Организационная структура управления на примере ОАО «Сбербанк России»

Оставшись без работы, они  испытывают эмоциональный шок от разрушения сформированных у них  в советский период представлений  об обязательном наличии свободных  рабочих мест.

Вторая группа банковских служащих Находкинского отделения банка № 7151 - люди активного трудоспособного возраста 35 - 50 лет, пришедшие в банк из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: преимущественно экономисты и компьютерщики. Практически все они имеют высшее образование и психологически готовы к смене профессии в силу высокого интеллектуального потенциала. В Находкинском отделении банка № 7151 ставится условие получения второго экономического образования, если сотрудник имеет непрофильный относительно банковской сферы диплом. Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиска новых профессиональных контактов. Не последнее место среди этих проблем занимают трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны банковских работников первой группы, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим «новичкам».

Третья группа в Находкинском отделении банка № 7151состоит из молодых людей 20 - 30 лет, занимающих в банке различные должностные посты, начиная от бухгалтера и заканчивая операционистом. Они имеют экономическое образование, полученное в последние годы в России, или закончили среднюю общеобразовательную школу и специализированные банковские курсы. Работники этой категории уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, и может сложиться впечатление, что эта группа банковских служащих является наиболее благополучной. Однако это не совсем так. Трудности, с которыми сталкиваются молодые банковские служащие, обусловлены отсутствием сформированного и стабильного профессионального сообщества.

Они работают в условиях острого дефицита или полного  отсутствия профессиональной преемственности.

Не существует необходимых  и принятых всеми морально-этических  ценностей, регламентирующих взаимодействия в Находкинском отделении банка № 7151, не разработаны эффективные правовые механизмы банковского дела, требует существенной доработки комплекс банковских инструкций. В результате со стороны молодой группы банковских работников не происходит планомерно-поступательного включения в профессию с формированием адекватной самооценки своих возможностей и планированием карьерной перспективы.

Отсутствие фактора профессиональной преемственности проявляется также  в группе молодых банковских служащих Находкинского отделения банка № 7151, работающих на низших ступенях банковской иерархии, например в должности операционистов и кассиров. Эта должность стоит ниже статуса охранника, и, несмотря на то, что банковская сфера является сейчас престижной и сравнительно высокооплачиваемой, операционисты и кассиры часто недовольны своим положением в банке. Кроме этого, многие из них излишне формализуют взаимоотношения с клиентами, не придавая должного значения психологическим факторам: работают оперативно и четко, но без обольстительной «американской» улыбки.

Кроме наличия хронического разрушающего стресса в банковской сфере имеются еще особые причины, указывающие на необходимость организации  специализированной социально-психологической  поддержки в Находкинском отделении банка № 7151. Довольно жесткими являются общие профессиональные требования к работникам банковской сферы.

Во-первых, это обязательное условие высокого профессионализма, достигаемого в процессе образования (пять лет) и практической деятельности (не менее трех лет) с последующим  регулярным повышением квалификации. Следовательно, банковский служащий затрачивает  больше времени на получение образования  и опыта, чем другие специалисты. В связи с этим ценность банковского  состава является высокой по причине  временных и финансовых сложностей его обновления или замены.

Во-вторых, обязательным является наличие в банке положительного социально-психологического климата  и регуляции взаимодействия между  служащими посредством четких морально-этических  норм. Из-за закрытости банковской сферы  и обязательности неразглашения  банковской тайны текучесть кадров здесь особенно нежелательна. По существу, уход служащего любого ранга, обладающего  конфиденциальной информацией, может  грозить Сбербанку серьезными финансовыми  проблемами. Особая атмосфера Находкинского отделения банка № 7151, положительный социально-психологический климат может удержать и стабилизировать недовольного работника и, следовательно, предотвратить «утечку» секретной информации.

В-третьих, необходимо, чтобы  в Находкинском отделении банка № 7151 стабильно поддерживалась система четкой иерархии. Поэтому возникающие социально-психологические противоречия во взаимодействиях руководства и исполнителей могут быть смягчены специальными мероприятиями, направленными на снижение напряженности в коллективе. Это не только понизит уровень конфликтности в банке, но и предотвратит «бунт исполнителей». Руководству филиала Сбербанка вообще значительно дешевле обойдется затрата средств на материальное и моральное стимулирование своих работников, нежели на их увольнение, рекрутирование новых квалифицированных кадров, их обучение и повышение квалификации.

В-четвертых, банковская сфера  предъявляет высокие требования к точности работы специалистов. При  этом наличие благоприятной социально-психологической  атмосферы в коллективе Находкинского отделения банка № 7151 снижает вероятность ошибок, «стоимость» которых нередко измеряется числом со множеством нулей. Наоборот, в коллективе, в котором присутствует напряженная и нервозная обстановка, риск возникновения таких ошибок, а, следовательно, и финансовых убытков значительно возрастает.

