Шпаргалка по дисциплине "Организационное поведение"

51.   Природа  поведения.

Поведение - осознанное действие, поэтому, чтобы понять природу поведения, необходимо знать, что такое сознание. Сознание - человеческая способность  к воспроизведению действительности в мышлении т.е. психологическая деятельность как отражение действительности. Накапливание определенных знаний представляет собой процесс познания действительности. Это отражение действительности происходит в форме восприятий, мыслей, чувств, которые в совокупности составляют внутреннее содержание нашей жизни и называются переживаниями. Переживая те или иные явления окружающего мира, человек получает определенную информацию, знание. Накапливание знаний отражает процесс познания.

Бессознательное или неосознанное чувство - это не непережитое чувство, а чувство, в котором переживание не соотнесено или неадекватно соотнесено с объективным миром. Когда говорят, что человек поступает несознательно, это означает, что он не осознает не сам поступок, а последствия, которые он должен повлечь за собой. Сознательность человека означает его способность осознавать объективную, общественную значимость своих целей и мотивов и руководствоваться именно ими.

Осознание во всех случаях  совершается одним и тем же путем, а именно через включение переживания совершаемого субъектом акта или события в объективные предметные связи, его определяющие.

Совокупность осознанных действий субъекта, обладающих характерной  для него особенностью, которая повторяется  в разных ситуациях, называется поведением. Важнейшими элементами системы сознания являются способности и нормы. Из них вытекают потребности человека. Таким образом, структура сознания состоит из потребностей, норм и способностей, они бывают собственные и общественные.

Единица поведения - поступок. Поступок — это действие, которое  воспринимается и осознается самим  действующим субъектом как общественный акт, как проявление субъекта, которое  выражает отношений человека к другим людям. И в основе поведения, и  в основе деятельности лежит некий психологический феномен, называемый мотивом. Системообразующие элементы структуры сознания:

•    способности; Это индивидуальные особенности  личности, которые проявляет человек  в своей деятельности. Высшими  формами способностей являются талант и гениальность. В процессе деятельности существенную роль играет диалектика между способностями и умениями. Умения предполагают наличие определенных способностей, с другой стороны формирование способностей предполагает освоение связанных с ним умений. Способности -совокупность интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств. Общественные способности - способы деятельности общества. Они отражают уровень цивилизованности.

•    нормы; Всякое действие должно происходить по определенным правилам, каждый человек в своих  действиях руководствуется определенными  правилами -нормами. Нормы бывают внутренние и внешние. Внутренние нормы -это  информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть этих норм воспринимается личностью как собственный кодекс, правил поведения, другая - может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам. Внешние нормы - это нормы, которые отражают порядок, правила жизни окружающего человека мира. Общественные нормы -это социс культурные правила, которыми руководствуется каждый член общества в своей жизни

•     потребности. Нужда в чем-либо, объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития организма, человеческой личности. Общественные потребности определяют качество жизни общества в целом и каждого его члена в отдельности. Потребности являются исходным побуждением человека к деятельности. На начальном этапе потребность осознается как влечение. По мере того, как осознается предмет влечения, возникает желание. Желание рождает побуждение к действию - удовлетворению потребности. На пути от цели до принятия решения, то есть начала действия, происходит проектирование поведения.

Самоопределение - процессы, происходящие в сознании, на пути от цели до принятия решения.

52.   Роль  оценки результатов труда в  управлении организационном поведении.

Для побуждения человека к эффективной деятельности применяются  вознаграждения (все, что человеку представляется ценным для его жизни). Вознаграждения находятся в прямой зависимости от оценки результатов труда. Таким образом, система оценки труда и вознаграждение являются основой работы по мотивации поведения сотрудников в любой организации.

Правильная оценка труда обеспечивает руководителей необходимой информацией для принятия решений о размерах вознаграждения работников, их обучении и развитии, продвижении по службе или наказании. Система оценки результатов труда работников должна учитывать и отражать: стратегические цели организации; состояние внешней среды, орг. структуру и культуру, традиции, контингент работающих.

