Аттестация персонала

Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление  о нем, а под показателями - степень  выраженности этих характеристик. Кроме  того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся  те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнильные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, т.е. «заполняющими пробелы» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке  должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами  для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях  и факторах оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.

Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

Если рассматривать вопрос более  конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать  моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации  или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов.

Для специалистов факторами оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.

Деятельность людей оценивается  по таким факторам, как комплексность, масштабность, управленческая и технологическая  сложность.

Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

При оценке стандартных работ можно  пользоваться затратами времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени можно  проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

Для измерения сложности труда  и качеств работника могут  применяться следующие методы:

Описательная характеристика труда  или работника.

Характеристика, исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

Сравнение с реальными критериями - другими видами труда или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения),

В виде источников информации для  оценки руководителей могут использоваться операционный и балансовый отчеты; анализ экспертами положения дел  в организации и причин отклонений от поставленных целей; протоколы заседаний  комитетов и комиссий; результаты опроса работников, потребителей и клиентов; отзывы в средствах массовой информации.

Глава 2. Анализ организации  процесса аттестации персонала

2.1. Организационная  характеристика отдела народного  образования

города Екатеринбурга

Отдел народного образования администрации Ленинского района  является органом управления сферой образования и непосредственно подчиняется Главе администрации.

Основной задачей в деятельности  отдела народного образования является осуществление единой образовательной политики, обеспечение реализации прав и запросов граждан района на образование.

Предмет деятельности РОНО предполагает организацию работы подведомственных образовательных учреждений по реализации Закона РФ «Об образовании», разработка стратегической программы развития системы образования района, проведение экспертного анализа состояния системы образования, выявление перспектив и тенденций её развития, проведение аттестаций педагогических кадров сферы образования района.

Отдел народного образования образован в 1960-е гг. Штат РОНО насчитывал  3 инспектора и методическую службу (заведующий и 4 методиста), двое инспекторов работают и по настоящий день.

Ключевыми направлениями работы того времени было организация познавательной деятельности учащихся, научной организации труда учителей и директоров школ.

Каждые 5 лет педагоги проходили курсы повышения квалификации, где совершенствовали свои педагогические умения и навыки на основе современных научных методик и разработок.

В своей деятельности отдел народного  образования г. Екатеринбурга руководствуется нормативно – правовыми документами  РФ, администрации администрации г. Екатеринбурга. В систему отдела народного образования администрации района  входят образовательные учреждения и организации, осуществляющие дошкольное и школьное образование, подготовку и переподготовку педагогических и управленческих кадров для сферы образования, а также учреждения дополнительного образования.

Руководство повседневной деятельностью  управления осуществляет начальник отдела, назначаемый главой администрации района по согласованию с департаментом науки  и образования администрации области.

Система  учетно – отчётной документации регламентируется в должностных инструкциях. Заместители начальника отдела готовят справочную и статистическую информацию аналитического характера по курируемым вопросам. Заместитель начальника отдела, являясь руководителем отдела кадров, оформляет отчёты по кадровому обеспечению (отчет РИК – 83 с приложением) и отчёт о награждаемых. Ведущие специалисты отдела готовят справочную и статистическую информацию аналитического характера по курируемым вопросам.

Плановый отдел  ведет отчетность о сведениях образовательных  учреждений на учебный год, комплектование школ, что отражается в отчёте РИК – 76. Данные о финансировании и расходах образовательных учреждений, их развитии на 2008 год представлены в статотчётности за соответствующий год. Также в него входит отчёт о доходах консолидированного бюджета и сведения об учреждениях дополнительного образования. Заработная плата сотрудников указывается в отчёте по труду (форма Ф – ОБ - 2). Все перечисленные отчеты хранятся в плановом отделе.

Организационная структура отдела народного образования является линейной и предполагает двухуровневое руководство, которое существует в различных подразделениях органов местного самоуправления, таких как администрации района. На рисунке 1. видно, что существует два вертикальных уровня в качестве 2 заместителей и три горизонтальных, в которые входят ведущие специалисты. В целом по системе управления  есть один начальник Отдела, два его заместителя, пять специалистов и методисты.

