Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Марта 2012 в 10:58, дипломная работа
Цель дипломной работы: выявить причины конфликта, проанализировать типы возникших конфликтов и выработать рекомендации по выходу из них.
На основе поставленной цели выделим следующие задачи:
выявить и обобщить причину возникновения конфликта;
распознать категорию конфликта и выбрать стратегию разрешения конфликта;
рассмотреть существующие конфликты и найти наиболее эффективные решения выхода из них;
выработать рекомендации по управлению конфликтной ситуацией и созданию благоприятной атмосферы в коллективе организации;
выработать рекомендации по выявлению социально-психологического напряжения в коллективе;
овладеть эффективными средствами предотвращения и разрешения конфликтов.
Введение
1 Методология управления конфликтами
1.1 Структура и типы конфликтов
1.2 Причины конфликтов
1.3 Управление конфликтами
1.4 Динамика конфликтов
2 Анализ конфликтных ситуаций в ООО «Атлант»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности
2.3 Анализ организационной структуры предприятия
2.4 Анализ конфликтных ситуаций
2.4.1 Анализ причин конфликтных ситуаций
2.4.2 Анализ методики управления конфликтными ситуациями
2.5 Выводы по результатам анализа конфликтных ситуаций
3 Разработка плана мероприятий по управлению конфликтными ситуациями
3.1 Создание консультативной службы по решению конфликтных ситуаций
3.2 Разработка описания способов, приемов и средств общения, обеспечивающих взаимное понимание между психологом и работником
3.3 Методологическая рекомендация по проведению диагностики, и выявления социально-психологического климата в коллективе
3.4 Рекомендации по управлению конфликтами
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Таблица 1.1- Классификация конфликтов
№ | Основные классификации | Виды конфликтов | Общая характеристика |
1 | Сферы проявления конфликта | ЭкономическиеИдеологические Соц.- бытовые Семейно-бытовые | В основе лежат эконом. противоречияВ основе лежат противоречия во взглядах В основе лежат социальной сферы В основе лежат противоречия семейных отношений |
2 | Степеньдлительности и напряженности конфликта | Бурныебыстротекущие конфликты
Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты | Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих Возникают при наличие глубоких противоречий
Связь с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон |
3 | Субъекты конфликтного взаимодействия | Внутриличностные конфликты Межличностные конфликты Конфликты «личность-группа» Межгрупповые конфликты | Связаны со столкновением противоположно Направленных мотивов личности Субъектами конфликта вступают 2 личности
Субъекты конфликта: с одной стороны личность, с другой группа Субъектами конфликта вступают малые социальные группы или микрогруппы |
4 | Социальные последствия | Конструктивные конфликты
Деструктивные конфликты | В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой соц. системе. В основе таких конфликтов лежат субъективные причины. Они создают соц. напряженность и разрушают ее. |
5 | Предмет конфликта | Реалистичные (предметные) конфликты Нереалистичные (беспредметные) конфликты | Имеют четкий предмет
Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта |
Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт-это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов). Одной из наиболее распространенных форм такого конфликта является ролевой конфликт, когда к одному сотруднику предъявляют противоречивые требования, даются противоречивые задания или требуют взаимоисключающих результатов. Ролевой конфликт зачастую имеет в своей основе перегрузку работника должностными обязанностями или когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями (внеплановые командировки и задания на выходные дни и т. п.). Внутриличностный конфликт позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволят высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой конфликт полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.
Межличностный конфликт является наиболее распространенным, но в различных организационных окружения проявляется по-разному. Это может быть столкновение личностей с разными чертами характера, взглядами, ценностями или борьба руководителя за ограниченные ресурсы или лидерство. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями. Например, два маркетолога работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять свою точку зрения. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, с которым относятся приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.
Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, знает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факты, поскольку представлена одна точка зрения.
Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремиться добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.
Межличностные конфликты, охватывают все сферы человеческих отношений. В таблице 1.2 представлены основные сферы межличностных конфликтов с выделением некоторых типов и причин.
Таблица 1.2 - Сфера межличностных отношений
№ | Сфера проявления | Типы конфликтов | Причина |
1 | Коллектив (организация) | Руководитель- Подчиненный: Между Сотрудниками одного ранга: Служебные; Неслужебные | Организационно-технические: распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях и т. д. Психологические(социально- |
2 | Семья | Супружеские Конфликты; Родители-дети; Супруги-родственники | Ограничение свободы, активности и действий; девитантное поведение одного или нескольких членов семьи; наличае противоположных интересов; сексуальная дисгармония; материальные проблемы; индивидуально-психологические особенности и уровень психолого-педагогической культуры членов семьи |
3 | Общество (учреждения соц. сферы; гос. Учреждения; улица и т.д.) | Гражданин- Общество; Гражданин- Чиновник и т. д. | Неразвитость технологий приема граждан в государственных учреждениях и в сфере обслуживания; низкая правовая и психолого-педагогическая культура |
Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предлагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.
В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы (см. таблицу 1.3), а также характер межличностных отношений конфликтов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.
Таблица 1.3- Причины и факторы межличностных конфликтов по В. Линкольну
№ | Типы факторов и их основное содержание | Формы проявления |
1 | Информационные факторы- Неприемлемость информации для одной из сторон | Неполные и неточные факты; слухи, невольная дезинформация; прежде временная информация, переданная с опозданием; ненадежность источников информации; посторонние факты; неадекватные акценты |
2 | Поведенческие факторы- Неуместность, грубость, бестактность | Стремление к превосходству; проявление агрессивности; эгоизма; нарушение обещаний; непроизвольное нарушение комфортных отношений |
3 | Факторы отношений- Неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами | Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; классовые различия, негативный опыт отношений в прошлом; низкий уровень доверия и авторитетности |
4 | Ценностные факторы- Противоположность принципов поведения | Верования и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты); приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности |
5 | Структурные факторы- Относительно стабильные объективные обстоятельства-
| Власть, система управления; право собственности; нормы поведения, «правила игры» и т. д. Социальная принадлежность |
Конфликт между личностью и группой.
Конфликт такого типа характерен для неформальных групп, в случае несовпадения ожиданий индивида с правилами и нормами группового поведения. Он характерен также для производственных групп, когда для производственных задач руководитель начинает применять непопулярные меры административного взаимодействия. Конфликт отличается несколькими особенностями:
Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой - группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектов индивидуальных взглядах и оценках, а вторая - в групповых.
Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».
Статус - реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним, низким.
Позиция – официальное, определяемое должностью положение личности в группе.
Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.
Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.
Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.
Третья особенность- находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или иное полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.
Межгрупповой конфликт.
Такой конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответствия целей линейных и функциональных подразделений, разных критериев оценки результатов труда, узости специализации и т. п. Среди неформальных групп такие
конфликты могут возникать по причинам соперничества личности. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией
В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые особенности.
Во- первых, определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективные содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:
Информация о работе Решения конфликтных ситуаций (на примере ООО «Атлант»)