Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Июня 2015 в 14:48, курсовая работа
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления конфликтами в ООО «Юнайтед Технолоджи».
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты определения сущности разрешения и урегулирования конфликтов в организации;
провести анализ деятельности предприятия и охарактеризовать виды конфликтов в ООО «Юнайтед Технолоджи»;
разработать методические рекомендации для руководителей по разрешению и урегулированию конфликтов в организации.
Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением.
Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений.
Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием.
Формально-неформальные конфликты - разновидность служебных отношений, если в них присутствуют родственные или дружеские связи [3; с.245].
Рассмотрев классификации конфликтов, можно прийти к выводу, что конфликты весьма многообразны и существует множество вариантов классификаций по различным критериям, из которых основополагающими являются содержательная и качественная сторона конфликта, адресность, источники столкновений, а также типы функциональных систем.
Анализируя конфликты, возникающие в организациях, очень важно определить их причины. Зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию противоречий, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Осознание причин конфликтов определяется источниками их возникновения [10; с.164].
Спектр последствий конфликтов в организации достаточно разнообразен. Е.Л. Драчева выделяет две основные группы последствий: позитивные и негативные. Они существенным образом сказываются на результативности деятельности предприятия: в первом случае, повышая эффективность производства, а во втором, соответственно, снижая ее [6; с.251].
Поэтому особое место в деятельности менеджера по управлению организационными конфликтами занимает не только прогнозирование и предупреждение уровня социальной напряженности, но и контроль последствий урегулированных конфликтов, для того чтобы в будущем не только суметь справиться с конфликтной ситуацией, но еще и извлечь из нее выгоду.
Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества [12; с.174].
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации [17; с.261].
Учитывая сложность управления конфликтными ситуациями в организациях, в каждом конкретном случае методы разрешения конфликтов должны определяться в индивидуальном порядке [11; с.94].
А.Я. Кибанов выделяет ряд эффективных структурных методов разрешения конфликта[22, с. 55].
Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и, кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.
Координационные и интегра
Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.
Существуют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
Принуждение – разрешение конфликта силой, как стиль характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Это стиль «выигрыш - проигрыш» в межличностном конфликте. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако в общественном мнении этот стиль не пользуется популярностью.
Стиль, предполагающий уклонение от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Здесь налицо попытка стоять в стороне от конфликта, не брать на себя ответственность за разрешение конфликта. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Такой стиль приводит к неодобрению бездействия со стороны других.
Разрешение конфликта через
Стиль сглаживания конфликта побуждает войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны. В основе этого стиля лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Это стиль наподобие «не выигрыш - выигрыш» окружающими оценивается положительно, но как у слабых натур.
Стиль компромисса предполагает умеренный учет интересов каждой из сторон, а отсюда и необходимость идти на определенные уступки. В целом этот стиль оценивается благоприятно и относится к типу «не проигрыш - не проигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.
Таким образом, выигрывают обе стороны лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решений требуются желание, усилия и время для разрешения конфликта. Именно стиль сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Знание этих стилей разрешения конфликта позволяет каждому сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной ситуации.
С.Д. Резник выделяет семь этапов поиска путей взаимодействия [25,с. 88]:
необходимо признать наличие конфликта;
следует договориться о процедуре разрешения конфликта (где, когда и как начать работу по преодолению конфликта);
необходимо очертить границы конфликта, признать его «нашей проблемой»;
необходимо проверить возможные варианты решения конфликта;
необходимо прийти к соглашению;
необходимо воплотить план в жизнь. В плане ясно и четко должно быть расписано, что нужно делать, когда и с кем;
необходимо дать оценку принятого решения.
Однако не всегда возможно самостоятельное урегулирование конфликтных ситуаций. Зачастую, когда стороны оказывается в состоянии конфликта, их эмоции, установки и вовлеченность в конфликт не позволяют им посмотреть на ситуацию с иной точки зрения, увидеть новые возможности для благополучного разрешения. В конфликте это способен сделать только посредник.
В результате теоретического исследования проблемы разрешения и урегулирования конфликтов в организации можно сделать следующие выводы:
Понятие «конфликт» имеет множество определений, однако всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, а также является противостоянием субъектов социального взаимодействия.
Причины конфликтов определяются источниками их возникновения, от осознания которых зависят те или иные последствия столкновений, а также возможность устранения или возникновения новых причин будущих конфликтов.
Единого универсального способа урегулирования конфликтных ситуаций не существует, методы разрешения и приемы урегулирования конфликтов в организации разнообразны, и при эффективном управлении конфликты в организации могут играть положительную роль.
Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Юнайтед Технолоджи». Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО «Юнайтед Технолоджи».
Полное фирменное наименование на английском языке: ООО «United Technologi».
Место нахождения Общества: РФ, 644082, г. Омск, уд. Торговая, д. 34.
Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.
Для достижения своих целей Общество осуществляет следующие виды деятельности:
прочая оптовая торговля;
прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах;
рекламная деятельность;
деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом товаров; организация перевозок грузов;
осуществление иной деятельности, которая прямо, или косвенно способствует выполнению стоящих перед Обществом задач.
Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется Федеральным законом, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии) и в соответствии с условиями предоставления таких лицензий.
ООО «Юнайтед Технолоджи» представляет торговую марку «Terranova» в городе Омске.
Терранова (Terranova) – это бренд модной одежды для всей семьи. Он появился еще в начале 1960-х годов и сразу полюбился сначала европейцам, а затем и людям других стран. Магазины с этой вывеской есть во всех крупных городах мира, и Россия не исключение. Терранова (Terranova) – это итальянское качество по демократичным ценам. Каждая коллекция этого бренда предлагает покупателям только самые оригинальные, удобные и качественные вещи, которые подчеркнут индивидуальность любого человека, выделят его из толпы. Эта одежда создана, в первую очередь, для тех, кто ценит молодежный стиль и яркость образа. Данная одежда шьётся только из натуральных или полусинтетических тканей, таких как лен, хлопок, синтетическая ткань с примесью натуральных волокон, трикотаж, гипюр, кожа, шерсть и полушерсть.
Компания открыта для сотрудничества с предпринимателями из любой страны, любого города, где есть потребность в качественной и модной одежде для женщин, мужчин и детей любого возраста. Российская сеть фирменных магазинов представлена на условиях франчайзинга, то есть главный офис в Италии обеспечивает партнерам в других регионах всеобъемлющую информационную поддержку и самые выгодные условия сотрудничества.
В российской столице уже несколько лет работают несколько фирменных магазинов, недавно открылись торговые точки в Ростове-на-Дону, Екатеринбурге, Курске, Саратове и других городах. Все эти магазины объединены узнаваемым стилем оформления, интерьером и, конечно, представленной продукцией. В этом смысле магазин в Пензе ничем не отличается от своего московского «брата».
В преддверии каждого сезона во все магазины Терранова (Terranova) поставляются новые коллекции одежды, которая отвечает всем современным представлениям о моде. При этом целевой аудиторией этих актуальных и качественных вещей являются молодые юноши и девушки возрастов от 14 до 25 лет. Поэтому и цены здесь доступны даже для старшеклассника или студентки.
Каталог одежды Терранова (Terranova), делится прежде, всего на коллекции для мужчин, для женщин и для детей. При этом каждая коллекция делится на разделы: брюки, свитера, блузы, платья, юбки, рубашки и аксессуары. К последним относятся, прежде всего, обувь, сумки, всевозможные платки и шарфы, а также очки.
Информация о работе Совершенствования процесса управления конфликтами в ООО «Юнайтед Технолоджи»