Анализ эффективности управления организацией, пути ее повышения

2.4 Анализ управленческих  решений

2.4.1 Анализ стилей управления руководителей школы

   Стиль управления - это устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический и либеральный. Если руководитель имеет авторитарный стиль управления, он принимает решения единолично, действует по отношению к подчиненным властно. Он жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизируемый характер. Если у руководителя демократический стиль, он принимает решения совместно с подчиненными, стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу. Этот стиль эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач. Если стиль у руководителя либеральный, то решения навязываются ему подчиненными. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя как рядовой участник, предоставляет участникам полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности. В чистом виде стили встречаются редко, среди них нет универсального. В процессе управления их необходимо сочетать.

     Краснокаменской школой последние пять лет (2005-2010г.г.) управляет один и тот же руководитель (директор) Ельцина Жанна Анатольевна. Ее стиль управления можно охарактеризовать как демократический, включающий элементы авторитарного и либерального стилей. Большинство решений как стратегического, так и тактического и оперативного характера, принимаются с учетом мнения коллектива на педагогических советах, совещаниях. Следует отметить, что многие решения по вопросам управления, принимаются на более высоких уровнях (районный, областной, федеральный). Например, это решения о введении ЕГЭ, профильного обучения, сборе детьми собственного портфолио, сроках государственных экзаменов. К решениям, принятым с учетом мнения всего коллектива, можно отнести решения о переводе ребенка в следующий класс, о плане проведения общешкольных мероприятий и методике их проведения и др. Существуют такие решения, которые руководитель принимает самостоятельно - это элементы авторитарного стиля. К ним можно отнести решение о приеме на работу нового человека, о проведении общешкольного родительского собрания, о назначении ответственных лиц за проведение какого-либо мероприятия, стратегические решения. Есть решения, принимать которые директор предоставляет коллективу или отдельным работникам (элементы либерального стиля). Например, это решения о методах и приемах в работе классного руководителя, о разработке какого-либо мероприятия (посвященного 9 мая, 8 марта). В целом, мы считаем, что стиль управления не должен быть каким-то одним. Он должен быть смешанного характера. Руководитель должен учитывать ситуацию, применять различные стили.

     Подведём  итоги анализу эффективности  управления  школой.

   Во-первых, на первый план выходит проблема «старения» коллектива, что снижает эффективность работы. Решение данной проблемы в общих чертах можно обозначить следующими направлениями:

• обеспечение молодых кадров жильем;
• повышение разрядов;
• полноценная нагрузка

     Во-вторых, параллельно с устареванием кадров идёт процесс профессионального нигилизма, проявляющийся в эмоциональном и профессиональном выгорании педагогов, в нежелании осваивать новое, ностальгическими настроениями о системе работы в прошлой традиционной школе. Эти индикаторы профессиональной некомпетентности отрицательным образом сказываются  на внедрении и применении новых технологий.  Предпочтительным путём решения сложившейся проблемы является повышение системы мотивации педагогов как моральными, так и материальными факторами.

     В-третьих, контроль немного обезличен и в небольшой степени формален, так как контролируется не каждый участник образовательного процесса, а группа.

     В целом пути решения выявленных проблем  при анализе эффективности управления школьным учреждением можно определить  следующим образом:

• улучшение морально-психологического микроклимата,
• оптимизации системы управления персоналом, используя концепцию «механического подхода», описанную в главе 1.

2.4.2. Анализ управленческих  решений

3. Пути совершенствования  системы управления  школой

3.1  Предложения по  повышению эффективности  управления школой

   Анализ  эффективности управления школой выявил ряд недостатков. Чтобы повысить эффективность работы школы необходимо принять разнообразные меры. Рассмотрим их.

   Чтобы решить проблему «старения» педагогических кадров, необходимо привлекать молодых учителей. Чтобы молодые учителя хотели и шли работать в школу, нужно сделать работу в школе привлекательной, повысить ее статус. Для этого молодым учителям необходимо помогать решить вопрос с жильем, дать более высокий разряд, полноценную нагрузку, относиться к молодому педагогу как к равному, не ущемлять его интересы, давать простор творчеству, помогать в его работе, советовать, учить, передавать опыт, включать молодого педагога в активную жизнь школы, чтобы он сразу почувствовал себя частью коллектива. В этом направлении на уровне Комитета по управлению образованием г. Краснокаменска и Краснокаменского района  принята программа «Социальная поддержка молодых кадров», по которой приезжающий молодой специалист получает от 50-250 тысяч рублей в качестве «подъёмных». В рамках данной программы работает в школе уже два молодых специалиста.  На уровне школы работает школа «Молодого педагога», в которой одним из направлений работы является оказание методической  помощи в рамках наставничества.

