Методы активного обучения персонала на примере применения тренингов

 

Глава 3. Оценка результатов тренинга.

3.1. Основания для оценки.

Анализ и оценка результатов всегда были ключевой темой для тренеров. Обучение развитие, которое не обеспечивает желаемых результатов, является потенциально вредным для организации, демотивирующим для участников и подрывающим авторитет тренеров. Осмысленная оценка обучения и развития позволит увидеть результаты и произвести необходимые изменения. Она также помогает понять, что вы «делаете хорошую работу», и отмечает ваши успехи.

В современном мире бизнеса оценке придается еще больше значения, чем  раньше. Нам  постоянно напоминают, что деловой мир сейчас быстро изменяется. Некоторые организации, как частные, так и государственные, регулярно проводят внутренние перестройки для усовершенствования своего бизнеса. На  системы обучения и развития самый высокий спрос в тех организациях, которые ищут способы быстрой модификации навыков, знаний, моделей поведения и стилей работы своего персонала. Относительно системы обучения и развития в этих организациях действует следующее правило: «Система должна быть направленной на практический бизнес, быстрой и гибкой». И все чаще от обучения ждут, чтобы оно было «оперативным». Необходимо все делать быстро и точно. Высочайший приоритет имеет использование корректных процедур оценки. Ключ к успеху – в выборе процесса оценки, который можно применить с минимумом трудностей и затем быстро достичь результатов.

Оценка предпринимается с целью  произведения улучшений. Планирование оценки делается с намерением проанализировать результаты и временно произвести необходимые изменения, и затем следует провести еще одну оценку. Такой циклический подход – согласование стандартов, улучшение деятельности, проверка соответствия стандартам, оценка и т. д. – основана по-настоящему полезной  процедуры оценки каждого аспекта процесса обучения и развития персонала. Основное внимание направлено на максимизацию использования ресурсов, вероятности успешности бизнеса и воздействия на мотивацию персонала.

3.2. Оценка системы обучения и  развития.

Стоит всегда помнить, что оцениванию необходимо подвергать не только сами мероприятия по обучению и развитию персонала! Следует регулярно и строго проверять роль, ответственность и влияние на бизнес каждого подразделения организации. Чтобы преуспевала вся организация, каждому подразделению необходимо достигать своих целей в соответствии с установленным бюджетом.

Однако процедура оценки может  быть первоочередной для системы  обучения и развития персонала. Как и в случае с другими «служебными» подразделениями, существует опасность, что система обучения и развития станет второстепенной, и ее существование порой будет под вопросом, если организация столкнется с необходимостью «кем-то жертвовать». К сожалению, эта установка была весьма распространенной, и хорошо известную фразу «урезать бюджет системы обучения в первую очередь» еще можно услышать. В подобных условиях противостояния и постоянного самоутверждения как жизненно важной части организации система обучения и развития обязана быть готовой к постоянной строгой оценке. Действительно, как потенциальный «лидер изменений и усовершенствования», это подразделение должно приветствовать оценку для доказательства своей значимости и своего важного вклада в деятельность организации.

Способы оценки системы обучения и  развития персонала осуществляются по следующим критериям:

• Ценность данного подразделения в масштабе всей организации.

• Обратная связь, предоставленная участниками, прошедшими программы обучения.

• Эффективность в бизнесе участников тренинга до и после прохождения программы.
• Ответственность и компетентность персонала самого подразделения обучения и развития.

• Полезность операционных систем и процессов подразделения.

Постоянное отслеживание процесса в соответствии с данными  параметрами - сфера ответственности системы обучения. Это довольно сложная задача, особенно там, где условия бизнеса быстро меняются. Готовность и способность подразделения, ответственного за развитие персонала, быть «направленной на практический бизнес, быстрой и гибкой», может подвергнуться серьезным испытаниям в организации, отличающейся быстрыми изменениями и сменой курса. Системе обучения необходима способность оперативно оценивать собственную эффективность и быть готовой к быстрым изменениям в своей деятельности в соответствии с курсом организации.

3.2.1. Методы оценки деятельности подразделений

обучения  и развития персонала.

Оценка системы обучения и развития персонала основывается на результатах ряда измерительных методик.

