Анализ использования трудовых ресурсов организации

                                        Зсд. косв = Рк.с * Оп                                              (1.7)

 

Сдельный аккорд

Аккордная система предполагает установления размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы [4].

Организация аккордной оплаты труда, являющейся разновидностью сдельных систем заработной платы, предполагает соблюдение следующих условий:

- установление размера оплаты  труда в соответствии с действующими нормами труда и требованиями нормативных документов по тарификации работ;

- организация строгого контроля  за качеством выполнения работ (операций), входящих в аккордное  задание;

- обеспечение контроля за соблюдением  нормальной продолжительности рабочей смены, недопущение скрытых сверхурочных часов работы и неправильного учета отработанного времени [7].

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание [4].

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

При аккордной системе заработок (Зак) рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:

Зак =  ∑ рi * qi,                            (1.8)

где  рi  - расценка i –го вида работ, руб.;

       qi -  объем i – го вида работ в натуральных измерителях [7 стр.175].

Обычно аккордное оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения [14].

 

Повременная оплата труда и ее системы

В механизме стимулирования работников решающее место занимают системы оплаты труда, которые представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. Подразделение форм заработной платы на системы зависит от того, какие показатели применяются для определения результатов труда. Эти показатели могут устанавливаться в стоимостном, натуральном, трудовом или условном выражении и учитывать как индивидуальные, так и коллективные результаты труда [15].

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что системы заработной платы устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами:
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций;
• работникам других организаций – соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами (ст. 135).

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно – премиальную системы заработной платы [16].

 

Простая повременная система заработной платы

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно – командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На предприятиях, применяющих сегодня тарифную систему, основанную на Постановлении ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС №1115, во многих случаях сохранен этот порядок. В тоже время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

Зпов = Тч *  Вч,                          (1.9)                       

где  Зпов – общий заработок повременщика за расчетный период;

       Тч -   часовая тарифная ставка, установленная работнику;

       Вч - фактически отработанное время в расчетном периоде, час.

При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:

Зпов = Тд *  Вдн,                        (1.10)

где  Тд  - дневная тарифная ставка;

       Вдн – количество фактически отработанных дней.

 

При помесячной оплате расчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику и фактически отработанных в данном месяце:

Зпов = Тм / (Вг * Вф),          (1.11)

Тм – месячный должностной оклад (ставка);

Вг -  время работы по графику в данном месяце;

Вф -  время, отработанное фактически.

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда [17].

 

Повременно – премиальная система оплаты труда

Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно – премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим – повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно – премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих [8].

Использование повременно – премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
• укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
• дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда [7].

Итак, сдельная форма и ее системы ориентируют работников преимущественно на высокие количественные результаты; повременная форма и ее системы – на достижение качественных результатов. Следовательно, при определении подходов к организации оплаты труда на предприятии (политики стимулирования труда на микроуровне) работодатель должен руководствоваться именно такой оценкой особенностей основных форм оплаты [4] .

 

 

 

Тарифная система оплаты труда

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

• тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день;
• тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
• тарифные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работников – как рабочих, так и служащих;
• схемы должностных окладов и нормы труда.

Кроме того, в тарифную систему входят различного рода доплаты и надбавки тарифного характера, в том числе компенсирующие дополнительные трудозатраты работников в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также повышенную интенсивность труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет (непрерывный стаж работы), надбавки лицам, имеющим ученые степени, звания, особые заслуги, и.др. [19]

 В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

Тарифно-квалификационные справочники – сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ.

Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих – сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I – III –30 процентов, с IV по XV – 13 процентов, а с XVI – XVIII – 11 процентов. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного        тарифного        разряда      и       установленного      тарифного коэффициента.  

Тарифная сетка строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника и зависит от сложности выполняемых работ, а также от степени ответственности работника.

Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности называется тарификацией работы.

Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен 1.