Лекции по "Предпринимательству"

В современных рыночных условиях ни одно коммерческое предприятие не может успешно вести дела без рекламы в том или ином виде. Уже многие столетия, являясь постоянной спутницей человека, она изменяется вместе с ним. По нашему глубокому убеждению, понимание современной рекламы не может быть полным без анализа основных исторических этапов ее развития.

В процессе развития производственных и социальных отношений уже в древних цивилизациях возникает необходимость передачи информации, предназначенной для групп людей. Часть этой информации содержала элемент стимулирования, убеждения адресатов сообщений в целесообразности определенных действий. Самые древние торговцы налаживали свои связи с покупателями посредством прямых словесных обращений. Места продажи оглашались громкими и повторяющимися криками продавцов. Именно эти послания несли в себе сущностные черты современной рекламы и других средств продвижения товаров. Данная характеристика позволяет определить это направление коммуникаций, как проморекламу. Не случайно слово «реклама» происходит от латинского reclamo (reclamare) - возобновлять крик, снова кричать, звать, громко возражать. Ни одна коммерческая организация, успешно ведущая дела не может обойтись без опыта и поддержки специалистов - специалистов стилистов, художников, дизайнеров, операторов, режиссеров - одним словом рекламистов.

Из мирового бизнеса давно известна сила и роль рекламы. Прежде всего, реклама несет в себе информацию, которая обычно представлена в сжатой, художественно выраженной форме, эмоционально окрашенная и доводящая до сознания и внимания потенциальных покупателей наиболее важные факты и сведения о товарах и услугах.

Широкое определение рекламы, отражая ее сущность как многообразного общественного явления современности, не исключает ее подразделения на отдельные виды, ограничивающие рекламно-информационную деятельность определенными сферами общественно-экономической жизни людей. В этом контексте четко прослеживаются такие ее отрасли, как торговая, политическая, научная, религиозная и другие виды рекламы.

 

 

28. Задачи кадрового обеспечения. Планирование, отбор и прием персонала.

 

 

 

 

29.  Системы и методы управления персоналом. Профессиональная подготовка персонала.

 

В последнее время большинство руководителей организаций стали понимать, что наряду с финансами главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков он.

Разобраться в этом поможет подробное исследование профессионального уровня и психологических особенностей сотрудников, которое позволит оценить соответствие этих особенностей квалификационным требованиям, наметить план развития необходимых навыков.

В связи с этим в одних организациях появились службы управления персоналом, которые занимаются подбором, оценкой и обучением своего персонала. Другие организации прибегают к привлечению специалистов извне для выполнения определенной единовременной задачи.

Оценка персонала – это системная технология, требующая специальной подготовки. Для ее качественного осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области.

В первую очередь, навыки получения необходимой информации и ее корректной интерпретации (прежде всего это касается оценки психологических особенностей).

Важный фактор здесь – специальная профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей и организаций.

Трудности, возникающие при проведении оценки персонала. Сразу нужно отметить, что ситуация оценки значительно «усиливает» защитные тенденции личности, повышает закрытость и снижает возможности получения необходимой информации.

Избежать этого позволяет использование различных методов оценки профессионально-важных качеств персонала, таких как: 
 
—  ассесмент центр; 
—  деловая игра; 
—  психологическое тестирование; 
—  экспертные оценки; 
—  дискуссии; 
—  контент – анализ; 
—  интервью и другие.

Еще одним «минусом» (прежде всего в представлении сотрудников) является то, что вероятность разглашения конфиденциальной информации повышается, если оценку персонала проводят сотрудники той же компании. Поэтому проведение оценки персонала с участием независимых, специально подготовленных специалистов с профильным психологическим образованием не только повышает ее обоснованность, но и существенно снимает фактор предвзятости оценки.

Что дает руководителю оценка персонала? Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста.

Таким образом, оценка персонала является одним из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной системы управления кадрами и, относится к важнейшим составляющим частям управления любой организацией.

Оценка персонала позволит руководителям более эффективно провести такие кадровые процедуры, как:

подбор персонала;

внутриорганизационные перемещения;

зачисления в состав резерва для продвижения;

контроль персонала;

переподготовка и повышение квалификации;

мотивация персонала;

оптимизацию системы оплаты труда;

разработка программ обучения персонала.

Забота о коллективе, профессиональный поиск и подбор кадров, обучение своих специалистов повышает престиж организации в глазах и клиентов, и собственных сотрудников.

Оценка персонала позволяет выявить и проверить:

выполнение должностных обязанностей сотрудниками;

особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда;

эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности;

уровень компетенции сотрудника;

сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей);

наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам;

отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями.

