Методы разрешения конфликтов

 

  • соблюдения принципа обязательности  конфликтующих сторон и умения  использовать процесс сотрудничества.

 

  Специфические действия конфликтующих  сторон:

 

  • ориентация на разрешение  проблемы;

 

  • акцент не на различия, а  на разделяемые обеими сторонами  идеи и информацию;

 

  • поиск интегрируемых решений;

 

  • выявление ситуаций, когда обе  стороны должны выиграть;

 

  • подход к конфликту как  к вызову.

 

  Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные  временные условия.

 

  Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш»  для обеих сторон.

 

9) Метод силы – стремление одной стороны навязать другой свое решение.

 

   Применяется в следующих ситуациях:

 

  • когда необходимо быстрое, решительное  действие, иногда даже в условиях  чрезвычайных обстоятельств;

 

  • в случае жесткой необходимости  введения непопулярных решений (дисциплинарных  ограничений, понижения размера  зарплаты);

 

  • в жизненно важных для  организации ситуациях, когда сильная  сторона осознает свою правоту;

 

  • против социальных групп с деструктивным поведением.

 

  Вероятные модели поведения:

 

  • навязывание стратегий типа  «выигрыш-проигрыш»;

 

  • использование конкуренции;

 

  • использование власти путем  принуждения;

 

  • требование подчинения.

 

   Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

 

  Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш». (3)

 

б) Юридический конфликт – любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правоотношениями сторон (их юридическими правами и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия. Юридическими по своей природе являются все трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты.

 

 Можно утверждать, что не  каждый конфликт – юридический, но практически каждый может  завершиться юридической процедурой. Разрешение конфликтов юридическим  путем имеет четыре общих признака:

 

1) Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд, арбитраж, ГИБДД);

 

2) Орган, разрешающий конфликт, действует на основе норм права, которые подразделяются на виды по различным основаниям:

 

  • по отраслям права: нормы  административного права, трудового  права, уголовного права и др.;

 

  • по функциям: нормы регулятивные, т.е. устанавливающие права и обязанности субъектов, и охранительные, т.е. защищающие;

 

  • по степени определенности  изложения:

 

абсолютно определенные, которые абсолютно точно определяют условия их действия (например, уголовное законодательство устанавливает точные условия, при которых приговор суда должен быть отменен, а именно: незаконный состав суда, нарушение тайны совещания судей, отсутствие подписи кого-либо из судей); относительно определенные, которые не содержат полных сведений о правах и обязанностях участников (так, относительно определенный характер имеет большинство санкций уголовного права, например, лишение свободы на срок от 1 до 5 лет); альтернативные, т.е. предусматривающие несколько вариантов поведения сторон или санкций за их нарушение (например, наказание может предусматривать исправительные работы на срок до 1 года или штраф, или обязанность загладить причиненный ущерб);

 

  • по кругу лиц нормы подразделяются на: общие, распространяющиеся на всех лиц данной территории и специальные, действующие лишь в отношении какой-либо категории лиц, например, врачей, пенсионеров и др.;

 

3) Конфликтующие стороны в период рассмотрения спора наделяются предусмотренными законодательством правами и обязанностями;

 

4) Решение, принятое по конфликту, обязательно для сторон.

 

  Таким образом, конфликт приобретает  четкие очертания, он формализуется (3).

 

в) Существенным компонентом каждого из названных в предыдущем разделе методов, без которого невозможна реализация никакой стратегии конфликта, является переговорный процесс.

 

Переговоры являются наиболее существенным звеном в разрешении социального конфликта. В англоязычной литературе по конфликтологии имеют место два подхода к оценке переговоров между сталкивающимися сторонами. Это:

 

1. «Достижение соглашения», являющееся  разновидностью социального конфликта. Данная разновидность может быть  определена как символическая  коммуникация, с помощью которой  две и более сторон стараются достичь соглашения, когда их интересы противостоят друг другу;

 

2. Собственно переговоры как процесс, при котором позиции, изначально  расходящиеся, становятся идентичными.

 

   В переговорном процессе важным фактором, влияющим на его результативность, является участие третьей стороны. В роли третьей стороны (медиатора) при урегулировании конфликтов могут выступать один человек, иногда группа из двух-трех и более профессионалов.

 

Медиация – один из древних способов разрешения конфликта. В роли третьей стороны в конфликте могут выступать как официальные, так и неофициальные медиаторы.