   Чтобы повысить потребность педагогов в необходимости повышения разрядов, необходимо стимулировать их к этому. Для этого необходимо проводить агитацию, убеждать в необходимости этого для профессионального роста каждого педагога, оказывать методическую помощь в подготовке к аттестации, а также психологическую помощь, которая важна в процессе аттестации. Также можно ввести элементы соревнования, чтобы каждый педагог, глядя на других, тоже стремился стать лучше, повысить свою квалификацию и эффективность работы. Многие педагоги, имеющее семейные обязательства не могут посещать курсы повышения квалификации работников образования в г. Чите. В этом направлении необходимо организовать дистанционные курсы.

   Для более эффективной работы школы  необходимо введение еще различных  дополнительных ставок в штатном  расписании. Для работы с плохо  говорящими детьми или имеющими какие-то речевые дефекты, нужен логопед. Также нужна ставка шофера, заведующего отделом кадров, заместителя по трудовому обучению, заместителя по физкультурно-оздоровительному делу и другие ставки. Эту проблему трудно решить на школьном уровне - только за счет других свободных вакансий. Необходимо ее решать на уровне Министерства образования и других вышестоящих структур.

   Еще одной из проблем школы является недостаточно тщательная подготовка различных мероприятий. Лучше снизить количество проводимых мероприятий и повысить их качество. Для повышения качества проводимых мероприятий необходимо тщательно их планировать, детально разрабатывать все моменты, репетировать, обдумывать каждую деталь. Также нужно чаще привлекать к организации мероприятий не только детей, но и их родителей, общественные организации, различные предприятия или специалистов различного рода. Все это сделает мероприятия разнообразнее, интереснее, повысит их ценность для целей воспитания, образования и развития, в целом повысит их эффективность и привлекательность.

   Решить  проблему обеспеченности различными ресурсами поможет расширение коммерческой деятельности школы, нахождение новых видов деятельности, возможных в рамках работы школы. Это принесет собственные дополнительные средства, которые помогут увеличить обеспеченность школы ресурсами, появятся финансовые средства для закупки необходимого оборудования, литературы, материалов и т.д. в результате также повысится эффективность работы школы.

   Социально-психологический  климат в системе  дополнительного  педагогического  образования (как среди сотрудников системы повышения квалификации, так и в ходе курсовых занятий), безусловно, проецируется на педагогические коллективы тех образовательных учреждений, в которые возвращаются и продолжают трудиться выпускники курсов повышения квалификации и переподготовки. Конечно, о степени влияния внутренней эффективности деятельности института повышения квалификации на внутреннюю эффективность деятельности школы можно спорить, но не учитывать это влияние невозможно.

 3.2 Модель улучшения социально-психологического климата в педагогическом коллективе СОШ №4

     Реализация  поставленных целей по улучшению социально-психологического климата потребовала проведения серьезной работы по совершенствованию существующей модели методической поддержки учителей, отбору ее приоритетных направлений, выбору эффективных форм методического сопровождения образовательного процесса.³ Результат работы - устойчивая структура методической работы, которая была адаптирована к уровню профессиональных потребностей и запросов педагогов образовательного учреждения. Результат работы – устойчивая структура методической работы, которая была адаптирована к уровню профессиональных потребностей и запросов педагогов образовательного учреждения, представленной в приложении VII, а новые формы работы  представлены в схеме №1.

     Показателем успешности  реализации новых социально-психологических методов воздействия стали следующие результаты:

• высокий уровень профессиональной активности педагогов школы в организационно-методических, научно-исследовательских мероприятиях различного уровня. Всего педагогами школы было дано 20 открытых уроков, внеклассных мероприятий, мастер-классов - 20 педагогов – 41 % от общего количества;
• позитивная динамика результативного участия педагогов образовательного учреждения в конкурсах профессионального мастерства

Схема 1. Новые формы социально-психологического воздействия на педагогический коллектив.

• активное  участие педагогов в методической работе на муниципальном уровне в  качестве руководителей городских  проблемных групп, творческих объединений (2008-2009) учебный год.
• позитивная динамика аттестации педагогических кадров как качественного показателя высокого профессионального уровня педагогов образовательного учреждения,
• создана и находится в стадии апробирования система работы кадрами по повышению профессионального уровня;
• в практику школы вошла аттестация педагогических работников как одна из форм, способствующих росту профессионализма учителя, побуждающая его к интенсификации учебно-воспитательного процесса и творчеству;
• обогатилось содержание и формы методического сопровождения профессионального роста педагогов, в практику методической работы вошли такие инновационные формы, как тематические педагогические советы, мастер-классы¸ единые методические дни, аукционы методических идей, методические выставки;
• успешно осуществляется комплекс организационно-методических мероприятий, связанный с насыщением образовательной системы  информационными средствами и технологиями, созданием нового качества образования, опирающегося на возможности электронной образовательной среды.

   Применение  методов социально-психологического воздействия на коллектив позволило  выявить новые социальные статусы  работников, которые были достаточно изменчивы при работе в неформальных группах (таблица 3.1) и при работе в команде.⁴ 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 3.1- Неформальные роли работников