Организационная структура управления на примере ОАО «Сбербанк России»

Коммерческая деятельность ОАО «Сбербанк России» охватывает организацию различных банковских услуг - кредитование, инвестирование, валютные, трастовые и другие активные операции, связанные с обслуживанием  клиентов на коммерческих (платных) началах. Этот блок является центральным звеном, где зарабатываются банковские доходы. В этот блок обычно входят кредитное  управление, операционное управление, управление операциями с ценными  бумагами, валютными операциями и  др. В составе коммерческого блока  находится и отдел (управление) по операциям банка с ценными  бумагами, который осуществляет прием, хранение, учет ценных бумаг, что позволяет  банку получать за эту работу определенное комиссионное вознаграждение. Особенность  структуры российских коммерческих банков заключается и в том, что  в составе их коммерческого блока  в силу неразвитости банковских услуг  также отсутствуют специальные  отделы по международным кредитно-расчетным  операциям, операциям по управлению имуществом клиентов, по оказанию услуг  населению и др.

Финансовый блок призван  обеспечить учет доходов и расходов, собственной деятельности банка  как коммерческого предприятия. В данный блок входят: бухгалтерия, отдел внутрибанковских расчетов и корреспондентских отношений, касса.

Блок автоматизации также  является обязательным элементом структуры  ОАО «Сбербанк России». Денежные потоки (кредитование, расчеты и  прочие операции), которые проходят через современный банк, невозможно обработать вручную, нужен комплекс технических средств, электронных  машин, и, соответственно, особый технический  блок, обеспечивающий электронную обработку  данных.

Административный блок включает отдел кадров (управление персоналом) ОАО «Сбербанк России», который  обеспечивает набор сотрудников, отбор  кандидатов на определенные должности, повышение квалификации работников кредитной организации, прием, продвижение по службе и увольнение персонала, секретариат, канцелярию, а также хозяйственные подразделения, осуществляющие обслуживание здания банка, его хозяйственных и социальных потребностей и т.п.

Проведенный анализ показал, что организационная структура  банка является важной составляющей успешного достижения целей банковского  менеджмента. Очень часто недостатки в организационных структурах приводили  даже достаточно мощные и стабильные банки к кризисным ситуациям. Поэтому выбор организационной  структуры, наилучшим образом соответствующей  внутренним и внешним факторам, определяющим деятельность ОАО «Сбербанк России», является стратегической целью менеджмента, основой диверсификации банковского  обслуживания.

3. Анализ проблем в  системе управления персоналом  банка

 

В настоящее время одной  из серьезных проблем, стоящих перед  филиалами ОАО «Сбербанк России», является значительный уровень текучести  персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового  состава, обусловленный увольнением  одних сотрудников и приходом им на смену других. Текучесть персонала  объясняется целым рядом причин. Условно их можно разделить на объективные (внешние) причины и  субъективные (внутренние). Говоря об объективных  причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется  изменением отношения к труду - возрастает независимость работника, снижается  его лояльность к банку, все больший  акцент делается на достижение собственных  целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше. Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны  и значительно варьируются в  различных должностных, профессиональных и возрастных группах. Существенное значение имеют также система управления и степень участия сотрудников филиалов ОАО «Сбербанк России» в управленческом процессе.

Систематический сбор информации и последующее проведение корреляционного  анализа полученных данных позволит определить тот уровень текучести  персонала, при котором его влияние  на эффективность деятельности филиалов банка становится ощутимым (критическое  значение).

В рамках данной контрольной  работы проанализированы проблемы в  сфере работы с персоналом одного из филиалов ОАО «Сбербанк России» - Находкинского отделения банка № 7151.

 

Таблица 1. Штатное расписание Находкинского отделения банка № 7151

Структурное подразделение, наименование	Должность (специальность, профессия)	Количество штатных единиц
Администрация	Директор филиала банка  Зам. филиала банка	1 1
Бухгалтерия	Главный бухгалтер Бухгалтера	1 4
Отдел операционного управления	Операционисты Контролеры-кассиры	6 12
Отдел сейфинга	Операционисты Контролеры-кассиры	2 2
Кредитный отдел	Операционисты	4
Отдел депозитарного обслуживания	Операционисты	2
Отдел IT	Системные администраторы	2
Служба безопасности	Охранники	4
Итого		41

 

Также были проанализированы показатели среднесписочной численности  Находкинского отделения банка № 7151.