 

   Официальными медиаторами могут быть:

 

  • отдельные государства;

 

  • межгосударственные организации (например, ООН);

 

  • государственные правовые институты (суд, прокуратура и др.);

 

  • представители правоохранительных  органов;

 

  • общественные организации;

 

  • руководители предприятий;

 

  • профессиональные медиаторы  – конфликтологи.

 

  Неофициальными медиаторами обычно  являются:

 

  • представители религиозных  организаций;

 

  • известные и авторитетные  люди (политики, бывшие государственные  деятели);

 

  • неформальные лидеры общественных групп разного уровня;

 

  • старшие по возрасту (мать, отец  и т.д.);

 

  • друзья, просто свидетели конфликта.

 

   Выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник и наблюдатель.

 

   Третейский судья – наиболее авторитарная роль, так как он изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит решение, которое не оспаривается.

 

   Арбитр также обладает значительными полномочиями. Конфликт поступает нарассмотрение арбитра, участвующие стороны становятся в своих действиях пассивными и реактивными относительно действий арбитра. Выработанный приговор может носить консультативный (т.е. использоваться в качестве совета) или обязывающий характер. Стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях. Посредник – более нейтральная роль. Будучи профессионалом, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

 

   Консультант – квалифицированный и непредвзятый специалист, выступающий в качестве третьей стороны. Он должен быть ученым-практиком, экспертом. Консультирование – новаторская форма вмешательства в конфликт. В задачи консультанта входят:

 

  • сбор фактических данных;

 

  • определение предмета спора;

 

  • выяснение того, как подобные  ситуации уже решались где-то  и кем-то прежде;

 

  • нахождение способа взаимовыгодного  выхода из конфликта.

 

   Помощник участвует в урегулировании конфликта с целью организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в обсуждение по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

 

   Наблюдатель своим присутствием сдерживает конфликтующие стороны от взаимной агрессии или от нарушения уже достигнутых договоренностей.

 

   Тот или иной тип участия третьей стороны в конфликте зависит от конкретной ситуации. Так, роль третейского судьи или арбитра эффективна при ужесточении конфликта, необходимости принятия быстрого решения. Исход конфликта зависит от авторитета и роли третьей стороны.

 

   Третья сторона может обеспечить:

 

  • волевое прекращение конфликта (третейский судья, арбитр);

 

  • разведение конфликтующих сторон (третейский судья, арбитр);

 

  • блокирование борьбы (третейский  судья, арбитр, наблюдатель);

 

  • применение санкций к сторонам (третейский судья, арбитр);

 

  • определение правого и неправого (третейский судья, арбитр);

 

  • оказание помощи в поиске  решения (посредник, помощник, консультант);

 

  • содействие нормализации отношений (посредник, консультант, помощник);

 

  • оказание помощи в организации  общения (посредник, помощник);

 

  • контроль за выполнением соглашения (арбитр, посредник, консультант, наблюдатель). (3)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В итоге работы мы выяснили, что конфликт – это необходимое взаимодействие людей. Они могут быть функциональными и деструктивными. Предупреждение и урегулирование конфликтов в большей степени является обязанностью руководителя, но также затрагивает всех участников социально-трудового процесса.

 

   Предупреждение конфликтов относится к видам деятельности, которые оцениваются исключительно положительно. Однако эффективность предупреждения конфликтов невелика, поскольку существует ряд объективных причин, мешающих этому.

 

   Предупреждение конфликтов представляет собой воздействие на элементы конфликта до начала противостояния.

 

 Непосредственно разрешение  конфликта представляет собой  процесс, включающий анализ и  оценку ситуации, выбор способа  разрешения конфликта, оценку эффективности  действий. Большинство конфликтов  разрешаются внеюридическими методами, остальные имеют прямое отношение к правовым нормам и институтам. Внеюридические методы разделяются на две группы: стратегические и тактические. Стратегические методы – те, которые применяются для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще.

 

   Основными тактическими методами разрешения конфликтов являются: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход (уклонение) от решения проблемы. Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны – особый вид деятельности, которая называется медиацией. В зависимости от остроты конфликта и особенностей оппонентов медиатор может использовать один из шести основных типов урегулирования: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник или наблюдатель.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

IV. Используемая литература:

 

  Давыдов С. А. Конспект лекций  по социологии.

 

2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001.

 

3. Цыбульская М.В. Конфликтология: Учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007.

 

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации: Учебник/В. П. Пугачев. —  М.: Аспект Пресс, 2002.— 279 с. — (Серия  «Управление персоналом»).

 

5. Александрова Е. В. Социально-трудовые  конфликты: пути разрешения. — М., 1993.