Особенности управления персоналом в гостиничном бизнесе

Практиковать выплату премии через 3 месяца работы в размере 50% должностного оклада, через 6 месяцев – возможность в предоставлении бесплатного номера в гостинице, перемещение в другие службы, на другие должности, что будет способствовать карьерному росту сотрудников.

Несмотря на позитивные факторы в работе с персоналом в гостинице «Аквамарин» существуют и недостатки- это отсутствие координатора направления мотивации в гостинице.  Сфера деятельности, которого была бы рассчитана на сбор информации о деятельности сотрудников, для более качественного решения вопроса в период назначения премии или поощрения другим способом.

3.2. Мероприятия по улучшению процесса подбора персонала в гостинице «Аквамарин»

Процесс подбора персонала считается очень необходимым, так как личностные качества обслуживающего персонала должны быть адекватны характеристикам клиентов14.

Необходимым мероприятием в гостинице является проведение процесса подбора кадров с его логической последовательности, так решение вопроса с поспешным назначением на вакантную должность без определенного подбора может привести к отрицательным последствиям в будущем.

Первым способом, который может быть применен   в данном учреждении является подбор сотрудника на вакантную должность из состава работающих в гостинице, второй –это привлечение кандидатов со стороны. Прежде всего необходимо определить критерии, по которым будет производится при ем на работу, это либо анкетирование, либо личная беседа, либо тестирование.

Также необходимо определить каким стандартам должен отвечать вновь принятый сотрудник в качестве обслуживающего персонала, а каким сотрудник, выполняющий функции руководителя.

Продвижение работников по служебной лестнице наглядно демонстрирует возможности профессионального роста на предприятии, положительно влияя на моральное состояние коллектива.

Обучение нового работника продолжается и тогда, когда он приступает непосредственно к выполнению своих служебных обязанностей. Но оно должно затрагивать не только вновь пришедших работников. Программа должна распространяться также и на старый персонал и быть рассчитана на повышение его квалификации. Для сотрудников, имеющих желание и возможность продвигаться по служебной лестнице, должна быть разработана программа, включающая обучение в смежных подразделениях.

Необходимо информировать своих сотрудников обо всем происходящем в гостинице. Для этого следует проводить каждый вечер "летучки", на которых сообщаются и решаются текущие проблемы гостиницы, определяются задачи на следующий день. На доске объявлений должны быть записаны особые зад задания, важная информация.

 Сотрудники должны  быть в курсе всего, что происходит  в гостинице. Каждый новый работник  должен ощущать себя частью  предприятия, он должен знать  основные стратегические задачи  и финансовое положение хозяйства. Если в гостинице нет производственных  обязательств, касающихся, например, обеспечения  более качественного обслуживания, нужно подумать о том, чтобы  создать их с помощью своих  сотрудников.

Когда работники, затратившие много сил и времени на составление производственных обязательств, начнут их выполнять, они будут чувствовать свою ответственность, так как сами принимали участие в определении тех ценностей, которые легли в основу выработанных обязательств15.

Персонал ежедневно встречается с гостями и осуществляет обратную связь в отношении пожеланий или недовольств гостей, поэтому он сможет подсказать руководителю о всех недостатках, которые необходимо исправить для повышения качества оказываемых услуг, а также для более эффективной работы предприятия в целом.

Практика вовлечения сотрудников во все сферы работы гостиницы сделает их соучастниками общего дела и поможет поднять качество обслуживания в гостинице.

Для того чтобы повысить эффективность в поддержании стандартов обслуживания, организация должна наладить обмен информацией в тех областях, сферы гостиничного сервиса, можно выделить две стороны: контакты с клиентом и контакты с персоналом. Независимо от интерьера и условий проживания в гостинице крайне важным остаются уровень обслуживания и общение с клиентом.

Гостиница «Аквамарин» является предприятием, деятельность которого направлена на обслуживание отечественных и иностранных гостей. Поэтому неукоснительным правилом для персонала является уважительное отношение к любым культурным традициям и образу мышления, а также готовность к общению без предрассудков со всеми.

Гордость любой гостиницы – это персонал, который может говорить на разных языках и производить хорошее впечатление на гостей уровнем своих знаний и гибкостью общения.

Целью обслуживающего персонала является создание открытой, дружелюбной атмосферы, поэтому, обращаясь к гостю по имени или фамилии, любой работник сможет добиться расположения гостя16.

Необходимо, чтобы каждый гость мог обратиться к сотруднику гостиницы со своими проблемами и заботами, и его ожидания оправдались – это и является гарантией успеха и конкурентоспособности на рынке гостиничных услуг.

