Методы активного обучения персонала на примере применения тренингов

 

Департамент образования  г. Москвы

 

 

ГОУ СПО Колледж предпринимательства  №15

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

Студентки 3 курса дневного отделения

Лобановой Алёны Сергеевны

Отделения «Управление» специальность «Менеджмент» 080501

 

Тема: «Методы активного  обучения персонала

на примере применения тренингов».

 

 

 

 

 

Руководитель: Андриянова

Ирина Александровна

 

 

Оценка

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2008 г

 

 

Содержание

 

Введение.  3

 

Глава 1. Принципы обучения персонала. 4

1.1. Стили обучения 4

1.2. Разработка программы тренинга 6

1.2.1. В соответствии с потребностями людей 7

1.2.2. В соответствии с целями  бизнеса 7

1.3. Творческое мышление 8

   1.4. Электронное обучение 9

Глава 2. Особенности тренингов 11

 

Глава 3. Оценка результатов тренинга 15

3.1. Основания для оценки 15

3.2. Оценка системы обучения и развития 15

3.2.1. Методы оценки деятельности подразделений обучения и развития

персонала 16

3.3. Оценка программ обучения и развития 17

3.4. Оценка деятельности тренеров 17

3.4.1. Оценка тренингов 17

 

Заключение 19

 

Приложения 21

 

Список литературы 24 

Введение

 

Тренинг — наиболее часто используемый формат развития навыков.

На сегодняшний момент количество предлагаемых тренинговых программ огромно, и перед сотрудниками отдела обучения и развития стоит непростая  задача выбора.

Одной из основных задач в области  управления персоналом является организация обучения сотрудников. На то существуют специальные учебные центры, предлагающими актуальные программы повышения квалификации работников сферы обслуживания. Обязательно следует поддерживать связи с различного рода ассоциациями, что поможет продвижению новых приемов и разработок в кадровой политике.

Хотя все выше перечисленное  не исключает возможности обучения персонала непосредственно на базе своего предприятия. Более того, такая форма несет в себе прямую выгоду, так как основывается на специфике данного заведения, учитывает корпоративную культуру и особенности взаимоотношений в коллективе.

Программа обучения должна быть рассчитана не только на обслуживающий персонал, но и на руководящее звено, в своей работе я расскажу об электронном обучении. Таким образом, можно стимулировать успешных сотрудников и избавляться от неперспективных, т.е. тех, кто не хочет работать успешно. Для работников, стремящихся регулярно повышать свою квалификацию, следует продумать систему поощрения, сочетающую в себе и материальные факторы вознаграждения, и возможность карьерного роста.

Часто тренинг считают формальным процессом, чьи составляющие: присутствие  тренера в комнате для тренинга и наличие раздаточных материалов- у участников «на руках». Лежащие в основе активного обучения принципы научения людей, индивидуальные слили обучения, навыки активного слушания, задавания вопросов и предоставления обратной связи применяются в тренинге так же, как и в обычном обучении, при проведении инструктажа и оценке индивидуальных качеств.

Тренинг предполагает бесчисленное количество вариантов проведения, в зависимости  от тренерского стиля и подхода  и предпосылок проводимого обучения.

Для эффективного осуществления обучения в современных условиях необходимо сочетать активное включение участников с дозированным преподнесением информации.

Уже сегодня на смену принятому  ранее словосочетанию «тренинг и развитие» все чаще приходит понятие «обучение» или «обучение и развитие».

В своей работе я вам расскажу о принципах и стилях обучения персонала, а также об особенностях тренингов.

 

 

Глава 1. Принципы обучения персонала.

К принципам обучения персонала  чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.

Принцип объективности требует, чтобы  профессиональное обучение персонала  проводилось вне зависимости от чьего-то мнения или отдельных суждений. Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач). Принцип достоверности определяет, насколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, полученные в процессе обучения. Принцип доступности провозглашает, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающим, так и самим обучаемым. Кроме этого, актуальна задача разработки такой системы обучения, которая позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры.

В настоящее время в любой  крупной гостиничной цепи или  ресторанной компании разработаны  для сотрудников свои образовательные  программы, которые помогают предприятиям гостеприимства всегда соответствовать общепринятым мировым стандартам качества. Для развития квалификационного уровня персонала руководство компаний проводит постоянное профессиональное обучение. С этой целью в штат кадров входят менеджеры по обучению.

1. Стили обучения.

Один из самых важных факторов в  разработке и проведении тренинга - понимание принципов на учения людей. Тренер должен осознавать и принимать в расчет различия между стилями обучения, которые предпочитают люди.

Первое исследование, предпринятое Дэвидом Колбом, позволило разработать эмпирическую модель обучения, которая делится на четыре стадии.

 

 

 

 

 

 

Модель  эмпирического обучения

 Первую фазу он описал  как фазу приобретения конкретного  опыта, вторую - как ретроспективное наблюдение6 обучающийся проводить анализ того, что с ним произошло. Третья стадия - активное экспериментирование. На этой стадии проверяются новые модели поведения, применяются новые способы решения задач. После прохождения этой стадии становится возможным интегрирование приобретенных знаний в систему понятий и разработка собственных планов их применения.

Этот процесс цикличен, поэтому  обучающийся, усвоивший один набор  навыков, может снова пройти через процесс обучения и получить, в итоге, другой набор навыков. Работа Колба является фундаментом многих исследований  непосредственного обучения, одно из которых – опросник стилей обучения, разработанный Питером Ханн и Аланом Мамфордом. Отвечая на этот опросник, участники определяют, к какой из перечисленных категорий они относятся:

• деятели;
• наблюдатели;
• теоретики;
• прагматики.

