Аттестация персонала

Начальник учреждения с  учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. После проведения последней аттестации действий такого рода со стороны начальника отдела и администрации не последовало.

В своей деятельности при подготовке к аттестации сотрудники руководствовались приказом о порядке аттестации педагогических и руководящих работников и иными нормативными актами, перечисленными выше.

Таким образом, процедура организации  аттестации соответствует установленным нормам и законодательному регламенту. При этом её организация не находится на современном уровне, так как отсутствуют электронные версии документов, нет Положения о проведении аттестации, сведения, отраженные в  оценочном листе довольно узки  и не дают полного представления  о деятельности сотрудника, количество параметров ограничено.

Для того чтобы оценить организацию  аттестации, используем методику непосредственной количественной оценки. Данный выбор  обусловлен тем, что  на её основе можно  определить значение показателя, измеряемого количественно и сравнить их по предпочтительности.  Сначала сформирована экспертная группа из сотрудников РОНО, включающая 5 человек (2 заместителя и 3 ведущих специалиста). Такое количество работников оптимально и дает более точную оценку. Затем установлены параметры, влияющие на конечный результат, и разработана анкета. (Приложение 2). Экспертным путем сотрудники отдела определяют важность параметра, где каждому критерию присваиваются баллы от 0 до 10. Используя метод ранжирования по предпочтительности оцениваемых альтернатив определим важность параметра в баллах. Полученные результаты сведены в таблицу 3.

Таблица 3 -  Результаты  экспертного опроса

Параметры	Эксперт № 1	Эксперт № 2	Эксперт  № 3	Эксперт № 4	Эксперт  № 5	Бij	"Вес" параметра	Ранг параметра
1)  Оценка реальных результатов,  которые сотруднику удалось  достичь за отчетный период	9/0,15	9/0,15	10/0,15	7/0,12	9/0,15	1,07	20%	1
2) Организация аттестации	10/0,17	8/0,13	9/0,13	9/0,16	9/0,15	0,74	14%	4
3)Документационное обеспечение	8/0,14	9/0,15	10/0,15	7/0,12	8/0,14	0,7	13%	5
4) Осознание ожидаемых  результатов/ понимание проведения аттестации	6/0,1	9/0,15	10/0,15	7/0,12	7/0,12	0,64	12%	7
5) Анализ самооценки  сотрудника	10/0,17	9/0,15	10/0,15	9/0,16	9/0,15	0,78	14%	2
6) Оценка навыков и знаний,  обусловленные данным  рабочим местом	9/0,15	9/0,15	10/0,15	9/0,16	9/0,15	0,76	14%	3
7) Обратная связь	7/0,12	8/0,13	8/0,15	9/0,16	8/0,14	0,7	13%	6
ΣБij	59	61	67	57	59	5,39

 

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, показали, что веса требований, вошедших в анкету, расположены в диапазоне от 12% до 20%, что говорит о высоком качестве составления анкеты и уровне экспертов. Наиболее важным критерием в процедуре аттестации для сотрудников является оценка реальных результатов, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (20 %), что характерно для большинства учреждений. Примерно на одном уровне находятся организация аттестации, анализ самооценки сотрудника и оценка навыков и знаний, обусловленных данным рабочем местом, общеорганизационных ценностей (14 %). Важность данных критериев значительно ниже, чем у первого на 6 %. Это связано с их недооцениванием и  неэффективной расстановкой приоритетов администрации района при организации аттестации. По 13 % получили документационное обеспечение и обратная связь, что является менее важным для экспертов.  Низкие оценки предпочтительности этих критериев свидетельствует о невысоком уровне  документационного обеспечения и непродуманном механизме обратной связи администрации района с сотрудниками отдела, что является проблемным местом при организации аттестации. Так как именно неналаженное взаимодействие двух сторон и привело к  непониманию проведения аттестации и ожидаемых результатов (12 %).

На рисунке 5. представлены данные  по общей сумме баллов, проставленных по каждому параметру.

