Анализ использования трудовых ресурсов организации

Прежде всего, хочется отметить, что всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата;

    - премии, вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Основная - начисляется за фактически проработанное время и за все выполненные на предприятии работы. К ней относятся сдельная и повременная формы зарплаты.

Дополнительная - выплаты за непроработанное на предприятии время, которые установлены законом. Это - оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.

Рассмотрим более подробнее формы и системы заработной платы на предприятиях.

В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия (учреждения, организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего. Широко применяются сдельная и повременная формы оплаты труда (рис.1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1- Формы оплаты труда.

 

Повременная оплата труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

• особенностями технологического процесса;
• характером применяемых средств труда и формами его организации;
• требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – компетенция предприятия, а также организатора труда и производства.

 

Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

• прямую сдельную;
• сдельно – премиальную;
• сдельно – прогрессивную;
• косвенную сдельную;
• аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные.

При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых можно резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

• научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно – квалификационного справочника;
• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;
• строгий контроль за качеством выполнения работ;
• организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п [12].

 

Расчет заработка при прямой сдельной системе

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

Ред   =   Тд  /  Нв ,                              (1.2)

 

где  Ред   -  сдельная расценка за единицу работы;

       Тд -дневная тарифная ставка рабочего–сдельщика,                        соответствующая разряду работы;

       Нв  -    сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

Ред    =   Тч    *   Нвр ,                               (1.3)

где Тч  -  часовая тарифная ставка рабочего – сдельщика,    соответствующая разряду работы;

Нвр  -  норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

 Фактический сдельный заработок  рабочего при прямой сдельной  индивидуальной оплате труда  исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:                               

Зсд  =   ∑ Ред  *  Qn ,                                   (1.4)

где Зсд -  общий сдельный заработок;

      Ред  -  расценка за единицу каждого (n – го) вида работ;

     Qn   -  фактический объем выработки по каждому (n –му) виду выполненных работ [4 стр. 374-377].

В последние годы ограничивается применение сдельной формы оплаты труда. Да и сама эта форма оплаты претерпевает существенные изменения.

Один из вариантов построения сдельной системы оплаты труда предусматривает периодический пересмотр тарифной ставки, являющейся основой установления расценки, в зависимости от таких показателей, как процент выполнения норм выработки, качество производимой продукции, степень использования рабочего времени, трудовая дисциплина и т.д. Устанавливается средневзвешенная оценка по всем используемым показателям, и в зависимости от количества набранных исполнителем баллов тарифная ставка, используемая для расчета расценки, может быть увеличена по отношению к базовой величине на 15-30% [13].

Традиционно на предприятиях России сдельная расценка устанавливалась через тарифную ставку работы, что обосновывалось необходимостью рационального использования фонда заработной платы. Однако на некоторых зарубежных фирмах расчет сдельной расценки осуществляется через тарифную ставку рабочего, что обеспечивает их заинтересованность в повышении квалификации и способствует быстрому освоению внедряемой на производстве передовой техники и технологии, новых конкурентоспособных видов продукции и услуг. Учитывая возрастающее значение высококвалифицированного труда в условиях развития научно – технического прогресса и формирования конкурентной среды, целесообразно и на предприятиях России, стабильность работы которых обеспечивается быстротой сменяемостью выпускаемой продукции и использованием гибких производственных систем, устанавливать расценки через тарифную ставку не работы, а рабочего.

Чтобы рабочий – сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно – премиальной системы оплаты труда[7].

 

Расчет заработка при сдельно – премиальной системе

Сущность сдельно – премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование призвано способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. при этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования [4].

Заработная плата рабочего по сдельно – премиальной системе рассчитывается по формуле:

Зоб =  Зсд +  (Зсд * (Пв + Ппр * Ппер )) / 100,                      (1.5)

где  Зоб  -  общий заработок по сдельно – премиальной системе оплаты труда, руб.;

       Зсд  -    сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

       Пв   -    процент премии за выполнение показателей премирования;

       Ппр - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

      Ппер  -     процент перевыполнения показателей премирования [7] .

 

Расчет заработка при сдельно – прогрессивной системе

При сдельно – прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (как правило, в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три – шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно – прогрессивная система оплаты труда, должен определяться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) с учетом мнения комитета профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно – прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции [4] .

Таким образом, использование сдельно – прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства [7].

Косвенная сдельная оплата труда

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования) [13].

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по – иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой:

Рк.с =  Тд /  (Нобс * Оп ),                           (1.6)

где   Рк.с  - дифференцированная косвенная сдельная расценка по                         данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

       Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

     Нобс   -  количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых            по установленной норме вспомогательным рабочим;

      Оп   -     объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определять по формуле: