

 

Деструктивные функции:

Схожая типология применима и для деструктивных функций конфликта. Он может иметь следующие негативные аспекты и последствия:

1. насильственные способы и методы решения противостояния;
2. дестабилизация и дезорганизация групп людей и отдельных личностей;
3. замедление экономического роста организации, вплоть до кризисной ситуации;
4. разрушение сложившихся контактов и связей, общественных коммуникаций;
5. усиление пессимизма и упадочных настроений и, как следствие, низкая производительность труда;
6. зарождение и развитие новых, более разрушительных конфликтов;
7. снижение дисциплины и эффективности систем управления.16

 

Деструктивные функции конфликта личностного уровня небезопасны и характеризуются такими явлениями:

1. разрушительное влияние на психологическую атмосферу организации;
2. пессимизм, стресс, чувство подавленности работников;
3. разочарование в собственных силах;
4. неуверенность, потеря мотивации, ценностных представлений и идеалов;
5. девиантное, несвойственное поведение, вплоть до попыток суицида;
6. негативная оценка коллег и партнеров
7. негативные примеры поведения, сплетни, молчание или ругательства.

 

Классифицируют так же явные и латентные (скрытые) функции конфликта.

Явные функции конфликта отличаются тем, что его последствия не противоречат целям, которые намечали для достижения стороны конфликта.

Скрытые (латентные) функции конфликта — проявляются, если последствия конфликта становятся очевидными лишь с течением времени и в определенной мере отличаются от намерений, ранее задекларированных участниками конфликта. Латентные функции могут проявляться также в том, что его результаты вообще могут оказаться непредвиденными и не соответствующими целям оппонентов конфликта.17

 

Динамика конфликтов.

Организация, как и каждый из ее членов непрестанно развиваются, меняются. Конфликт – это также один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения. Динамика конфликта — процесс его развития, который проходит через три стадии: предконфликтную, конфликтную и после конфликтную.

 

1). Предконфликтная стадия (латентный период)

Скрытый период, когда присутствует вероятность конфликта, но на самом деле имеет место лишь формирование и усиление тех противоречий, которые к нему приведут. Возникновение объективной проблемной ситуации состоит в проявлении противоречии, которое ещё не осознано и конфликтных действий нет.

Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия – его стержень. Все эти несоответствия и противоречия не дают знать о себе сразу и определенное время пребывают неочевидными. Их скрывают явления более мелкого плана, второстепенные и случайные. Накапливаются факты и явления, приводящие непосредственно к конфликту. Именно поэтому в разных источниках он именуется, скрытым, инкубационным латентным этапом. В нашей работе назовем его пред конфликтным периодом. Важной особенностью этого этапа является возможность избежать конфликта, разрешить противоречия до непосредственной конфликтной ситуации. Опытный менеджер обязан выявить факторы и явления, зарождающиеся на этом этапе. И донести до сознания членов организации наличие пред конфликтной ситуации, по возможности устранить негативные факты, вызывающие противоречия.

Попытки сторон разрешить проблемную ситуацию неконфликтными способами, заключается в информировании противостоящих сторон разными способами, убеждения, разъяснения, просьбы. На данном стадии стороны аргументируют свои интересы.

2). Конфликтная стадия (открытый период)

В случае не разрешения противоречий на первой стадии, пред конфликтной, если не устранены факторы нарастания разногласий начинается открытый конфликт. Явление противостояния становится явным для всех членов группы и организации. Развивающиеся противоречия невозможно игнорировать или подавить.

Смена латентного периода конфликта на открытый этап противостояния происходит благодаря тому или иному инциденту.

Инцидент — это событие, факт, который способен положить начало неприкрытому противостоянию оппонентов. Однако инцидент конфликта и его повод не одно и то же. Повод – это предмет, основание, одна из возможных причин конфликтной ситуации. В то время, как инцидент лишь формальное явление, развязывающее сам конфликт. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса в свою сторону, то инцидентом конфликт может и ограничиться.

Экскалация – резкое усиление борьбы оппонентов. Это та часть конфликта, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, преходом завершения конфликта.18

Для экскалации характерно:

1. Вытеснение адекватного восприятия другого «образом врага», который постепенно становится доминирующим. Что мы модем увидеть в недоверии оппоненту, возложение на него вины в проблемах.
2. Переход от аргументов к претензиям и личным врагам
3. Применение насилия
4. Расширение границ конфликта
5. Увеличение числа участников

Развитие конфликта — основной, наиболее напряженный его этап, на протяжении которого усиление противоречий сторон и всех его участников, сопровождается попытками одержать перевес в противостоянии.

Этот период крайне сложен для ведения переговоров, почти исключает мирные способы разрешения конфликта. Оптимальный способ поведения на данном этапе: не перечить эмоциям сторон, пытаясь взывать к логике и рационализму участников. Далеко не все они сейчас способны к ним прибегнуть. Ведь главной целью стадии становится нанесение максимальное урона противоположной стороне. Нередко применяются такие методы, как культивирование в организации общества врага, демонстрация силы, угрозы, и другие отрицательные меры и способы поведения. Обстановка накаляется, пока не будет достигнут определенный результат.