 

 

 

 

 

Наиболее частое применение этих техник, которые включают как количественные, так и качественные процедуры.

Оценка сотрудников  организации (Приложение).

Необходимо, чтобы в опрошенную выборку были включены следующие  люди:

• Руководители;
• Менеджеры подразделений, часто проводящих обучение;
• Менеджеры подразделений, которые редко обращаются к тренингу;
• Сотрудники, недавно прошедшие обучение, и их линейные менеджеры.

 

3.3. Оценка программ  обучения и развития.

Необходимо оценивать каждое мероприятие системы обучения и развития персонала, в котором вы принимаете участие. Это касается как недельного курса обучения, так и часовой сессии индивидуального инструктажа. Для оценки мероприятий обучения различных типов применяются различные методы, но каждый из них имеет общую цель: изменение и улучшение.

Каждый тренинг имеет общую  цель и ряд специфических задач. Они формируют ожидания по воздействию  курса и на его участников, и на инициатора программы(обычно это менеджер, вместе с которым была спланирована программа).

3.4. Оценка деятельности  тренеров.

Многие из работающих в организациях сталкиваются с ежегодной корпоративной оценкой стиля деятельности и системами оценивания.  Такие системы обеспечивают тренеров общими оценками их стиля деятельности и согласованными планами личного развития. Здесь мы обсуждаем способы, которыми тренеры могут оценивать свою компетентность в области тренинга помимо ежегодных квалификационных мероприятий. Эти идеи также применимы к другим сотрудникам, таким как линейные менеджеры, которых просят принять участие проведении обучения. Результаты всех этих оценок необходимо принимать во внимание при составлении плана индивидуального развития и плана развития навыков.

Суть этого подхода — регулярный сбор данных из ряда источников для использования в личной памятке , с помощью которой тренер будет оценивать себя и отмечать свой прогресс.

 Эти источники включают:

•   «листки удачи», получаемые от участников по окончании тренингов;

•   непосредственную обратную связь от людей, с которыми вы проводите мониторинг и инструктаж;

•   непосредственную обратную связь от своего менеджера;

•   непосредственную обратную связь от участников, получаемую в  ходе бесед во время тренингов;

•   сравнительный анализ собственной деятельности с опытом «корифеев» тренинга.

Использование этой памятки должно быть честным, каждый ее пункт оценивается  по десятибалльной шкале. Через несколько месяцев проверьте динамику в общем и индивидуальных показателях. Низкие баллы укажут те области вашей деятельности, которые нуждаются в улучшении.

Эта установка обеспечит постоянное напоминание тренеру о важности самооценки и необходимости постоянно учиться. Тренер должен быть готов сравнивать себя с коллегами и с тренерами из других организации и найти время в своем расписании для посещения развивающих программ как в своей компании, так и в других организациях. 

Заключение

И так, все очень конкретно, и  чтобы что-то сказать о тренинге определенно, нужно учесть все: и тематику, и стиль работы тренера, и контингент. В своей работе я рассказала об обучении и развитии персонала, какие стили обучения и развития персонала существуют, а так же затронула тему о принципах обучения и развития персонала на основе тренингов. Существует множество видов обучения персонала, но я сделала небольшой акцент на одном из видов обучения таком, как электронное обучение.

Термин «электронное обучение» пять лет назад был знаком очень немногим. Сегодня эта область активно развивается и будет развиваться впредь вместе с изменением и совершенствованием электронных технологий. Потенциал электронного обучения огромен. По существу, электронное обучение — это обучение, которое осуществляется с помощью систем, доступных пользователю в сети Интернет.

Оптимальной формой обучения персонала  на сегодняшний день являются тренинг  и тренинг-семинар.

Обучение персонала всех уровней  способствует укреплению конкурентного  преимущества компании, являясь стратегически важным ресурсом. Обучая персонал, как правило, компания преследует следующие цели:

• Повышение уровня квалификации персонала помогает ей реализовывать самые амбициозные бизнес-планы.
• Тренинг персонала дает возможности для создания кадрового резерва.
• Мотивация сотрудников к улучшению качества и эффективности работы.

