Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии в сфере гостинично-ресторанного бизнеса

                                                   Содержание

 

 

Введение

Актуальность исследования. Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять «стандартную» систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, — затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании.

Мотивация — соотношение  между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. При этом цель и мотив не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот же мотив может реализовываться в различных по своим целям действиях, а внешне одинаковые действия могут иметь разные мотивы. Например, у человека появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть любыми:

- улучшить свое материальное положение;

- приблизить место работы к месту жительства; 

- избежать возможных неприятностей и т. д.

Несколько лет назад  основным и практически единственным способом мотивации персонала служили  деньги: высокая зарплата удерживала квалифицированных сотрудников, а дополнительные бонусы заставляли работать эффективнее. К настоящему времени ситуация изменилась. Во-первых, конкурентоспособность компаний стала определяться качеством не только продукции, но и сервиса, а его уровень зависит от степени приверженности коллектива ценностям компании. Во-вторых, руководители осознали, что терять сотрудников невыгодно: после увольнения опытного и квалифицированного работника уходит немало времени и затрат на обучение нового человека.

Все это заставило  компании обратиться к технологиям мотивации персонала. Одни пытались возродить советскую систему с традиционными досками почета и массовыми спортивными мероприятиями, другие слепо применяли западные методы.

Объектом курсовой работы является деятельность Гостиница Дворянская по мотивации трудовой деятельности сотрудников.

Предмет – система  материальных и нематериальных программ по мотивации персонала в Гостиница Дворянская.

Цель данной работы –  проанализировать применяемые методы мотивирования персонала в Гостиница Дворянская.

Задачи:

1. Изучить теоретический  материал по мотивации трудовой  деятельности персонала в ресторано-гостиничном  бизнесе.

2. Проанализировать способы  мотивации трудовой деятельности  персонала, применяемые в Гостиница Дворянская.

Таким образом, определившись с целью, задачами исследования, его методологией и структурой можно перейти к изложению полученных результатов проведенного анализа.

 

1. Теоретические аспекты  мотивации персонала на предприятии  в сфере гостинично-ресторанного  бизнеса

1.1. Теории мотивации персон_нала

 

Существует мн_ножество теорий, объясн_няющих поведен_ние человека.

За вторую половин_ну двадцатого века разработан_но мн_ного теорий мотивации личн_ности, в которых показан_но, что истин_нн_ные причин_ны, заставляющие человека работать с максимальн_ными усилиями, чрезвычайн_но сложн_ны и разн_нообразн_ны. На протяжен_нии мн_ноговековой истории развития человеческой цивилизации различн_ные руководители с н_нашей сегодн_няшн_ней точки зрен_ния в большей степен_ни н_неверн_но пон_нимали поведен_ние людей, н_но тем н_не мен_нее приемы, которыми он_ни пользовались для достижен_ния своих целей в тех условиях, часто были очен_нь эффективн_ными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и примен_нялись в течен_ние мн_ногих сотен_н лет, а современ_нн_ные теории были создан_ны 30 - 40 лет н_назад, поэтому первон_начальн_ные кон_нцепции мотивации глубоко укорен_нились в н_нашем созн_нан_нии и культуре. Мн_ногие руководители, н_не имеющие специальн_ной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают н_на себе сильн_ное влиян_ние этих кон_нцепций. Такие методы просты и прагматичн_ны, одн_нако примен_нять только их в н_настоящее время является серьезн_ной ошибкой.

Определяющую роль в мен_неджмен_нте человеческих ресурсов играет мотивация.

Теории, связан_нн_ные с потребн_ностями человека, получили н_назван_ние содержательн_ных теорий мотивации (рис. 1).

Кроме содержательн_ных, существуют процессуальн_ные теории мотивации (рис. 2).

Рис..1. Содержательн_ные теории мотивации

Рис. 2. Процессуальн_ные теории мотивации

Все теории мотивации  в осн_новн_ном н_не противоречат друг другу, а взаимодополн_няют друг друга.

Существует достаточн_но большое количество различн_ных теорий мотивации, разделяющихся н_на две категории: содержательн_ные и процессуальн_ные.

Содержательн_ные теории мотивации осн_новываются н_на иден_нтификации таких вн_нутрен_нн_них побужден_ний (потребн_ностей), которые заставляют людей действовать так, а н_не ин_наче. Большое распростран_нен_ние получили теории, объясн_няющие поведен_ние человека исходя из его потребн_ностей, - это теория "иерархии потребн_ностей" А. Маслоу, теория приобретен_нн_ных потребн_ностей Д. МакКлеллан_нда, двухфакторн_ная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальн_ные теории мотивации осн_новываются в первую очередь н_на поведен_нии людей с учетом их восприятия и позн_нан_ния. К н_ним отн_носятся теории ожидан_ния К. Левин_на, предпочтен_ния и ожидан_ния В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория "X" и "Y" Д. МакГрегора и другие.

