Анализ движения кадров в организации и резервы улучшения их использования в ЗАО « Компания «Старый Пивовар»

Внутриорганизационную мобильность персонала следует  сочетать со стабильностью рабочих  мест, что является необходимым условием роста производительности труда  и повышения требований к качеству продукции.

Лучшее использование персонала обеспечивается и за счёт повышения гибкости действий в отношении занятости работников в организации.

В настоящее время  в организациях широкое распространение  получают нестандартные и гибкие формы занятости – частичная  и временная. Использование подобных форм занятости не только даёт организации возможность гибко маневрировать производством, но и отвечает потребностям некоторых категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с настоятельной потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей ( уход за детьми, престарелыми, инвалидами; работа в семье; обучение ).

Для обеспечения количественной гибкости организации все чаще используют лизинг, или предоставление, персонала, что позволяет обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации. Лизинг первоначально возник из-за несоответствия наличия трудовых ресурсов и потребности в них, необходимости использования разноплановых специалистов на разные сроки. Преимущества использования такой технологии для компании – заказчика заключается в следующем:

• во-первых, представление персонала – способ достижения определённых целей, поставленных компанией без структурных и кадровых преобразований;
• во-вторых, функции « кадровой службы» и « бухгалтера по заработной плате» передаются компании-провайдеру;
• в-третьих, происходит перераспределение рисков в налоговой сфере, в сфере трудового законодательства и охраны труда;
• в-четвёртых, организация – покупатель услуг, получает возможность гибко оперировать с численностью работников, изменяя её по мере изменения потребностей.

Зачастую использование  таких услуг позволяет покупателю этих услуг получить возможность  в течение более длительного, чем это предусмотрено трудовым законодательством, срока наблюдать за сотрудником, а затем принять его на работу к себе в штат, не переживая за результат адаптации сотрудника в коллективе. Дополнительным мотивом применения этого вида услуги может послужить необходимость улучшения ряда финансовых показателей.

Функциональная гибкость означает способность организаций  вносить те или иные изменения  в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися  условиями производства. Гибкость достигается путём расширения объема функций ( горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями. Повышение функциональной гибкости проявляется в снижении барьеров между профессиями и специальностями, сокращении категорий классификации рабочих мест, в большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы в одной профессии, совмещении профессий, повышении роли многопрофильных профессий. Характерный пример- совмещение функций оператора станков с числовым программным управлением с функциями программиста и наладчика.

Гибкость использования  персонала проявляется также:

1. В гибком режиме рабочего времени: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней;
2. В изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности сверху вниз, участии работников в управлении.

Современное производство предъявляет к исполнителю не только новые профессионально-квалификационные, но и более сложные психофизиологические требования: повышается внимание, скорость оперативного мышления, принятия решений, длительного напряжения памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакций, нервно-психологической выносливости. Учёт этих требований крайне необходим при отборе персонала также в связи с риском профессиональных заболеваний и производственного травматизма. Заметим, что ситуация в этой сфере в Росси сегодня крайне неблагоприятна: ежегодно регистрируется более 11 тысяч первично пострадавших от профессиональных заболеваний.

3.3.Рекомендации по  улучшению использования кадров на предприятии.

Существует ряд направлений  повышения эффективного использования  потенциала кадров на уровне предприятия. Они базируются на выборе стратегии  управления кадрами и определяется реальными условиями функционирования предприятия. В современных условиях ЗАО «Компания « Старый Пивовар» может применять следующие пути улучшения:

1) Экономия затрат  производства, являющаяся важной  мерой сокращения расходов на  кадры. 

Это означает, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекаются дополнительные кадры . В  рассматриваемом периоде предприятие  привлекало дополнительные кадры, в тоже время лишь увольняя числящихся на предприятии работников.

2) Согласование прогнозов потребности в кадрах с планами развития;

         3) Обеспечение своего производства кадрами высокого качества.

         Это характерно для ситуации укрепления рыночных отношений в условиях конкурентной борьбы.

Следует отметить, что  одним из первых шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что предприятие является общественной системой, а каждый работник - личностью. Таким образом, необходимо совершенствование работы с кадрами, основной задачей при этом руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Таким образом, для работы предприятия важную роль играют социально-психологические  факторы. Руководству предприятия  удалось создать здоровую рабочую  атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам.