В своей работе я рассказывала об обучении в «Sheraton Palace», там обучение проводится  двух типов. Во- первых, слушателям излагаются основные корпоративные программы, а во- вторых, непосредственное обучение конкретным профессиональным навыкам.

Тренинги в данное время играют огромную роль в основе обучения и развития персонала для многих организаций и предприятий.

Тренинги – это программы  интенсивного обучения, направленные на получение нового опыта, овладение новыми навыками и закрепление полученных знаний. Тренинг позволяет за несколько дней получить опыт и навыки нескольких месяцев или лет.

Основная цель тренинга – передать участникам навыки и знания, необходимые  для оценки эффективности обучения и действия в трудных ситуациях на тренинге.

Основная часть тренинга представляет собой разбор теоретического материала, которым закрепляется ролевыми играми или индивидуальными заданиями.

Оценка обучения и развития тренингов  позволяет увидеть результаты и  произвести необходимые изменения. Она также помогает понять, что вы «делаете хорошую работу», и отмечает ваши успехи.

В данной работе я попыталась рассказать как можно больше об активном обучении персонала, применяя тренинги, а также  выявила все плюсы и минусы на основе примеров.

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Оценка подразделения обучения и развития персонала.

 

Этот обзор нацелен на выявление  личного восприятия системы обучения и развития персонала. Пожалуйста, оцените подразделение обучения и развития персонала по каждому утверждению. Ноль баллов- самая низкая оценка, свидетельствующая об абсолютном несогласии с утверждением, пять баллов- самая высокая. Если  вы чувствуете, что не можете оценить какой- либо пункт, пожалуйста, поставьте знак «#». Если захотите, можете добавить любые свои комментарии и примеры, которые поясняют вашу точку зрения.

 

Имя Подразделение 

Утверждение		Баллы	Комментарии
По моему мнению, подразделение  обучения и развития персонала делает следующее:
1.	Постоянно проводит мероприятия по обучению и развитию, соответствующие целям организации.	#012345
2.	Открыто заявляет о своей стратегии  и планах действий.	#012345
3.	Регулярно модернизирует мероприятия  по обучению и развитию.	#012345
4.	Регулярно обсуждает с другими  подразделениями то, как программы обучения и развития помогают этим подразделениям добиться своих целей.	#012345
5.	Готово не только работать в тренинговой  комнате, но и проводить собрания, обучения на рабочем месте. Непосредственный инструктаж и индивидуальные занятия.	#012345
6.	Активно  распространяет свои услуги внутри организации.	#012345
7.	Имеет в своем штате профессионалов, понимающих организацию и постоянно проводящих качественные тренинги.	#012345
8.	Постоянно измеряет успех своих мероприятий с точки зрения улучшения качества производства.	#012345
9.	Со знанием дела говорит о  новых мероприятиях по обучению и  развитию персонала и о том, как  они могут помочь организации.	#012345
10.	Является источником изменений  всей организации.	#012345

 

 

 

 

Супервизорский трениг

Время	Тема	Предмет/используемые приспособления и материалы	комментарии/навыки
10:30	Кофе
10:45	Сессия 2: Ролевая игра	Проектор, слайда: «Применение ролевых  игр»; буклет участника. Подготовить участников к участию  в ролевой игре со следующими ролями: супервизор или инструктор член команды наблюдатель Участники используют нужные страницы из пакета упражнений.	Людям, участвующим в упражнении, представляется возможность развить инструкторские навыки.
11:20		Проведение опроса по результатам  проведенной ролевой игры. Если это необходимо, кратко вспомнить  теорию коммуникативных навыков.	Проверить применение навыков задавания вопросов, активного слушания  и предоставления обратной связи.
11:40	Супервизор в роли инструктора	Использовать флип-чарт для проведения дискуссии о возможностях и барьерах, возникающих при проведения инструктажа. При необходимости добавить вопросы, выписанные на флип-чарте.	Проговаривание всех упомянутых в обсуждении вопросов. Обсуждение ролей участников при работе с менеджерами. Анализ обязанностей, исполняемых инструктором.
12:00	Вторая ролевая игра	Команды те же самые, но произошла  смена ролей. Использовать проектор, слайд: «Применение ролевых игр» для напоминания участникам о возможных ролях.