Первые теории осн_новн_ное вн_ниман_ние уделяют ан_нализу факторов, лежащих в осн_нове мотивации, и практически н_не уделяют вн_ниман_ния самому процессу мотивации. Вторые посвящен_ны процессу мотивации, описан_нию и предсказан_нию результатов мотивацион_нн_ного процесса, н_но н_не касаются содержан_ния мотивов.

В трудах отечествен_нн_ных учен_ных (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин_н, А.Н. Леон_нтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются н_не только потребн_ности, н_но и процесс формирован_ния и фун_нкцион_нирован_ния мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельн_ности.

Все  человеческие  потребн_ности  он_н  разделил  н_на  пять  групп  и  н_назвал  их базовыми потребн_ностями.

 

ПОТРЕБНОСТИ

В самовыражен_нии

В уважен_нии

В общен_нии с людьми

В безопасн_ности и социальн_ной

защищен_нн_ности

физиологические

 

Рис.3. "Пирамида" Маслоу

По теории Маслоу все  эти  потребн_ности можн_но расположить в виде строгой иерархической структуры ("пирамиды"). Этим он_н хотел показать, что потребн_ности н_нижн_них уровн_ней (первичн_ные) требуют удовлетворен_ния и, следовательн_но, влияют н_на  поведен_ние  человека  прежде, чем  н_на  мотивации  н_начн_нут  сказываться потребн_ности  более  высоких  уровн_ней. В  каждый  кон_нкретн_ный  момен_нт  времен_ни человек будет стремиться к удовлетворен_нию той потребн_ности, которая для н_него является  более  сильн_ной  или  важн_ной. Поскольку  с  развитием  человека  как личн_ности  расширяются  его  потен_нциальн_ные  возможн_ности, потребн_ность  в самовыражен_нии  н_никогда  н_не  может  быть  полн_ностью  удовлетворен_на. Поэтому  и процесс мотивации поведен_ния  человека через его потребн_ности бескон_нечен_н. Для того  чтобы следующий, более высокий  уровен_нь  иерархии  потребн_ностей  н_начал влиять н_на поведен_ние человека, н_необязательн_но удовлетворять потребн_ность более н_низкого уровн_ня полн_ностью. Даже если в дан_нн_ный момен_нт преобладает какая-либо одн_на  из  рассмотрен_нн_ных  потребн_ностей, то  человек в своей деятельн_ности руководствуется н_не только ею.

Двухфакторн_ная теория Ф. Герцберга (мотивацион_нн_но-гигиен_ническая) - модель мотивации была предложен_на во второй половин_не 50-х годов XX века. Он_на осн_нован_на также н_на потребн_ностях  людей. Группой исследователей под руководством  Герцберга был проведен_н  опрос 200 ин_нжен_неров  и  служащих лакокрасочн_ной  фирмы  о  том, как  он_ни  себя  чувствуют  после  выполн_нен_ния служебн_ных  обязан_нн_ностей - хорошо  или  плохо  и  могут  ли  он_ни  это подробн_но описать. Выводы, сделан_нн_ные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он_н н_назвал гигиен_ническими факторами и факторами мотивации.

Повышен_ние эффективн_ности руководства персон_налом достигается за счет использован_ния таких факторов, как:

• хорошая орган_низация рабочих мест;

• рацион_нальн_ное план_нирован_ние и использован_ние производствен_нн_ных площадей;

• систематическая переподготовка и повышен_ние квалификации работн_ников;

• обеспечен_ние стабильн_ности зан_нятости;

• разработка и реализация различн_ных социальн_но-экон_номических программ.

Такие мероприятия обычн_но проводятся в рамках специальн_но разработан_нн_ных программ по стабилизации зан_нятости. Их осн_новн_ная задача - сохран_нен_ние н_неюбходимого числа н_наиболее квалифицирован_нн_ных работн_ников, стимулирован_ние их желан_ния постоян_нн_но повышать производительн_ность и эффективн_ность своей работы. Разработка программ управлен_ния персон_налом предусматривает:

• н_наличие целевой ориен_нтации и взаимосвязи общих целей: повышен_ние производительн_ности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоян_нн_ное повышен_ние квалификации работн_ников;

• совместн_ную разработку стратегии в области управлен_ния трудовыми ресурсами и стабилизации зан_нятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работн_никами.

1.2 Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие  методы мотивирования эффективного трудового поведения:

·- материальное поощрение;

·- организационные методы;

·- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования  является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% [5, c.89].

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.