Рисунок 5. Соотношение критериев оценки процедуры аттестации

Как видно на рисунке, наименьшее количество баллов отдано осознанию ожидаемых  результатов, осуществлению обратной связи и документационному обеспечению. При этом разрыв  между наиболее значимыми критериями и проблемными факторами велик и составляет 5 – 10 баллов. Это говорит, что процедура аттестации проводится некомплектно, а точечно. Особое внимание администрация уделяет проверке знаний, хотя  существенных результатов сотрудники не видят.

Помимо методики непосредственной количественной оценки для анализа  процедуры аттестации мы используем анкетный опрос.  Он включает 8 вопросов, отражающих практические аспекты проводимой технологии. (Приложение 2.) Результаты представлены в таблице 3.

Информирование о проведении аттестации осуществляет непосредственный начальник, что подтвердили все сотрудники, а его уже непосредственно представитель администрации. О начале процедуры  75% аппарата управления знали за полгода  и 25 %  -  за месяц.  Согласно установленному регламенту сведения до аттестуемых должны доводиться не менее чем за месяц. Взаимосвязь между аттестационной комиссией и работниками осуществлялась в благоприятном коллективе, и члены аттестационной комиссии были приветливы и понятно объяснили сущность проведения аттестации, ответили на все вопросы. Ответы на следующий вопрос разнятся, что вводит в недоумение. При изучении процесса аттестации 100 % работников считает, что оцениваются специфические знания, характерные для вашей должности и знание законодательной и нормативной базы, при этом 60 % работников отметили общеорганизационные ценности, а 40 %  посчитали, что таких вопросов не было в аттестационном листе. Информирование о целях, задачах, сроках, форме и месте проведения аттестации указали 100 % служащих РОНО. Но аттестационная комиссия не объяснила её необходимость и не ознакомила с Положением о проведении аттестации. Место проведения аттестации – кабинет в администрации города. При изучении целей аттестации, сотрудники указали материальное или нематериальное поощрение, хотя аттестация предусматривает, и повышение или понижение в должности, увольнение, и перевод в другое отделение, и проверку уровня знаний. Исходя из этого, сотрудники  не знакомы с функциями процедуры, так как им не предоставили  Положения об аттестации.   60 %  сотрудников считают, что аттестация подразумевает мотивацию сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрытие его производственный (личностный и профессиональный) потенциала и 40 %  – необходимо сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо (поставить точки над «i»).

Результаты анкетного опроса подразумевают, что в проходящие аттестацию не видят стратегической цели аттестации и точных её функций. Это связано с неэффективной работой аттестационной комиссии, которая не донесла до сотрудников сути аттестационной процедуры.

Для определения эффективности  управленческого воздействия  нужно  оценить профессиональные и личностные качества сотрудников, уровень квалификации работников, сложность выполняемых работ, результаты труда и дать комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников. Для реализации поставленных задач используем  методику оценки деловых качеств государственных служащих и  Методических рекомендаций по оценке сложности и качества работ специалистов, разработанных Институтом труда.

Оценка деловых качеств  работников основана на факторах, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С). Комплексная оценка (Д) определяется по формуле (1):

                                Д = ПК + РС                                                  (1)

Каждый элемент комплексной  оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.

Профессиональные и личностные качества сотрудников характеризуют  уровни признаков, которые представлены в таблице 4.

Таблица 4-Профессиональные и личностные качества  по уровням признаков

	1	2	3	4	5	6
Лазарев Алексей Петрович - начальник РОНО	1	1,25	1	1	0,75	1
Пономарёва Галина Ивановна - заместитель начальника РОНО	1,25	1	1	1	0,75	1,25
Румянцева Галина Леонидовна - заместитель начальника РОНО	1,25	1,25	1	1,25	1	1,25
Фирсова Нина Ивановна - ведущий специалист	1	0,75	1	1	0,75	1
Дымова Ольга Александровна - ведущий специалист	0,75	0,75	1	1	0,75	1
Рожкова Наталья Алексеевна - ведущий специалист	0,75	0,75	1	1	0,75	1
Гаврютина Людмила Серафимовна - ведущий специалист	1	1	1,25	1,25	1	1
Пронина Галина Константиновна - ведущий специалист	0,75	0,75	0,75	1	0,75	0,75

 

Номера столбцов соответствуют  признакам, которые представлены в  методике.  В соответствии с ними для каждого сотрудника определяются оценки, соответствующие уровням проявления признаков и учитывающие их удельную значимость и считается сумма этих оценок (П). (Таблица 5.)