Управление кадрами  в  ЗАО «Компания « Старый Пивовар» должно ориентироваться на тенденции и планах хозяйственного развития по достижению основных целей данного предприятия. Таким образом, оно должно учитывать следующие аспекты:

1. Долгосрочное развитие предприятия;
2. Сохранение рыночной независимости;
3. Сохранение финансового равновесия;
4. Закрепление достигнутого результата

Также для предприятия  необходимо:

1) Дальнейшее совершенствование  кадровой стратегии путем исследования  и налаживания связей и отношений с рынком и внутрипроизводственными трудовыми ресурсами;

2) Совершенствование  политики использования кадров, выбор и реализации стиля управления  кадрами, организации горизонтальной  кооперации;

3) Улучшение организации  рабочего места и условий труда;

Несмотря на то, что на данном предприятии трудовая дисциплина на среднем уровне, администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины. Для того, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия на работников, необходимо применять иные меры, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь.

4) Признание личных  успехов в труде;

         5) Выбор системы оплаты (включая социальные услуги);

         6) Улучшение подготовки кадров и повышение их квалификации, развитие кадров.

Успешная программа  по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  ведёт к увеличению ценности работников предприятия и ведёт к росту производительности, а значит и к увеличению эффективности использования кадров.

Каждая организация  нуждается в квалифицированных  специалистах, ведь любая организация  состоит из людей. Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее потенции профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее (например, маркетинг).

7) Отбор, как высококвалифицированных  технологий, так и наиболее способных  работников.

Это объясняется тем, что чем выше уровень развития кадров с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивации к труду, тем быстрее совершенствуется и продуктивнее используется материальный фактор организации.

        Опыт проведения аттестации кадров имеет место для внедрения на предприятии. Это позволит выявить причины низкой эффективности использования кадров. Быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом.

        Очередным путём улучшения эффективности использования кадров на предприятии является улучшение использования рабочего времени.

Кроме того, необходимо разработать  мероприятия, направленные на укрепление договорной дисциплины. Все вышеперечисленные  мероприятия рекомендуется внедрить в ближайшие сроки, чтобы наиболее эффективно использовать кадры на предприятии. Правомерность внедрения данных мероприятий основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, следовательно, и на эффективность использования кадров.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе было рассмотрено движение кадров на предприятии и улучшения их использования  на примере ЗАО «Компания « Старый Пивовар». Кадры предприятия имеет огромное значение, поскольку кадры - решающий фактор производства, являющийся главным ресурсом каждого предприятия, от их качества и эффективности использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Кадры предприятия приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

В первой теоретической  главе были рассмотрены виды и  формы трудовых перемещений персонала, учёт и анализ движения кадров, а  также документирование процессов движения кадров.

Под движением кадров понимают прием на работу; перевод на другую работу; увольнение, предоставление отпусков, командирование.

Движение персонала  может быть следующих видов : внешнее( внутреннее), горизонтальное ( вертикальное), по инициативе работника (работодателя), между подразделениями (между профессиями), планируемое, прогнозируемое , спонтанное. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой и приводится в жизнь сотрудниками отдела кадров.

При учёте и анализе движения кадров рассчитываются показатели: коэффициент оборота по приёму (К_об.пр), коэффициент сменяемости кадров (К_см), общий коэффициент оборота (К_{общ. об}), коэффициент текучести (К_т),общий коэффициент увольнения (К_об.ув), коэффициент стабильности (К_стаб).        

Документирование движения кадров - неотъемлемая обязанность  любой организации (предприятия, учреждения), независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы.  

В состав кадровой документации входят следующие документы: 
трудовой договор (контракт), приказ (распоряжение) о приёме на работу (форма Т-1); личная карточка (форма Т-2),учётная карточка научного работника (форма Т-4),приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма Т-5), приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма Т-6), приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)  (форма Т-8),табель учёта использования рабочего времени ( форма Т-13), табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы (форма Т-12), личные заявления работников предприятия, графики отпусков, докладные записки; акты;

Во втором разделе  на примере ЗАО "Компания "Старый Пивовар" были рассчитаны и проанализированы  коэффициенты оборота кадров: коэффициент оборота по приёму (К_об.пр), коэффициент сменяемости кадров (К_см), общий коэффициент оборота (К_{общ. об}), коэффициент текучести (К_т),общий коэффициент увольнения (К_об.ув), коэффициент стабильности (К_стаб).  В процессе  анализа на данном предприятии был выявлен высокий уровень текучести кадров.  При исследовании использования кадров, я пришла к выводу, что ЗАО "Компания "Старый Пивовар"   не достаточно эффективно использует кадры.

Поэтому в третьей  главе предложены методы снижения текучести  кадров, способы улучшения использования  кадров и рекомендации по эффективности использования кадров в ЗАО "Компания "Старый Пивовар".