Аттестация персонала

Таким образом, мы предложили ряд мероприятий  по совершенствованию организации  оценки и аттестации персонала РОНО:

• введение новых документов (аттестационный лист, методические рекомендации и методические указания и др.), 
• редактирование используемых аттестационных документов,
• использование плана карьеры в качестве плана развития после аттестации,
• проведение подготовительных бесед администрации района с сотрудниками РОНО,
• введение новых методик оценки персонала,
• автоматизация документооборота по аттестации,
• создание базы данных.

Оценка экономической эффективности  проекта на основе расчета чистого  дисконтированного дохода, индекса  доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность и повысит производительность труда. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение. Недостатком проекта является сопротивление нововведениям, которое встретится при его реализации. Это обусловлено неподготовленностью персонала к  инновационным решениям. Решением этой проблемы мы предлагаем введение наставничества со стороны администрации, которое позволит улучшить не только психологическую атмосферу в коллективе, но и уменьшит степень сопротивления сотрудников. Предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала в РОНО обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.

 

Заключение

 

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой  персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия  для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

В первую очередь аттестация позволяет  провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Аттестация позволяет принять  решения, связанные с:

• изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;
• развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
• оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;
• формированием кадрового резерва компании.

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Как говорилось выше, аттестация нужна  и для того, чтобы обоснованно  принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.

В заключение стоит сказать, что  аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

 

Список литературы

 

1. Федеральный закон  «О государственной гражданской службе в РФ» от 27 июля 2004, № 79
2. Федеральный закон «Об утверждении федеральной программы развития образования » от 10.04.2000, № 51 – ФЗ
3. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»: Указ Президента от 01.02.2007 №110
4. Об утверждении типового положения об образовательных учреждениях среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении): Постановление Правительства РФ от 3 марта 2001 № 160
5. О национальной  доктрине образования в РФ: Постановление Правительства  РФ от 14 октября  2001№ 751
6. Концепция модернизации российского образования: Постановление Правительства РФ от 29 декабря 2001 № 1756 – р
7. Об утверждении типового положения об образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышении квалификации) специалистов: Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 № 610 (ред. от 31 марта 2003)
8. Об утверждении положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений: Утверждено приказом Министерства образования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908
9. HR – менеджмент: справочник менеджера по персоналу/ И. Н. Морозова. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 256 с.
10. Абляев С. В., Пушкарев И. Н. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий /Под ред. И. Ф. Пушкарева. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 176 с.

Приложение 1

 

Анкета по выявлению  проблемного поля в сфере управления персоналом

 

Уважаемый сотрудник  отдела. Вам предложена Анкета по выявлению  проблематики в сфере управления персоналом.

Определите, насколько  актуальна для  Вас данная технология. Оцените по 5 – бальной системе. 1 балл – технология не актуальна и не должна использоваться в отделе, 5 баллов – технология имеет важное значение  для работы отдела и для сотрудника в целом.

1. Технология найма (анализ потребности в кадрах, формирование требований к персоналу, определение сроков и условий отбора);____________________________________
2. Технология  адаптации (взаимное приспособление работника и организации);_
3. Технология высвобождения (комплекс мероприятий со стороны администрации при увольнении сотрудника);______________________________
4. Аттестация персонала и деловая оценка (процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качество труда; процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места);_____________________________________________
5. Технология обучения (подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка кадров, как на рабочем месте, так и вне его);___________________________________
6. Управление кадровым резервом (формирование, планирование, организация и контроль за работой кадрового резерва);______________________
7. Мотивация (процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов);_________________________________________
8. Управление  нововведениями (целенаправленная деятельность руководителя по обеспечению обновления кадровой работы);_________________
9. Управление организационным поведением (способ деятельности людей в конкретной организационно – административной среде);____________
10. Управление конфликтами и стрессами (процесс воздействия на персонал с целью устранения причин, породивших конфликт);_________________
11.   Проблема организации рабочего места________________________
12. Проблема документационного обеспечения____________________
13. Проблема информационного обеспечения______________________
14. Предложения и рекомендации по выдвинутым проблемам

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Приложение 2.

