Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Июня 2015 в 14:48, курсовая работа
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления конфликтами в ООО «Юнайтед Технолоджи».
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты определения сущности разрешения и урегулирования конфликтов в организации;
провести анализ деятельности предприятия и охарактеризовать виды конфликтов в ООО «Юнайтед Технолоджи»;
разработать методические рекомендации для руководителей по разрешению и урегулированию конфликтов в организации.
Содержание
Конфликт в организации – открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействии людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в рамках организации.
Особенностью любого конфликта является то, что ни одна из сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.
Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления считают, что полное отсутствие конфликтов внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное. Ведь руководство напротив должно проявлять активность, планировать новшества и уметь вовремя отреагировать должным образом на изменение внешней среды. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции, цели объекта и субъекта и т.п., что и является источником конфликтной ситуации. Объективно – конфликтная ситуация существует всегда (потенциальный конфликт), но его нарастание происходит только при наличии инцидента.
Актуальность выбранной темы работы «Совершенствование процесса управления конфликтами в организации» определяется теоретической и практической значимостью при решении конфликтных ситуаций в организациях, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив. Что делает процесс принятия решений более эффективным, и дает людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти. Природа всех конфликтов заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения; отсутствии согласия двух или более сторон участников конфликта. Сложность конфликтов обуславливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.
Данная тема была изучена в работах А.Г. Большакова, Н.Н. Васильева, Н.В. Гришиной, А.И. Шипилова, Ю.А. Канатаева и др.
Объектом исследования является ООО «Юнайтед Технолоджи».
Предметом исследования являются методы разрешения и приемы урегулирования конфликтов в организации.
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления конфликтами в ООО «Юнайтед Технолоджи».
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты определения сущности разрешения и урегулирования конфликтов в организации;
провести анализ деятельности предприятия и охарактеризовать виды конфликтов в ООО «Юнайтед Технолоджи»;
разработать методические рекомендации для руководителей по разрешению и урегулированию конфликтов в организации.
Для реализации и решения задач использовались следующие методы:
эмпирические методы (наблюдение, анкетирование, сравнение);
теоретические методы (анализ и синтез, метод конкретизации и причинно-следственный анализ).
Во введении обоснован выбор темы исследования, ее актуальность, определена цель, объект, предмет, задачи и использованные методы в курсовой работе.
В первой главе рассмотрены понятие и сущность конфликта, его природа, виды и методы разрешения конфликтов, а так же приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации.
Вторая глава посвящена анализу деятельности компании «Юнайтед Технолоджи». В первом параграфе дана общая характеристика «Юнайтед Технолоджи». Во втором параграфе рассмотрены виды конфликтов в организации.
В третьей главе разраба
В заключении подведены итоги и сформулированы основные выводы по курсовой работе.
Конфликты – одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.
Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.
На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жестокие конфликты.
Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура и динамика, причины и последствия. Именно эти характеристики конфликта освещены в первом пункте данной главы.
Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов. Люди, работающие в организациях, различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуации, в которых оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер [4; с.239].
Как и у многих фундаментальных понятий у конфликта имеется множество определений и толкований.
По мнению И.В. Алешина, конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.) [7; с.22].
А.Г. Здравомыслов рассматривает конфликт, как важнейшую сторону взаимодействия людей, форму отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами.
Б.И. Хасан считает, что конфликт - это такая специальная организованность взаимодействия, которая позволяет удерживать единство столкнувшихся действий за счет процесса поиска и создания ресурсов и средств разрешения представленного в столкновении противоречия[15; с. 56, 77].
Как показывает анализ литературы, понятие «конфликт», несмотря на его широкое распространение и актуальность, не имеет четкого и более или менее универсального определения. Однако, можно выделить его основные признаки:
конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений;
конфликт - это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, характеризующееся нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.) [9; с.23].
Признаком назревающего конфликта в коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что, в конечном счете, приводит к убыткам. Свидетельством зреющего конфликта является также ослабление трудовой дисциплины. Кроме того, нарушается устойчивость внутренней среды предприятия, девальвируются установившиеся служебные и личные отношения между сотрудниками. Задачи решаемые коллективом, перестают быть общими; каждый сотрудник стремится изолироваться от других, трудится сам по себе; люди не доверяют друг другу, становятся замкнутыми. В межличностных взаимоотношениях подчеркиваются недостатки в работе коллег; постоянно происходит выяснение отношений между людьми, притом порой в оскорбительной форме [13; с.83].
Наличие такой обстановки в коллективе является сигналом для менеджера о необходимости принятия срочных мер по ее нормализации, так как управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя, которому, в свою очередь, необходимо знать функции конфликта, для того чтобы не только суметь справиться с конфликтной ситуацией, но еще и извлечь из нее выгоду [6; с.136].
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что существует две основные группы функций конфликта - деструктивные и конструктивные.
Среди конструктивных функций выделяют следующие:
Информационно-познава
Интегративная. Конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, а главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию равновесия в общественном организме.
Стимулирование адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся [9; с.115].
Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных, то есть от дисфункций. Любая позитивная функция конфликта имеет негативную сторону, которая может проявиться в определенной ситуации, на определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действий противоборствующих субъектов. Поэтому, объективные последствия конфликта (конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных [15; с.168].
Источником конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов, целей.
Конфликты большинству людей представляются неизбежным злом. Люди постоянно «борятся» с конфликтами, а они все нарастают. И что удивительно – все ранее проходившие и продолжающиеся реорганизации экономических и политических институтов не повлияли сколь-либо существенно на изменение тенденций к обострению разнообразных конфликтов.
Исследование проблем конфликта и согласия требует усилий ученых различных специальностей. В течение уже многих десятилетий, особенно в конце XX в., это научное направление получило основательное развитие. О конфликтах и способах их разрешения написаны сотни книг, издаются журналы, систематически публикуются рефераты и сборники статей.
Конфликтология рассматривает конфликт как понятие, относящееся к человеку, к поведению и взаимодействию людей. Она рассматривает не отношения между человеческими представлениями и суждениями, а поведение и взаимодействие людей при столкновении их представлений и суждений.
Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Информация о работе Совершенствования процесса управления конфликтами в ООО «Юнайтед Технолоджи»