Таблица 5 -Оценки, соответствующие уровням проявления признаков сотрудников

	1	2	3	4	5	6	Общая оценка (П)
Лазарев А. П.	0,34	0,21	0,12	0,1	0,07	0,17	1,01
Пономарева Г. И.	0,42	0,17	0,12	0,1	0,07	0,21	1,09
Румянцева Г. Л.	0,42	0,21	0,12	0,21	0,1	0,21	1,27
Фирсова Н. И.	0,34	0,13	0,12	0,1	0,07	0,17	0,93
Дымова О. А.	0,25	0,13	0,12	0,1	0,07	0,17	0,84
Рожкова Н. А.	0,25	0,13	0,12	0,1	0,07	0,17	0,84
Гаврютина Л. С.	0,34	0,17	0,15	0,12	0,1	0,17	1,05
Пронина Г. К.	0,25	0,13	0,09	0,1	0,07	0,13	0,77

 

 Расчет уровня квалификации (К) осуществлен согласно методике  и  представлен в таблице  6. Также в этой таблице показана оценка сложности выполняемых работ (С), значения которой уже установлены. При этом учитывается, что все сотрудники имеют высшее образование.

Таблица 6 - Уровень квалификации сотрудников

	Уровень квалификации (К)	Значение оценки сложности (С)
Лазарев А. П.	(2+0,25)/3=0,75	1
Пономарева Г. И.	(2+0,75)/3=0,92	0,89
Румянцева Г. Л.	(2+0,75)/3=0,92	0,89
Фирсова Н. И.	(2+0,5)/3=0,83	0,8
Дымова О. А.	(2+0,25)/3=0,75	0,8
Рожкова Н. А.	(2+0,25)/3=0,75	0,8
Гаврютина Л. С.	(2+0,75)/3=0,92	0,8
Пронина Г. К.	(2+0,25)/3=0,75	0,8

 

Для оценки уровня квалификации работников принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям служащих: уровень специального образования и стаж работы по специальности

Для оценки по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности  при их выполнении, масштаб и сложность  руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным). Оценки сложности работ являются константами и применяются независимо от данных по муниципальным служащим.

Результативность труда сотрудников (Р) характеризуют уровни признаков, которые представлены в таблице 7. В соответствии с ними для каждого сотрудника определяются оценки, соответствующие уровням проявления признаков и учитывающие их удельную значимость и считается сумма этих оценок (Р). (Таблица 7.)

Таблица 7 - Оценка сложности выполняемых работ сотрудников

	1	2	3
Лазарев А. П.	1	1	1
Пономарева Г. И.	1,25	1	1
Румянцева Г. Л.	1,25	1	1
Фирсова Н. И.	1	1	1
Дымова О. А.	1	0,75	1
Рожкова Н. А.	1	1	0,75
Гаврютина Л. С.	1	1	1
Пронина Г. К.	1	0,75	0,75

Таблица 8- Оценки, соответствующие уровням проявления признаков

	1	2	3	Общая оценка (Р)
Лазарев А. П.	0,3	0,4	0,3	1
Пономарева Г. И.	0,375	0,4	0,3	1,075
Румянцева Г. Л.	0,375	0,4	0,3	1,075
Фирсова Н. И.	0,3	0,4	0,3	1
Дымова О. А.	0,3	0,3	0,3	0,9
Рожкова Н. А.	0,3	0,4	0,225	0,925
Гаврютина Л. С.	0,3	0,4	0,3	1
Пронина Г. К.	0,3	0,3	0,225	0,825

 

В таблице 8. показаны оценки, соответствующие уровням проявления признаков (количество выполненных плановых и внеплановых работ, качество выполненных заданий, соблюдение сроков выполнения работ) и в отдельном столбце указана общая сумма по каждому сотруднику. Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов.