Основы современной управленческой этики

2) Разрабатываются карты  этики - набор этических правил  и рекомендаций, конкретизирующих  этический кодекс организации  для каждого ее сотрудника. Они  содержат также имя и телефон  консультанта организации по  этическим вопросам. Данный метод  активно применяется в японских  компаниях.

3) Создаются комитеты  по этике, обычно располагающие  определенным набором функций, к  которым относят следующие: внесение  этических вопросов для обсуждения  правлением или представителями  высшего менеджмента; доведение  основных требований этического  кодекса до сведения всех менеджеров  и рядовых сотрудников; анализ  и пересмотр кодексов на основе  ежегодных внутриорганизационных  отчетов и в зависимости от  изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки  системы санкций; обеспечение высшего  уровня менеджмента консультациями  по этическим вопросам. Одни организации  создают постоянные комитеты  по этике для оценки повседневной  практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня. Другие  предпочитают приглашать специалиста  по этике бизнеса, так называемого  адвоката по этике. Роль такого "адвоката" - выработка суждений  по этическим вопросам, связанным  с действиями организации, а также  выполнение функции ее "социальной  совести".

4) Проводятся социальные  ревизии для оценки и составления  отчетов о реализации социальных  программ организации. Сторонники  социальной ревизии полагают, что  отчеты такого типа могут свидетельствовать  об уровне социальной ответственности  организации.

5) Осуществляется обучение  этичному поведению руководителей  и рядовых сотрудников. В ходе  обучения работники знакомятся  с требованиями этики деловых  отношений, что повышает их восприимчивость  к этическим проблемам, которые  могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических  требований.

6) Проводится этическая  экспертиза, представляющая собой  всесторонний анализ конкретного  аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая  вызывает обеспокоенность высшего  руководства, персонала или общественности  и может повлиять на имидж  и перспективы организации. Результатом  такой экспертизы становится  система предложений, направленных  на улучшение морального климата  и моральной респектабельности  организации, а также внесение  коррективов в практику деятельности  организации (или ее конкретных  проектов).

7) Проводится этическое  консультирование тогда, когда возникающие  проблемы не могут быть решены  силами самой организации из-за  отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости  ситуации, связанной с конкретными  моральными дилеммами, для чего  приглашаются компетентные независимые  специалисты по этике деловых  отношений со стороны.

8) Учреждается должность  уполномоченного (омбудсмена) по этике, в функции которого входит  информирование напрямую высшего  руководства о возникающих проблемах  морального плана;

9) Создается "горячая линия" для замечаний и жалоб;

10) Выражается благодарность за образцовое этическое поведение сотрудников и т. п.URL: http://old.e-xecutive.ru/publications/specialization/article_3683 (дата обращения 14.04.2011).

Социально-этические проблемы организации целесообразно рассматривать на микро - и макроуровнях. На микроуровне - это проблемы этики, связанные с взаимоотношениями внутри организации, а на макроуровне - с внешними сторонами.

Существенную помощь в решении социально-этических проблем на микроуровне призван оказать международный стандарт SA 8000: 2001, разработанный неправительственной организацией "Международная социальная ответственность" (Social Accountability International). В основе этого стандарта лежит конвенция Международной организации труда и другие документы ООН, а также стандарты на системы менеджмента. В стандарте SA 8000 даны четкие, всемирно признанные определения и критерии, связанные с понятиями "ребенок (подросток)", "детский труд", "молодой рабочий", "надомный работник" и "принудительный труд". В стандарте установлено право коллектива организовывать профессиональные союзы и другие объединения, определены дискриминационные критерии, включая предоставление полной свободы удовлетворения персоналом потребностей, связанных с религиозными убеждениями, национальной принадлежностью и др. Таким образом, в стандарте SA 8000 установлены международные нормативные требования к системе социально-этического менеджмента. К сожалению, практический интерес руководителей российских организаций к этому важному международному документу пока мало заметен. Свиткин М.З. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса.URL: http://quality.eup.ru/ MATERIALY11/socy.htm (дата обращения: 13.04.2011).

Глава 2. Этический кодекс организации

2.1 Описание корпоративного  кодекса

2.1.1 История возникновения  этического кодекса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая "Бусидо").