Для оценки используются различные формы и методы. Наиболее распространенной формой является аттестация по результатам деятельности, т.е. процесс оценки труда сотрудников, донесения до них информации о ее результатах и поиск путей совершенствования практики выполнения рабочих заданий. Собеседование по итогам аттестации предоставляет возможность укрепить обратную связь с сотрудником, обсудить имеющиеся проблемы, наметить ближайшие цели и обговорить размер его будущей зарплаты. Оценка результатов труда предполагает вознаграждение или наказание. Вознаграждения применяются для побуждения людей к эффективной деятельности.

Стимулирующую роль в  системе предпринимательства играет оценка труда. Оценка является обязательным элементом системы контроля, важной функцией руководителя, работников отдела кадров. Она, как правило, служит трем целям: мотивационной, информационной, административной. Оценка сама по себе является важнейшим мотивом поведения. Благодаря ей человек корректирует свои действия То же самое касается и администрации, реакцией которой по оценке может быть: повышение работника по службе, его поощрение, наказание, перевод на другую работу или направление на переподготовку (повышение квалификации).

53.   Стратегические  и тактические поведенческие  ориентации руководителя.

Поведение работников в  фирме характеризуется столкновением  двух временных представлений. С  одной стороны, доминирует ориентированность на текущую оперативную работу, с другой - возникает боязнь потерять перспективу. Особенно болезненно это противоречие переживают руководители фирм. Они оказываются втянутыми в борьбу двух представлений о времени: сегодняшнего, отражающего в их сознание каждодневный рабочий процесс (ситуационное время), и завтрашнего, выражающего устремленность к событийной новизне будущего рабочего процесса (инновационное время).

Эти противоречивые переживания  времени и оказываются психологической  основой поведения руководителя. Если он ориентирован прежде всего на выполнение текущей работы, то время может переживаться им как некая враждебная сила, а если на перспективу - созидательная. Чем больше руководитель «тонет» в текучке, тем уже временной диапазон его управленческих решений, а чем больше внимания уделяет перспективе, тем больше его поведение подчиняет настоящее будущему, расширяя временной диапазон принятия и реализации стратегических решений.

В стратегических поведенческих  ориентациях время воспринимается руководителем оптимистически, в тактических поведенческих ориентациях - пессимистично, т.е. как его хроническая нехватка даже для выполнения текущей работы. Чем выше уровень должностной иерархии, тем больше проявляется в поведении индивида стратегическая ориентация, тогда как на нижних уровнях острее необходимость решений текущих дел. В обеих случаях руководителю важнее найти правильное соотношение в решении текущих и стратегических проблем.

54.   Какие  могут быть поведенческие реакции  личности на стресс?

Стресс - это адаптивная реакция на внешнюю ситуацию, которая приводит к физиологическим (повышение АД, артриты, язвы), психологическим (раздражительность, депрессия) и поведенческим (снижение производительности труда, прогулы, текучесть кадров) отклонениям у людей.

Разрешение тех или  иных ситуаций в управленческом цикле  провоцирует, как правило, состояние  психической напряженности личности. Типичная стрессовая ситуация возникает  при перегрузке заданиям и нехватке времени на их выполнение. Формула  стресса: «деятельность - перенапряжение - отрицательные эмоции». Стресс проявляется в зависимости от того, насколько личность психофизиологически и морально оказывается устойчива к перегрузкам и как долго она может выдержать их. У каждого есть индивидуальный временной предел стресса. При нарастании стресса работоспособность личности снижается. Если проанализировать нарастание стресса, то можно выделить три его фазы:

Фаза мобилизации характеризуется  ростом интенсивности реакций, повышением четкости интеллектуально-познавательных процессов, ускорением их, готовностью быстро вспоминать необходимую информацию — цифровую, слуховую, графическую, — свободой ассоциирования и оригинальностью мышления. В этой фазе и руководителю, и работнику, как правило, удается сделать много, качественной в срок, так как личность полностью использует все свои ресурсы, активизирует потенциальное «могу».