Уважаемый сотрудник  РОНО г. Екатеринбурга

Данное исследование проводится с целью  выявления проблем в организации аттестации персонала. Полученная от Вас информация и Ваше мнение могут оказать существенное влияние при разработке рекомендаций по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала. Прочитайте внимательно вопросы анкеты и обведите кружком номера подходящих для Вас  ответов. Если предложенные варианты Вас не устраивают, то напишите свой ответ на отдельных для этого строках. Просим Вас отвечать искренне и обдуманно.

 

1). Анкета включает 7 критериев оценки. Вы должны оценить каждый критерий по 10 бальной шкале, где используются цифры от 1 до 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), где

1,2 или 3 балла –  данный критерий  в ходе проведения  аттестации не используется или  проявлен очень слабо, по данному  критерию низкая оценка

4,5 или 6 баллов –  по данному критерию средняя  оценка

7 или 8 баллов –  во время проведения аттестации  данный критерий действительно  используется и находится на достаточно высоком уровне, по данному критерию оценка выше средней

9 или 10 баллов –  данный критерий полностью отражает ситуацию, самая высокая оценка

Например:

Вы считаете, что документационное обеспечение находится чуть ниже среднего уровня, то можете поставить 4 или 5 баллов или Вы считаете, что во время аттестации Ваши знания оцениваются на самом высоком уровне, то можете поставить 9 или 10 баллов и т. д.

 

Таблица оценки критериев проведения аттестации

Критерий	Оценка
		222222222222222222		23		444444444444444444		55555555555555555		666666666666666666		77777777777777777	8	999999999999999999	101010
1. оценка реальных результатов, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (проведение аттестации даёт Вам представление о реальных результатах Вашей работы)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
2. организация аттестации (насколько Вы удовлетворены работой аттестационного комитета,  принципами проведения аттестации (уведомление о сроках, итогах)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
3. документационное обеспечение (наличие и знакомство с Положением об аттестации, наличие аттестационных и оценочных листов)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
4. осознание ожидаемых результатов/понимание проведения аттестации (насколько проведение аттестации даёт Вам понимание того, что она повлияет на дальнейшее Ваше развитие (сотрудника))	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
5. анализ самооценки сотрудника (в ходе проведения аттестации анализируете ли Вы (сотрудник)  деятельность за отчетный период, подбирает факты, продумываете шаги по своему саморазвитию)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
6. оценка навыков и знаний, обусловленные данным рабочим местом, общекорпоративных ценностей  (в ходе проведения аттестации насколько оцениваются Ваши навыки и знания, например качество  и объем работы, дисциплина)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
7. обратная связь (насколько пост – аттестационное собеседование повлияло на Вашу мотивацию, раскрыло Ваш потенциал, насколько понятна и объяснена Вам оценка, сделанная  аттестационной комиссией)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110

 

 

2). Анкета включает 7 вопросов. Выберите подходящий для Вас ответ и обведите его в кружок. Возможно отметить 2-3 варианта.

1. Каким образом осуществляется  информирование Вас о проведении  аттестации?

1. Представитель администрации приезжает  и сообщает вам о проведении аттестации
2. Представитель администрации приезжает  и сообщает руководителю о проведении аттестации, а затем начальник сообщает Вам
3. Вывешено сообщение о проведении аттестации на доске
4. Узнаете от знакомых в администрации
5. Другое________________________________________________

2. Когда осуществляется информирование Вас о проведении аттестации?

2. За полгода до её начала
3. За месяц до её начала
4. За 2 недели до её начала
5. За 1 неделю до её начала
6. За несколько дней до её начала
7. Другое_____________________

 

3. Каким образом осуществляется  взаимосвязь между Вами и аттестационной комиссией?

1. Члены аттестационной комиссии были приветливы и понятно объяснили сущность проведения аттестации, ответили на все вопросы
2. Члены аттестационной комиссии вели себя сдержанно и с неохотой отвечали на вопросы
3. Вы не общались с членами аттестационной комиссии
4. Другое________________________________________________

4. Что в процессе  аттестации оценивалось?

1. Специфические знания, характерные для вашей должности
2. Общеорганизационные ценности
3. Знание законодательной и нормативной базы
4. Другое________________________________________________

5. До начала проведения  аттестации Вы были проинформированы  о … . (Возможно несколько вариантов)

2. О целях, задачах  аттестации
3. О сроках проведения аттестации
4. О форме проведения  аттестации
5. О месте проведения аттестации
6. О необходимости аттестации (зачем она нужна)
7. О Положении об аттестации
8. Другое____________________________