 

 

Таблица 2. Показатели среднесписочной  численности филиала

Структурное подразделение	2010 год (чел.)	2011 год (чел.)	Абс. откл.	Отн. отк., %
Администрация	2	2	-	-
Бухгалтерия	6	5	- 1	- 16,67
Отдел операционного управления	20	18	- 2	- 10
Отдел сейфинга	4	4	-	-
Кредитный отдел	4	4	-	-
Отдел депозитарного обслуживания	4	2	- 2	- 50
Отдел IT	2	2	-	-
Служба безопасности	4	4	-	-
Всего	46	41	- 5	- 10,87

 

Проведенный анализ показал, что в Находкинском отделении банка № 7151 за рассматриваемый период по сравнению с предыдущим периодом - плановым наблюдается увеличение текучести кадрового состава. Среднесписочное количество персонала в целом снизилось на 10,87 %, за счет снижения численности отделов депозитарного обслуживания, операционного управления и бухгалтерии соответственно на 50, 10 и 16,67 %.

В то же время данные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а  только конечные показатели, т.е. в течение  года может уволено и принято несколько человек. Поэтому для более полного анализа необходимо рассчитать следующие коэффициенты.

1) Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув к средней численности работников Р за тот же период:

 

Квк = Рув / Р * 100 %

 

2) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк и среднесписочной численностью Р:

 

Кпк = Рпк / Р * 100 %

 

3) Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

 

Кск = (1 - (Рув + Рп) / Р) * 100 %,

 

где: Рув - численность работников уволившихся за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников за отчетный период;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Данный коэффициент говорит  о достаточно высоком уровне организации  управления предприятия. В идеале коэффициент  стабильности кадров должен быть приближен  к 90-95 %.

Но наиболее показательным  является коэффициент текучести  кадров.

Уровень текучести кадров Утк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

 

Утк = Рув / Р* 100 %

 

В рамках выполнения дипломного проекта был проведен анализ текучести  кадров Находкинского отделения банка № 7151

Таблица 3. Анализ динамики текучести  кадров

Показатели	2010 год	2011 год	Изменение
Коэффициент выбытия кадров Квк	6,52	12,16	+ 5,64
Коэффициент приема кадров Кпк	4,35	7,32	+ 2,97
Коэффициент стабильности кадров Кск	89	80	- 9
Коэффициент текучести кадров Утк	6,52	12,16	+ 5,64

 

За последние два года коэффициент стабильности кадров в  Находкинском отделении банка № 7151 снизился на очень существенную величину - на 11 %, а коэффициент текучести кадров увеличился на 7,29 %, что является весьма негативным и тревожным фактором.

В Находкинском отделении банка № 7151 совершенно очевидно присутствует скрытая текучесть кадров в течение года, например в 2010 году было принято на работу 2 человека, а уволилось 3. В 2011 году уволилось 5 человек, из числа недавно пришедших в банк, но было принято 3 человека.

При определенных допущениях уровень текучести 5 % означает, что  через 20 лет персонал банка сменится полностью. Однако для получения  более точной информации необходимо проведение статистических исследований. Представляется, что допустимый уровень  текучести - тот, при котором она  не оказывает значительного влияния  на эффективность банка. Таким образом, существует корреляционная зависимость  результатов деятельности банка  от уровня текучести персонала.

Формулировка «по собственному желанию» является наиболее распространенной причиной увольнения. Она используется даже тогда, когда работник увольняется  по инициативе работодателя, поскольку  ни одна из сторон трудовых отношений  не заинтересована в возникновении  конфликтных ситуаций и возможных  судебных разбирательствах. Поэтому  необходимо провести анализ причин увольнений сотрудников из банка. Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе  мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной  текучести - готовность работников к  смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления.

Кадровый состав банковских служащих Находкинского отделения банка № 7151 неоднороден и содержит три группы работников. Различия между группами заключаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и месте, занимаемом в банковской иерархии.

Первая группа Находкинского отделения банка № 7151 - квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Из них особенно продуктивны 45 - 55-летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, начальники отделов и ведущие специалисты Находкинского отделения банка № 7151. Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере.

Большинство из них - женщины, имеющие средне-специальное бухгалтерское и высшее финансовое образование. Сотрудники, составляющие первую банковскую группу, с трудом воспринимают изменения в условиях работы, поток новых банковских инструкций и наличие неопределенности в содержании работы. Они обладают высокой ответственностью, стремятся работать предельно точно и без ошибок.

В качестве основной представители  этой группы называют проблему необходимости  обновления имеющегося у них профессионального  преимущественно в советский  период, они испытывают трудности  в усвоении новых, «рыночных» знаний и преодолении устаревших способов работы. Психологическое напряжение работников этой категории усиливается  еще из-за противоречия между необходимостью обновления профессионального опыта  и стремлением сохранить имеющийся  должностной статус. Удержаться на своем месте в банковской иерархии бывает непросто. В этих случаях  возникают карьерные «битвы», в  которых вышестоящий руководитель Находкинского отделения банка № 7151 борется за свое место, а нижестоящий прорывается наверх. Такая конкурентная борьба может продолжаться многие месяцы и часто кончается не только понижением в должности или увольнением того или другого сотрудника, но и существенным ухудшением его здоровья. Работники этой группы тяжелее других переживают случаи вынужденного увольнения.