Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Июня 2015 в 14:48, курсовая работа
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления конфликтами в ООО «Юнайтед Технолоджи».
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты определения сущности разрешения и урегулирования конфликтов в организации;
провести анализ деятельности предприятия и охарактеризовать виды конфликтов в ООО «Юнайтед Технолоджи»;
разработать методические рекомендации для руководителей по разрешению и урегулированию конфликтов в организации.
После проведения опросов и исследований необходимо организовать немедленную работу по их интерпретации и выработке индивидуальных рекомендаций для руководителей организации по повышению эффективности деятельности по управлению конфликтами в подразделениях предприятия.
Как показало наше исследование, как руководители подразделений, так и их работники не владеют достаточными знаниями по конфликтологии. Поэтому обязательным этапом в работе по повышению эффективности управления конфликтами должно стать проведение соответствующих лекций, семинаров социально-психологический тренингов.
Для организации постоянного процесса самосовершенствования и самообразования менеджеров организации необходимым требованием является их обеспечение специальной литературой по конфликтам.
Когда указанная работа будет проведена, следующим этапом в работе будет информирование работников организации по общим и индивидуальным рекомендациям по разрешению конфликтов для того, чтобы они их использовали в своей практической деятельности.
Несомненным направлением в данной работе будет необходимость информирования работников об их социальном и экономическом положении на текущий момент.
Анализ процесса управления конфликтами в исследуемой организации показал, что реализация данной функции в «Юнайтед Технолоджи» находится на среднем уровне и требует совершенствования.
Оценка эффективности является важным элементом разработки проектных и плановых мероприятий, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов, плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа ее совершенствования.
Следует отметить, что оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов:
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.
Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров в научно-методической литературе рекомендуется учитывать потери, к которым ведет высокая текучесть, и предлагаются соответствующие методы по их вычислению:
- потери, вызванные перерывами в работе из-за уволившихся работников;
- потери, обусловленные
необходимостью обучения и
- потери, вызванные
снижением производительности
- потери
от брака у вновь
Для расчета
экономической эффективности
Таблица 6
Исходные
данные для расчета
Наименование |
Ед. измерения |
Количество |
1.Среднегодовой ущерб, причиняемый
предприятию текучестью ра - расходы на обучение новых рабочих; - расходы на набор нового персонала; - потери,
связанные с простоями ра 2.Коэффициент текучести рабочих: - до внедрения мероприятий - после внедрения мероприятий 3.Единовременные
затраты на внедрения |
Руб.
Руб. Руб.
Руб.
% % Руб. |
57000
23717 10024
23259
14,28 9,48 33000 |
Рассчитаем годовую экономию от сокращения текучести:
Эс = 57000*(1-9,48/14,58)
= 19950 руб.
Далее рассчитаем годовой экономический эффект:
Эг = 19950– 0,16*33000 = 14670 руб.
Тогда срок окупаемости единовременных затрат составит:
Тед = 33000/19950
= 1,6 лет
Итак, годовой экономический эффект от предложенных мероприятий составил 14670 рублей, при этом срок окупаемости единовременных затрат на внедрение комплекса мероприятий составит 1,6 года.
Оценка эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации, которая приведена в таблице 11.
При реализации мероприятий по совершенствованию процесса управления конфликтами к числу позитивных изменений на предприятии «Юнайтед Технолоджи» можно отнести:
- увеличение
благоприятного социально-
Таблица 7
Социальная эффективность процесса управления конфликтами на «Юнайтед Технолоджи»
Область формирования (функциональные подсистемы СУП) |
Показатели |
Значение до проведения мероприятий |
Значения после проведения мероприятий |
Социально-психологический климат |
Уровень социально-психологического климата (10 баллов) Организация в целом Отдел товаро-ния Отдел продаж |
7 баллов 6 баллов 8 баллов |
9 баллов 7 баллов 9 баллов |
Подсистема трудовых отношений |
Уровень конфликтности в трудовых коллективах Менеджеры
Продавцы-консультанты |
40% (высокий уровень) 44% (средний уровень) |
30% (средний уровень) 20% (низкий) |
В результате проведенных исследований и предложенных мероприятий
можно сделать вывод о том, что: при снижении уровня конфликтности на предприятии в целом, снижается уровень конфликтности и в отдельных производственных подразделениях;
Следовательно, исходя из полученных результатов можно сделать вывод о том, что предложенные нами мероприятия эффективны и должны быть внедрены на предприятие для совершенствования процесса управления конфликтами.
Проведенный анализ управления в «Юнайтед Технолоджи» показал, что урегулирование конфликтов, происходящих в компании, возложено на руководителей. С этой стороны это закономерно.
Руководитель, как представитель коллектива и один из его участников, знает какие отношения существуют между членами коллектива, как осуществляются коммуникативные связи, кто является «неформальным» лидером и так далее. Грамотный руководитель может выявить возможные причины конфликтных ситуаций, а так же ее возможных инициаторов.
В тоже время возложение полной ответственности за разрешения конфликта на руководителей может привести к следующим проблемам.
Например, руководитель слишком поздно получил информацию о конфликте, и его можно разрешить только кардинальными мерами (увольнением). Или руководитель может быть пристрастен в своем отношении к одной из сторон конфликта. Еще одной проблемой для эффективного разрешения конфликта может стать тот факт, что руководитель может просто не обладать достаточно психологической подготовкой и компетенцией к разрешению конфликтов.
Так, тренинг «Управление конфликтами» направлен на рядовых сотрудников компании, его целью является развитие навыка управления конфликтными ситуациями
В результате тренинга сотрудники компании научится:
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важных социальных проблем. Конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, проявление противоборства, активного столкновения интересов, оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт в организации - это осознанное противоречие между членами коллектива на фоне эмоциональных отношений, сопровождаемое попытками решить это противоречие.
Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.
Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что иногда они необходимы для развития трудового коллектива. Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб и длительно не решается, либо очень силен.
Наиболее часты конфликты между руководителем и подчиненными. Выделяют две основные группы причин возникновения конфликтов между руководителем и подчиненным: объективные и субъективные причины.
Рассмотрение конфликта в динамике предполагает выделение основных стадий: возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации, переход к конфликтному поведению, разрешение конфликта.
Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие с рациональными нормами взаимоотношений.
Существуют следующие основные типы поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничество, соперничество, избегание, компромисс, приспособление.
Методы управления конфликтами можно разделить на следующие основные группы: внутриличностные, структурные, межличностные. Каждая из этих групп имеет свою область применения и свои специфические методы.
В современных организациях сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Выбор направления и метода управления конфликтом зависит от ситуации и результатов, которые необходимо получить.
В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в компании «Юнайтед Технолоджи». Опрос рядовых сотрудников компании показал, что конфликты в компании «Юнайтед Технолоджи» — достаточно частое явление. К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся, во-первых, неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий. Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то опрос показал, что половина рядовых сотрудников считает, что ключевая роль в управлении конфликтами принадлежит руководству.
Информация о работе Совершенствования процесса управления конфликтами в ООО «Юнайтед Технолоджи»