Например, каждый стиль отражается в серии моделей поведения  и в предпочитаемом способе обучения.

• Деятелям нравятся новые переживания и возможности, опираясь на которые они могут учиться. Им нравятся вкюченность. Они рады быть на виду, предпочитают активно действовать, а не сидеть и слушать.
• Наблюдатели предпочитают думать и усваивать информацию, перед тем как начать действовать. Они анализируют события и то, чему научились; приходят к решениям не торопясь, избегают давления.
• Теоретики любят методичные исследования. Они продумывают проблему шаг за шагом и задают вопросы; склонны к анализу и отстраненности от ситуации. Любят  интеллектуальное напряжение, им свойственно стандартное мышление, системный подход и склонность к моделированию ситуаций.
• Прагматики предпочитают практические решения, хотят все «потрогать руками». Они любят эксперимент и выискивают новые идеи, которые затем применяют на практике; действуют быстро и уверенно; воспринимают проблемы как вызов.

Знание и понимание практического  применения стилей обучения полезно  и для структурирования обучения. В частности, при индивидуальной работе с учащимися. Это поможет определить оптимальную стратегию и создать факторы, вызвавшие трудности в период предыдущего обучения. Для тренера важно таким образом структурировать программу тренинга, чтобы она включала определенный ряд действий, которые отражают различные стили обучения. Например, должны присутствовать возможности для: теоретического объяснения, практического опыта, применения теории, генерации идей.

2. Разработка программы тренинга.

Одним из ключевых навыков тренера  является способность создавать  программы тренингов или других видов обучения. Сначала это может показаться слишком сложным. Однако, подобно любой другой задаче, как только вы разработаете технологию, процесс пойдет гораздо легче.

Ключевые  стадии разработки курса

Данная диаграмма, иллюстрирует ключевые стадии разработки какого- либо курса.

1. В соответствии с потребностями людей.

Часто тренеры представляют общую  цель и задачи, детали содержания в  начале программы тренинга или сессия инструктажа и лишь после этого просят группу определить ее специфические цели. Иногда выясняется, что эти требования лежат вне плана программы. Это необходимо прояснить посредством обратной связи. Существенным навыком тренера является его умение снижать уровень тревожности участников создавать атмосферу, способствующую обучению. Многие из нас имеют негативный опыт обучения или тренинга: заявления, что мы «плохо знаем» какой – либо предмет, или высмеивание перед одноклассниками. Важно помнить, что роль тренера в создании позитивной обучающей среды является ведущей. Учащиеся должны чувствовать, что их принимают, поддерживают, уважают и искренне заинтересованы в их развитии.

Некоторые люди имеют особые потребности. Их также необходимо учитывать при  составлении плана программы. Для  людей с трудностями в обучении уместна поддержка специалиста. Однако тренер должен быть уверен, что обеспечивает равенство возможностей и в своем подходе к обучению не дискриминирует индивидов и группу в целом.

Поняв специфику обучения каждого  конкретного учащегося, вы сможете  пойти навстречу его возможностям и потребностям. В частности, это уместно при работе с большими группами или на сессиях индивидуального инструктажа.

2. В соответствии с целями бизнеса.

Выдвигая на рассмотрение какое- либо коммерческое предложение, вам придется структурировать цели, задачи и предполагаемые результаты. Чтобы лучше представлять предполагаемые результаты, необходимо потратить время на встречу с клиентом и, желательно, на встречу с участниками будущего тренинга для выяснения их потребностей. Это поможет вам определиться с содержанием тренинга, а также услышать пожелания будущих участников программы. Данную стадию не нужно растягивать, она должна основываться на встрече с репрезентативной выборкой участников и структурироваться вокруг ряда вопросов, подобных представленным ниже.

Вопросы по разработке тренинга,

Соответствующего целям бизнеса:

• Каковы цели бизнеса?
• Каким образом тренинг поможет бизнесу достигнуть этих целей?
• Какие тренинги уже проводились?
• Что необходимо развить, улучшить?
• Какие новые знания и навыки требуются?
• Кто должен посетить тренинг?
• Кто будет принимать окончательное решение о проведении тренинга и фиксировать его?
• Как вы будете оценивать/ измерять эффективность тренинга?
• Какая информация об участниках доступна - в чем они нуждаются, по собственному мнению?
3. Творческое мышление.

Существенным навыком тренера  выступает его способность мыслить творчески и обеспечить учащемуся максимальную возможность для эффективного обучения, побудить использовать весь свой потенциал. Современный бизнес требует от своих работников творческого и созидательного подхода к новому, не понимая того, каким образом подобные навыки можно развить.

Возможно, вы слышали выражение  «левосторонне мышление/ правостороннее мышление». Это понятие принадлежит Роджеру Сперри и Роберту Орнштейну из Калифорнийского Университета. Они показали, что каждое полушарие мозга имеет предпочтительный способ деятельности, причем левое полушарие отлично справляется с выполнением логических, аналитических задач, требующих пошагового решения. А правое полушарие, напротив, отличается свободным целостным мышлением, «любит» цвета, картинки и фигуры и «видит» связи между вещами.

Работа Сперри и Орнштейна вдохновила ряд современных исследователей на изучение различий деятельности полушарий и потенциала стимулирования активности мозга в целом. «Когнитивные карты» Тони Бузана- пример этих исследований.