И наконец, в-пятых, предъявляются  высокие требования к надежности банковских сотрудников. При отсутствии в современных условиях четкой правовой регламентации банковской деятельности экономически более выгодным является формирование штата постоянных сотрудников, преданность которых проверена  годами совместной работы, нежели вынужденная  смена кадрового состава Находкинского отделения банка № 7151.

Поэтому организация службы социально-психологической поддержки  в ОАО «Сбербанк России» и  его филиалах даже более актуальна, нежели в других сферах профессиональной деятельности.

Оплата труда в банке  играет двоякую функцию: с одной  стороны, обеспечивает воспроизводство  рабочей силы, иными словами, поддержание  и улучшение условий жизни  работника, а с другой стороны - стимулирует  работников к повышению производительности труда и качеству обслуживания. Мотивационный  механизм заработной платы имеет  определяющее значение. Однако это  значение обусловлено не только долей  заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно  в сознании работника банка заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета и  косвенно выражает его социальный статус.

В Находкинском отделении банка № 7151 используется система должностных окладов. Необходимо отметить, что существующая в банке система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое поведение работников. В целях усиления материальной заинтересованности служащих в улучшении качества работы и обслуживания клиентов в банке вводится положение о премировании. Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате. Основными показателями премирования являются:

1) качество работы;

2) культура обслуживания;

) лимит претензий.

С одной стороны, существующая система оплаты труда в целом  соответствует потребностям большинства  сотрудников, для которых основным мотивационным фактором для работы в данной организации являются размер заработной платы, но с другой - явно прослеживается спад активности и ответственности  работников. Устойчивое и относительно высокое финансовое обеспечение банковских работников Находкинского отделения банка № 7151 не компенсирует негативного влияния хронического стресса на их жизнь и работу. Подавляющее большинство из них жалуется на недомогания стрессогенного характера: головные боли, резкое повышение или понижение кровяного давления, болезненные ощущения в области сердца. Нередки случаи проявления немотивированной раздражительности: люди становятся агрессивными по отношению друг к другу, срываются на крик или мрачно молчат.

В Находкинском отделении банка № 7151 отсутствуют специально разработанные программы обучения персонала, поэтому в банке не установлена связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения. Перспективная необходимость в индивидуальном обучении персонала должна определяться в процессе ежегодного аттестационного собеседования, после чего составляется график индивидуального обучения. Основная цель организации обучения персонала - обеспечить сотрудникам Находкинского отделения банка № 7151 возможность повышать квалификацию и приобретать знания, необходимые для успешного выполнения текущих и перспективных профессиональных задач и обеспечения постоянного развития банка.

В целом существующую систему  работы с персоналом в Находкинском отделении банка № 7151 можно охарактеризовать больше как «руководство кадрами». Сотрудники рассматриваются скорее как издержки или фактор производства, но не как стратегический ресурс, от которого в наибольшей степени зависит успех банка.

2.3 Рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом  банка

Разработка компенсационного пакета для банковских служащих Находкинского отделения банка № 7151 должна включать в себя несколько этапов:

1) анализ рабочих мест;

2) тарификация должностей;

) определение разрядных коэффициентов;

) установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы;

) определения механизмов переменной части денежного вознаграждения.

На основе анализа функций  рабочих мест и должностей проводится первый этап - анализ и классификация  рабочих мест (должностей) по степени  ценности каждого из них для банка. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены  и отличаются друг от друга масштабом  ответственности, важностью выполняемых  функций, вкладом в достижение целей  предприятия, требуемым уровнем  квалификации, напряженностью труда. Классификация  рабочих мест (должностей) завершается  присвоением тарифных разрядов для  каждой должности. Для обеспечения  возможности личного роста сотрудника внутри одной должности необходимо предусмотреть вилку разрядов по каждой должности (обычно 3-4 ступени).

В таблице 4 сведены результаты балльной оценки должностей по обобщенному  критерию внутрифирменной ценности должности в Находкинском отделении банка № 7151.

Таблица 4. Категории персонала  и должностей банка

Базовый оклад. Для каждого  разряда устанавливается свой разрядный  коэффициент. Разрядный коэффициент  необходим для определения базового оклада, который получается путем  умножения тарифной ставки на разрядный  коэффициент. В качестве базовой  тарифной ставки можно выбрать разрядный  коэффициент флагман-профессии в банке.

В Находкинском отделении банка № 7151 основная профессия - это операционисты и контролеры-кассиры. Данной категории можно присвоить 6-7-8 разряды, и определить седьмому разряду коэффициент равный единице. Далее определяем базовую тарифную ставку девятого разряда, например в 2000 рублей. Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент, как показано в таблице 5.

Таблица 5. Тарифная сетка  с разрядными коэффициентами и расчетом базового оклада для каждого тарифного  разряда