Линейная организационная структура  управления Отдела народного образования предусматривает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей, возможностью самоуправления. Использование такого подхода к группированию работников обусловлено тем, что  выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям, что характерно для муниципального учреждения.

Линейная организационная структура РОНО позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю деятельности персонала. Это, несомненно, даёт учреждению определенные преимущества. В то же время районная организационная структура открывает простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивает его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.

Рисунок. 1. Организационная структура аппарата управления

Нет сомнения, что организационная структура управления персоналом  РОНО должна быть построена таким образом, чтобы успешно проводить технико-технологическое и соответствующее кадровое обновление.

2.2. Анализ деятельности по управлению персоналом

Управление персоналом в районном отделе народного образования –  целенаправленная деятельность начальника муниципального учреждения, а также заместителей руководителя и специалистов системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Аппарат управления включает начальника отдела, двух заместителей и 5 ведущих специалистов. В функции начальника  отдела входят:

• непосредственно руководит отделом народного образования;
• направление деятельности заместителей начальника отдела;
• обеспечение взаимодействия с отделами администрации района, с районным и городским Советами депутатов, департаментом науки и образования администрации области;
• является распорядителем кредитов представляемых отделу, подписывает смету расходов и другие финансовые документы, определяет условия премирования и материального стимулирования труда работников отдела;
• осуществление руководства деятельностью аппарата отдела и подчиненными ему учреждениями;
• издание приказов, инструкций и распоряжений, организует контроль за их выполнением;
• осуществляет подбор и расстановку руководящих кадров ОУ района;
• председателем Совета РОНО, начальником гражданской обороны;
• обеспечение совершенствования учебно-материальной базы образовательных учреждений исходя из соответствующего уровня финансирования отдела;
• контроль ход выполнения намеченных программ по капитальному строительству и капитальному ремонту и др.

Непосредственно занимается управлением кадров заведующий, в обязанности которого входит:

• обеспечение образовательных учреждений района педагогическими кадрами, осуществляет контроль организации их учебы, повышения квалификации;
• организация работы отдела по целевому направлению выпускников сельских школ в педагогические учебные заведения, а также осуществляет отбор сельской молодежи для поступления на рабфак;
• направление деятельности отдела и администраций образовательных учреждений по вопросам правовой и социальной защиты учительства;
• координация работы дошкольных образовательных учреждений, по охране труда и технике безопасности, ГО и ЧС, лицензированию, методической службы, школ южной зоны;
• организация совместно с председателем райкома профсоюза работников народного образования разработку, принятие коллективных договоров и соглашений между администрациями образовательных учреждений и профсоюзными комитетами, контролирует их выполнение;
• обеспечение контроля исполнения приказов департамента науки и образования, постановлений главы администрации и решений районного Совета депутатов по вопросам образования, планов и программ, постановлений коллегии департамента, Советов РОНО, приказов по отделу по курирующим вопросам;
• стажировка молодых специалистов и др.

В своей деятельности сотрудники аппарата управления  руководствуются типовым положением  об образовательных учреждениях среднего профессионального образования¹  и об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования², а также положениями Национального проекта «Образование»³ и др.

Исходя  определения сущности  управления персоналом РОНО и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом.  Правильная организация процесса управления улучшает  качество трудовой жизни. В этом заключается сущность философии управления персоналом, которая является неотъемлемой частью философии организации. В отделе народного образования такого нормативного документа нет, что обусловлено небольшими размерами организации и отсутствием инициативы у сотрудников его создания.

Для максимальной эффективности использования  кадрового потенциала нужна чётко  разработанная кадровая политика. В  организации она не разработана, что свидетельствует об отсутствии понимания её необходимости. В связи с отсутствием кадровой политики не регламентированы и важнейшие направления её формирования. Также в учреждении не разработана кадровая стратегия.  В уставе отдела народного образования прописана задача и предмет деятельности последнего, но отсутствует определение целей организации.