Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Марта 2012 в 10:58, дипломная работа
Цель дипломной работы: выявить причины конфликта, проанализировать типы возникших конфликтов и выработать рекомендации по выходу из них.
На основе поставленной цели выделим следующие задачи:
выявить и обобщить причину возникновения конфликта;
распознать категорию конфликта и выбрать стратегию разрешения конфликта;
рассмотреть существующие конфликты и найти наиболее эффективные решения выхода из них;
выработать рекомендации по управлению конфликтной ситуацией и созданию благоприятной атмосферы в коллективе организации;
выработать рекомендации по выявлению социально-психологического напряжения в коллективе;
овладеть эффективными средствами предотвращения и разрешения конфликтов.
Введение
1 Методология управления конфликтами
1.1 Структура и типы конфликтов
1.2 Причины конфликтов
1.3 Управление конфликтами
1.4 Динамика конфликтов
2 Анализ конфликтных ситуаций в ООО «Атлант»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности
2.3 Анализ организационной структуры предприятия
2.4 Анализ конфликтных ситуаций
2.4.1 Анализ причин конфликтных ситуаций
2.4.2 Анализ методики управления конфликтными ситуациями
2.5 Выводы по результатам анализа конфликтных ситуаций
3 Разработка плана мероприятий по управлению конфликтными ситуациями
3.1 Создание консультативной службы по решению конфликтных ситуаций
3.2 Разработка описания способов, приемов и средств общения, обеспечивающих взаимное понимание между психологом и работником
3.3 Методологическая рекомендация по проведению диагностики, и выявления социально-психологического климата в коллективе
3.4 Рекомендации по управлению конфликтами
Заключение
Список использованных источников
Приложения
26. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. – М.: Экономика, 2000г.
27. Попов С.Г. Управление персоналом учебное пособие. – М.: ОСЬ-89, 2002г.
28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 2004г.
29. Мастернбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 2002г.
30. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии./ Под ред. А.А. Крылова и С.А. Маничева. – СПб.: Питер, 2000г.
31. Психология: Учебник/ Под редакцией А.А.Крылова. – М.: Проспект, 2000г.
32. Психологическая помощь и консультирование в практической психологии/ Под редакцией проф. М.К. Тутушкиной. – СПб.: Дидактика плюс, 2001г.
33. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2003г.
34. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб., 2001г.
35. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2004г.
36. Устав ООО «Атлант»
37. Уткин Э.У. Конфликтология. Теория и практика. – М.: «Тандем» ЭКМОС, 2001г.
38. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации: Учебное пособие – М.: Издательство «Экзамен», 2004г.
39. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск: Амалфея, 2002г.
40. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации: Пер. с нем. – М.: Интерэксперт, 2002г.
Приложение А
Пик конфликта Пик конфликта
Фаза подъема Фаза спада Фаза спада
Начальная 1-й цикл 2-й цикл 3-й цикл
фаза
Рисунок 1.6 -Фазы конфликта
Взаимосвязь фаз и этапов конфликта, а также возможности менеджера по его разрешению отражены в таблице 1.7.
Таблица 1.7 «Соотношение фаз и этапов конфликта»
Фаза конфликта | Этап конфликта | Возможности разрешения конфликта (%) |
Начальная фаза | Возникновение и развитие конфликтной ситуации; осознание конфликтной ситуации... | 92% |
Фаза подъема | Начало открытого конфликтного взаимодействия | 46% |
Пик конфликта | Развитие открытого конфликта | Менее 5% |
Фаза спада | - | Около 20% |
Приложение Б
№ | Этап управления | Основное содержание |
1 | Прогнозирование конфликта | Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и др.) |
2 | Предупреждение конфликта | На основании анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации (см.табл.1.4); педагогические меры: беседа, разъяснения, формирование культуры межличностных отношений; административные меры: изменений условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в другие подразделения и т.д. |
3 | Регулирование конфликта | Добиться признания конфликтующими реальности конфликта; напомнить конфликтующим о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях; использовать все технологии регулирования конфликта (информационные, коммуникативные, социально-психологические, организационные); ограничить число участников конфликта, не допустить вовлечение в конфликт других сотрудников |
4 | Разрешение конфликта | Исходя, из оценки глубины конфликта предпринять один из способов разрешения: административный или педагогический |
Приложение В
№ | Этап управления | Основное содержание |
1 | Прогнозирование конфликта | Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей. Анализ взаимоотношений в коллективе (микрогруппы, лидерство, социометрические оценки и т.п.). Знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта (актуализация личных интересов, потребностей конфликтующей личности, критические высказывания в адрес конфликтующей личности со стороны членов группы; ограничение коммуникаций с конфликтующей личностью). Нарушение групповых норм, высокомерие |
2 | Предупреждение конфликта | На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. Применение педагогических мер: беседа, разъяснение, напоминание о необходимости соблюдения групповых норм и т.д. Применение административных мер: приведение в соответствие возлагаемых обязанностей и условий оплаты труда с профессиональной подготовкой потенциального конфликтанта; перевод активных участников зреющего конфликта в другие подразделения и др. |
3 | Регулирование конфликта | Добиться признания реальности конфликта конфликтующей личности. Вести работу с конфликтной личностью по разъяснению ей причин сложившейся ситуации. Вести работу с лидером группы, «восставшей» против личности на предмет возможных путей разрешения возникшего конфликта |
4 | Разрешение конфликта | Как правило, конфликты типа «личность-группа» разрешаются двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и недосьтатки, приведшие к конфликту, и исправлять их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит из группы. Это обстоятельство должен учитывать руководитель при принятии решения |
Приложение Г
№ | Этап управления | Основное содержание |
1 | Прогнозирование конфликта | Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями. Работа с лидерами в микрогруппах внутри коллектива и внутри подразделений, входящих в структуры организации; анализ общественного мнения; знание ранних симптомов межгрупповых конфликтов в их латентной фазе (критические высказывания в адрес других групп, усиление идентификации «Мы» с акцентом на противопоставление «Они» и т.п.) |
2 | Предупреждение конфликта | На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках; использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта |
3 | Регулирование конфликта | Добиться признания реальности конфликта конфликтующих групп; легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров; институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. |
4 | Разрешение конфликта | Организация переговорного процесса по разрешению конфликта; заключение договора о согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон. |
1. Общие положения
a. Настоящая инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Психолога.
b. Психолог назначается на должность и освобождается от нее в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.
c. Психолог подчиняется непосредственно генеральному директору
d. На должность Психолога назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности в области психологии.
e. Психолог должен знать:
- психологию и социологию организации труда;
- основы трудового законодательства;
- законодательные и нормативные правовые акты;
- структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы его развития;
- кадровую политику и стратегию предприятия;
- основы экономики, организации производства и управления.
f. В период временного отсутствия Психолога, его обязанности возлагаются на начальника отдела подготовки.
2. Функциональные обязанности
a. Осуществляет разработку психологических программ на основе анализа сложившихся ситуаций в коллективе.
b. Обеспечивает эффективное функционирование системы психоанализа, всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия.
c. На основе анализа общей потребности работников в психологической поддержке осуществляет планирование проведения совместных и индивидуальных тренингов.
d. Обеспечивает функционирование системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве.
e. Организовывает выездные конференции, корпоративный отдых персонала.
f. Обеспечивает составление установленной отчетности.
3. Права
Психолог имеет право:
a. Контролировать соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда, состояние производственной и трудовой дисциплины.
b. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности Психолога.
Информация о работе Решения конфликтных ситуаций (на примере ООО «Атлант»)