Необходимо постоянно проявлять заботу о гостях, потому что гость – это самая важная персона, независимо от того, позвонил ли он, написал письмо и пришел лично. Гость – это не кто-то, кто мешает работе персонала, напротив, он – главная причина, по которой трудится весь персонал. Обслуживание гостей не должно выглядеть как одолжение. Наоборот, это гости оказывают любезность, давая возможность каждому сотруднику проявить себя и заработать.

Каждый сотрудник гостиницы должен понимать, что качество – это недоступная роскошь, а неусыпное внимание к потребностям гостей.

Персонал гостиницы «Аквамарин» открыт для перемен и новых путей постоянного совершенствования обслуживания гостей. Каждый член коллектива становиться единым целым с теми товарами и услугами, которые предоставляет гостиница.

Повышению качества и быстроте оказываемых услуг. Данное мероприятие увеличит число клиентов, так как большую роль играет быстрота размещения гостей17.

Качество гостиничных услуг в большей степени зависит от человеческого фактора, чем от внедрения новых технологий.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в настоящее время необходимость вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и подбора, и профессионального роста персонала в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений.

Этап отбора работников в гостинице «Аквамарин» является весьма важным, так как именно при его правильном проведении организация обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное место при замещении вакантной должности.

Практический анализ был проведен на базе данных гостиницы «Аквамарин».

Анализ системы подбора, отбора и найма персонала в гостинице показывает, что одной из главных проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по адаптации сотрудников.

Уровень текучести кадров в гостинице «Арена», конечно не превышает допустимый уровень, но обратить внимание руководству гостиницы на данный момент нужно. Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала.

Совершенствование системы подбора и отбора при найме персонала в гостинице необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда.

Для совершенствования системы подбора персонала в гостинице «Аквамарин» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта  подбора, то есть выявление ключевых  признаков «подходящих» кандидатов  для работы в гостинице. Единый  стандарт подбора позволит постепенно  сделать менее «разношерстным»  персонал организации, унифицировать  корпоративную культуру, сделать  процессы внутри компании более  управляемыми и прогнозируемыми.

2. Доведение стандарта  подбора до руководителей, которое  включает в себя воспитание  у начальников подразделений  ответственности за принимаемые  ими решения о приёме в подразделение  того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование  принимаемых в организацию кандидатов, которое заключается в предоставлении  кандидату максимально корректной, четкой информации.

Совершенствуя систему подбора кадров в гостинице «Аквамарин», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Эффективная адаптация позволит снизить затраты гостиницы на прием новых сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности.

Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. В результате регулярных контактов менеджера-наставника с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.

Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Арбузова Н.Ю. Технология и организация гостиничных услуг. Уч. пос.-М.: Академия, 2009. - 224с.

2.Акулич И.Л.. Маркетинг. Учебник. –Минск.:, 2010- 476с.

3.Бузов Б.А. Управление качеством продукции. Технический регламент, стандартизация и сертификация. М., 2010.

4.Башмаков, В. И. Управление социальным развитием персонала / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. - М. : Академия, 2012. - 240 с.

5.Гвозденко А.А. Гостиничный и туристический бизнес, учебник. Герчиковаи.н. Маркетинг и международное коммерческое дело, учебник [текст] / и.н. 6.Гречкова - м: внешторгиздат, 2010. - 354 с.

7Годин А.М. Маркетинг:учебник. – М.: Дашков и К, 2011-656с.

8.Еремина Е.И., Мурахтанова Н.М.. Маркетинг. Учебник для студентов учреждений  среднего профессионального образования. - М. : Альфа Пресс, 2012-194 с..

9.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010.-234с

10.Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиничного бизнеса. М., 2009.

11.Кусков А.С. Гостиничное дело: Учебное пособие. - Дашков и К; 2009. – 328с.

12.Крутик А.Б.,Решетова М.В. Предпринимательство в сфере сервиса. Учебник  для студентов учреждений среднего профессионального образования .- М.:2012-207 с.

13.Лесник А.Л. Организация и управление гостиничным бизнесом. Том 2. – ИД «АЛЬПИНА», 2010. -345с

14.Макарова, И. К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании / И. К. Макарова, О. Е. Алехина, Л. М. Крайнова. - М. : Дело АНХ, 2010. - 124 с. 

15.Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова. - М. : Феникс, МарТ, 2010. - 272 с. 

16.Медведев В.П. Инновации как средство обеспечения конкурентоспособности организации. – М.: Магистр, 2011.- 156с. 

17.Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Апенько, А. И. Мерко. - М. : Альфа-Пресс, 2010. - 640 с.