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

Проблема взаимоотношений между работодателями, наемными работниками, предприятиями не нова. Еще в 1912 г. российскими предпринимателями был разработан свод этических правил - "Семь принципов ведения дел в России".

1. Уважай власть. Власть - необходимое условие для эффективного  ведения дел. Во всем должен  быть порядок. В связи с этим  проявляй уважение к блюстителям  порядка в узаконенных эшелонах  власти.

2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость - фундамент  предпринимательства, предпосылка  здоровой прибыли и гармоничных  отношений в делах. Российский  предприниматель должен быть  безупречным носителем добродетелей  честности и правдивости.

3. Уважай право частной  собственности. Свободное предпринимательство - основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан  в поте лица своего трудиться  на благо Отчизны. Такое рвение  можно проявить только при  опоре на частную собственность.

4. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку  труда со стороны предпринимателя  порождает ответную любовь и  уважение. В таких условиях возникает  гармония интересов, что создает  атмосферу для развития у людей  самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя  во всем блеске.

5. Будь верен своему  слову. Деловой человек должен  быть верен своему слову: "Единожды  солгавший, кто тебе поверит?". Успех в деле во многом зависит  от того, в какой степени окружающие  доверяют тебе.

6. Живи по средствам. Не  зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную  цель. Предпринимателю такая цель  нужна как воздух. Не отвлекайся  на другие цели. Служение "двум  господам" противоестественно. В  стремлении достичь заветной  цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить  моральные ценности. Любая компания, или предприятие имеют свод  законов и правил. Стернин И.Н., Панферова Н.П. Кодекс корпоративной этики: каждой компании - свой кодекс. URL: http://www.iteam.ru/publications/corporation/section_94/article_3227/ (дата обращения: 10.04.2011).

2.1.2 Функции, характеристики  и значение корпоративного свода  правил

Одним из важнейших показателей, указывающих на зрелость организации, является наличие собственного этического кодекса в организации. Этический кодекс организации (корпоративный этический кодекс) определяет правила поведения работников организации и принципы управления, и принципы, на которых строятся взаимоотношения организации с сообществом. Корпоративный этический кодекс обычно содержит две основные части - идеологическую и нормативную. В идеологической части прописывается смысл существования и деятельности организации - ее главная цель (миссия организации) и корпоративные ценности. В нормативной части отражены желаемые нормы поведения сотрудников. Кроме того именно нормативная часть кодекса указывает на варианты поведения сотрудников в различных ситуациях.

Для того чтобы этический кодекс не оставался "мертвым" документом, в организациях используются специальные методы по закреплению положений кодекса в корпоративной культуре. Способы внедрения этического кодекса основаны на многократном озвучивании главных принципов кодекса. Примером может служить гимн организации, доклады с включенными в них пунктами кодекса, обсуждение кодекса, ознакомление с кодексом новых работников организации. Также все служебные обязанности рассматриваются, в том числе и с позиции их соответствия этическому кодексу. Это, в свою очередь, способствует усилению интеграции сотрудников организации между собой.

Владимир Балакирев, известный менеджер, считает, что внедрение кодекса включает в себя следующие элементы и дает соответствующие рекомендации: Балакирев В.В. Как создать этический кодекс для НКО? URL: http://nkozakon.ru/expert/49/ (дата обращения: 20.04.2011).

"1. Продвижение кодекса  как внутреннего нормативного  документа организации. Нужно разъяснять  сотрудникам смысл и предназначение  документа.

2. Обучение сотрудников  применению кодекса. Нужно повышать  этическую осведомленность сотрудников, развивать способность оценивать  и преодолевать этические конфликты, нужно договариваться о том, как  вести себя в подобных ситуациях.

3. Информирование. Надо собирать  информацию о потенциальных или  реальных этических нарушениях, добиваться того, чтобы эти случаи  становились открытыми.

4. Реагирование. Нужно разработать  и применять порядок реагирования  на этические нарушения."

Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

· репутационную;

· управленческую;

· развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса. Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

· регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,

· определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,

· указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может "транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность". Дорофеева Л.И. Менеджмент. Конспект лекций. М., 2007. С. 180.

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения. В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.