Фаза дезадаптации появляется вслед за фазой мобилизации, если стресс длится долго, усиливается и  «зашкаливает». Возникает реакция  запредельного торможения. Это проявляется прежде всего в снижении качества исполнения. В поведении появляется неорганизованность, нарушаются информационные и коммуникативные каналы общения, теряется четкость передач информации, возрастает ее неверное понимание, затрудняется ориентация в ситуации, недостаточно учитывается ее изменчивость, принимаются решения, «выпадающие» из ситуационных переменных, слабо учитывающие их результаты и последствия, В этой фазе и руководитель, и работники допускают много ошибок, нарушая управленческий цикл в той или ИНОЙ деформации его стадий.

Фаза дезорганизации возникает тогда, когда «запредельность» стресса продолжает нарастать, приводя  в расстройство внутреннюю систему  саморегуляции поведения личности. В этой фазе появляются «провалы» «пустоты» и «перерывы» в осознании ситуации. Это разрушает поведенческую организацию индивида, приводя к потере контроля за ситуациями. Личность уже не может справиться с требованиями, которые они к не предъявляют. В поведении резко возрастают рассогласованность, суетливость и растерянность, так как в мышлении хаотично возникают такие «точки» торможения, которые «изнутри» защищают личность от запредельного психологического перенапряжения. Их становится все больше и больше, что и приводит личность в состояние вялости, апатии, расслабленности, пассивности, безнадежности.

Последствия долговременного  стресса бывают прямо противоположными: у одного типа руководителей порог  стрессоустойчивости может повыситься, у другого - снизиться. У личности может измениться структура потребностей и иерархия ценностных ориентаций, переосмысливаться прошлый опыт и личные достижения. Выход из личностного кризиса осуществляется и как развитие (стремление найти другую работу и как деградация (адаптация к сложившейся ситуации, поскольку везде одинаково плохо).

Для руководителя важно  научиться смягчать удары стрессовых факторов, а для этого надо уметь  их распознать заранее. На каждой стадии управленческого цикла есть специфические  и общие «стрессоры) Однако стрессовые состояния необходимы руководителю, т.к. они не только стимулируют работу любой «здоровой» фирмы, но и сигнализируют об упущениях и ухудшениях. С одной стороны, он должен держат удары «стрессоров», с другой - обязан побеждать их.

Некоторые методы борьбы со «стрессорами» ( выявленные Американской ассоциацией по менеджменту) таковы: 1) делегирование полномочий, 2) анализ стрессовых ситуаций, 3) выявление причин, приводящих к стрессу, 4) общение с коллегами, другими работниками, посетителями, 5) беседы по телефону с приятелями и встречи с друзьями (вне работы), 6) физические оздоровительные занятия (вне работы), 7) переключение на активный отдых (вне работы), 8) следование оптимально избранному распорядку дня (на работе и дома), 9) самоустранение от стрессовых ситуаций (временный отпуск, перерыв в работе), 10) более интересная увлекающая работа, 11) ежедневные временные интервалы для коротких передышек, 12) разбивка отпуска на несколько этапов, 12) чтение специальных книг, 13) аутогенная самостоятельная тренировка, 13) участие специализированных тренингах, 14) психотерапевтическое лечение.

55.  Управление  поведением при изменениях в  организации.

Процесс изменений в  организации происходит в три  стадии:

1.   размораживание. На этой стадии надо отказаться  от устаревших концепций или  приемов и начать освоение новых. Менеджер должен помочь работникам «расчистить» их сознание и подготовить его для восприятия новых идей.

2.   проведение изменений  - это стадия, в ходе которой  изучаются новые идеи и практика, когда менеджеры оказывают работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий,

3.   замораживание.  Предполагает интеграцию новых  образцов действий в реальную  практику, когда они принимаются  не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в еженедельную  деятельность работников.