Основная тенденция в
развитии компенсационного пакета банка
должна заключаться в относительном
увеличении социальных льгот и выплат
в общей системе вознаграждения.
При разработке модели оплаты труда
и надбавок:
1. Для каждой должности имеется
разрядная вилка, которая дает возможность
сотрудникам расти в пределах одной должности.
2. Базовый оклад равен произведению
базовой тарифной ставки на разрядный
коэффициент.
. Базовая зарплата равна сумме
базового оклада, надбавки за стаж работы
и общую эффективность работы.
. Переменная часть заработной
платы рассчитывается в процентах от базовой
зарплаты.
. Для разных категорий персонала
определен различный процент переменной
части.
. Общее денежное вознаграждение
равно сумме базовой зарплаты и переменной
части.
Корпоративная культура оказывает
самое непосредственное влияние
на результаты деятельности банка и,
тем самым, в значительной мере определяет
эффективность его функционирования.
Совершенствование корпоративной
культуры Находкинского отделения Сбербанка
№ 7151 обеспечивает основу для представления
внешних и внутренних факторов в виде
интегрированного целого, дает возможность
выделить отдельные подсистемы, в пределах
которых может осуществляться специализированное
руководство по их развитию, а именно:
1) закрепление высокопрофессионального
персонала;
2) косвенное и прямое стимулирование
труда;
) создание комфортного социально-психологического
климата и организацию деятельности работников
банка как единой команды;
) создание благоприятного общественного
мнения о банке (PR-цели);
) увеличение реального благосостояния
собственных работников.
Систематический анализ потребности
в обучении различных категорий
персонала необходим для определения
того, какие формы и методы обучения
будут в наибольшей степени отвечать
интересам Находкинского отделения
Сбербанка № 7151 и ОАО «Сбербанк России»
в целом. Он определяет целевую группу
и тематику обучения. Этот анализ должен
вытекать из стратегических задач, стоящих
перед отделами банка. Если же такая работа
не проводится, то выбор программ для обучения
различных категорий персонала производится
достаточно хаотично и неорганизованно.
Становление банковской сферы
в России сопровождается различными
по направленности и содержанию социально-психологическими
процессами: расслоением банковского
сообщества на относительно автономные
профессиональные группы, усилением
риска и напряженности в работе
банковских служащих, повышением ответственности
и необходимостью постоянного обновления
знаний и опыта.
Разработаны формы и методы
социально-психологической поддержки
для всех групп банковских служащих
Находкинского отделения Сбербанка №
7151. Применение разработок отечественной
практической психологии в банковской
сфере, адаптация западных программ, а
также создание новых специализированных
учебных циклов лекций, семинаров, деловых
и игровых тренингов для банковских специалистов
будут способствовать повышению эффективного
банковского дела.
Список литературы:
- Алавердов А.Р. Социально-психологическое обеспечение процесса управления персоналом в коммерческом банке // Банковское дело. 2011. № 2. С. 34 - 37.
- Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Соминтэк, 2011. - 255с
- Балабанов И.Т. Основы банковского менеджмента. - Финансы и статистика, 2005. - 157с.
- Банковское дело: справочное пособие / Под ред. Ю.А. Бабичевой - М.: Финансы и Статистика, 2004. - 326 с.
- Бондарев А. Кадры решают все // Банковские технологии. 2004. № 7. С. 56 - 61.
- Васильченко А.И. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков. - М.: Новая волна, 2011. - 112 с.
- Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.
- Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2001. - 464 с.
- Демченко Т. Управление персоналом банка: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 62-65
- Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с. (Учебники для программы МВА)
- Клочков И. Банки и банковское дело. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. - 192с.
- Кучкаров З.А., Шаляпина С.К., Левенец В.В. Автоматизированное проектирование системы управления персоналом банков // Справочник по управлению персоналом. 2011. № 1. С.13-17.
- Ловягин А.Е. Банковский персонал: подготовка, повышение квалификации и управление. // Управление персоналом. 2011. № 4. С. 54 - 57.
- Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. 2004. № 3. С.11-19.
- Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом. 2011. № 3. С. 47-51.
- Маслов В. О стратегическом управлении персоналом банка // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 39-45.
- Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к банковским специалистам // Человек и труд. 2010. № 8. С. 52-57.
- Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: Инфра-М. 2004. - 288 с.
- МакНотон Д. Организация работы в банках. - Финансы и статистика, 2002. - 240с.
- Никитина Т.В. Банковский менеджмент. СПб.: Питер, 2011. - 160с.
- Рубайлова С. «Нестандартный» подход в системе мер по стабилизации деятельности банков // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 76-79.
- Самоукина Н.В. Управление банками России: цели, методы, программы Банковские технологии. 2011. № 1. С.22-31.
- Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб. Питер. 2003. - 236 с.
- Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR - практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: Питер. 2005. - 320 с.
- Ситнин А.В. и др. Управление банком. Организационные структуры, персонал, внутренние коммуникации. М., 2005. С. 146 - 165.