Таким образом, оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит вам аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям должности, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.

Аттестация персонала обязательно содержит оценку психологической совместимости сотрудников. Вполне возможно, что работа на каком-то участке не складывается в силу конфликтности характеров, нестыковки моделей поведения личностей. Вряд ли целесообразно собирать в отделе одних лидеров или исполнителей. Либо неизбежны столкновения из-за дележа властных полномочий, либо весьма вероятны падение дисциплины, безынициативность и снижение производительности труда. Успешное решение проблемы психологической совместимости на основе проведенной оценки персонала зависит от оптимального формирования подразделений в организации: их здоровая конкуренция, а не борьба внутри отделов благоприятно повлияет на конечный результат.

При анализе деловых качеств работника необходимо также учитывать уровень образования, величину трудового стажа и возраст. Именно на основании различных показателей определяется коэффициент профессиональной перспективности.

Используя результаты исследований по оценке персонала, руководители организаций смогут более полно раскрыть потенциал своих сотрудников, что, в свою очередь, положительно повлияет на результаты их работы и будет способствовать росту доходов организации.

 

 

 

 

30. Управление деловой карьерой работников предприятия и стимулирование труда персонала.

 

Современным методом управления деловой карьерой является «системная карьера», к основным идеям которой относятся: 
• обучение работников кадровых служб эффективным «карьерным технологиям», 
• объединение в единое целое различных составных частей карьеры, 
• использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами, 
• создание организационного фундамента для планирования карьеры. 
Для создания эффективной системы управления деловой карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации: 
• подсистема исполнителей — содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников; 
• подсистема работ — содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации; 
• подсистема информационного обеспечения управления — объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей. 
Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы дает возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга. 
Создание внутрифирменного рынка труда также позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить себе только ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников. Условиями эффективности внутрифирменного рынка труда становятся непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. 
В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений: 
совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией; 
расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т.п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции; 
пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т.п. 
К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, т.к. при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальная характеристика, а стаж работы в фирме. 
Для эффективного управления своей деловой карьерой необходимо составлять личные планы. 
Личный план карьеры руководителя состоит из трех основных разделов: 
• оценка жизненной ситуации; 
• постановка личных конечных целей карьеры; 
• частные цели и планы деятельности. 
В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.

 

 

31. Содержание и виды конкуренции.

 

Конкуренция — это борьба между предприятиями за наиболее выгодные условия производства и сбыта в целях достижения лучших результатов своей предпринимательской деятельности.

В рыночной системе основное содержание конкуренции — борьба за потребителя, полное удовлетворение его потребностей. Это борьба за долю на рынке, успех который зависит от дешевизны и качества товаров.

Две основные формы конкуренции:

внутриотраслевая

межотраслевая

Внутриотраслевая конкуренция — конкуренция между товаропроизводителями одной и той же отрасли, когда предприятия с более высокой, чем средняя, производительностью труда получают дополнительную прибыль, а технически и организационно отсталые предприятия, наоборот, теряют часть индивидуальной стоимости производимых ими товаров и разоряются.

Межотраслевая конкуренция — конкуренция между предприятиями различных отраслей. Она выражается в переливе капиталов отраслей, имеющих низкую норму прибыли, в отрасли с высокой долей прибыли.

Различают:

совершенную (свободную) конкуренцию

несовершенную конкуренцию

Основные признаки свободной конкуренции:

1.Неограниченное  число участников конкуренции, свободный доступ на рынок и выход из него: каждый человек имеет право заняться предпринимательством или прекратить деятельность. Сделать это можно по-разному:

открыть свое дело

приняв непосредственное участие в труде

нанять работников

купить акции

приобрести государственные облигации

положить деньги в банк

инвестировать их в недвижимость

2.Абсолютная  мобильность материальных, трудовых, финансовых и прочих ресурсов — участник конкуренции вкладывает свои деньги не просто так, а ради увеличения дохода.

3.Полная  информированность каждого участника конкуренции (о предложении и спросе, ценах, норме прибыли и т.п.) позволяет сделать правильный, наилучший выбор, например, между покупкой дома и приобретением акций (в последнем случае участнику надо знать, какие именно акции принесут ему максимальный доход).

4.Ни  один участник свободной конкуренции  не в состоянии оказать влияние  на решения, принимаемые другими  участниками. Поскольку их число очень велико, вклад каждого производителя-продавца в общий объем производства и предложения незначителен, поэтому цена, за которую он собирается продавать свой товар, почти не отражается на рыночной. Таким образом, реальные уровни цен устанавливаются некой «невидимой рукой» (механизм рынка).

Рынок несовершенной конкуренции предполагает:

чистую монополию