Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Мая 2015 в 10:43, курсовая работа
Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением природными и материальными ресурсами
Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач:
выбрать (корректировать) сферу (ы) деятельности;
подобрать необходимых специалистов;
организовать их работу с максимальной эффективностью;
Введение………………………………………………………………...3
1. Теоретические аспекты управления мотивацией и
стимулированием персонала…………………………………………..5
1.1 Мотивация персонала предприятия: понятие и сущность………5
1.2 Теории мотивации………………………………………………….7
1.3 Методы стимулирования персонала………………………………16
2. Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии………………………………………………………… …19
2.1 Организационно-экономическая характеристика «Букетная»…19
2.2 Анализ системы мотивации работников ООО «Букетная»……..25
2.3 Совершенствование системы мотивации и оценки исполнения работников ООО «БУКЕТНАЯ»……………………………………………………31
Заключение…………………………………………………………….42
Список использованной литературы……………………………….44
Основоположником дачамамнной теории считается Ф.У. Тейлор. В классической теории мотивации делается предположение, что главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы. Люди осознанно выбирают такую стратегию своего трудового поведения, ачамачмкоторая в финансовом отношении им наиболее выгодна. Главным трудовым мотивом признается высокий заработок, обоснованный более высоким результатом. Основное решение: дать людям зарабатывать больше за счет роста производства.
Данный подход предполагает:
- премиальную оплату сдельной работы;
- постановку перед рабаамаотниками четко определенных задач и точное измерение полученного результата.
Тейлористская теорияам трудового поведения и мотивации вполне адекватна промышленномваму труду и позволила эффективно использовать самый простой и очевидный для конвейерного промышленного труда стимул – премиально-сдельную оплату труда.
Автор концепции – американский социолог А. Маслоу. Основная идея: потребности людей, удовлетворяамаамаемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять ранапьше, чем потребности более высокого уровня [1].
От самых простых к более сложным потребности располагаются следующим образом (рис. 1.1).
Иерархия потребапяностей по А. Маслоу сыграла важную роль в развитии методов трудовой мотивации, т. к.:
а) объяснила, почему у людей возникают разные потребности и почему тому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы;
б) обратила внимание исследователей и практиков менеджмента на то, что размер зарплаты может служить только удовлетворению потребностей низшего урчаовня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие на удовлетворение высших потребностей, к которым, в частности, относятся:
- коллективная (командмная) организация работы;
- поддержка и развиааматие социальной активности работников вне рамок организации;па
- повышение содержательности и разнообразия трудовых функций;
- делегирование, привлечение работников к формулировке целей и выработке решений;
- карьерное продвижение.
На первом и втором уровнях иерархии определяющим фактором является величина зарплаты: для удовлетворения физиологических потребностей она должна быть не менее прожиточного минимума; для обеспечения потребностей в безопасности и уверенности в будущем – должна превышать прожиточный минимум настолько, чтобы позволить создать минимальные накопления на случай внезапного увольнения и последующего двух-, трехмесячного периода поиска работы.
Для удовлетворения высших потребностей – социальных, эгоистических, самореализации – определяющими становятся структура зарплаты и система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности сотрудника. «Однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностью организации в повышении эффективности использования рабочей силы» [2]
Рис.1.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу
Потребность во власти представляет собой стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей. Среди таких сотрудников можно выделить две группы:
- ориентированные на власть как на самоцель, т. к. увеличение власти сопровождается карьерным продвижением работника в иерархических структурах управления, а также обычно сопровождается ростом дохода (зарплаты). Такие люди руководствуются в работе, скорее, личными целями, нежели целями компании;
- ориентированные на власть с целью большего влияния на условия и эффективность, как своей работы, так и деятельности подразделения или компании в целом.
Преобладание потребности в принадлежности к коллективу означает выраженную потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег. В эту мотивационную группу попадут работники, заинтересованные:
- работать именно в данной компании;
- заниматься каким-то конкретным общим делом;
- работать в коллективе, связанном доброжелательными отношениями и взаимопомощью.
При исследовании мотивационной структуры персонала по трем факторам, результаты могут быть использованы:
- для формирования кадрового резерва, в т. ч. и на руководящие должности;
- для оценки результативности деятельности сотрудников, ориентированных на успех и перевод их на ключевые должности;
- для развития систем дополнительных льгот, и особенно нематериальной мотивации для сотрудников с потребностями в признании.
В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников. Первый тип факторов (гигиенические) включает в себя условия труда, гарантии безопасности и т.д. (см. таблицу 1.1) и не оказывает стимулирующего воздействия на работника. Однако если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию.
Вторая группа факторов (мотивирующие) непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению производительности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из компании.
Эффективное управление именно мотивирующими факторами, по мнению Ф. Герцберга, принесет работнику удовлетворение от своего труда, повысит его активность и инициативу, нацелит на достижение требуемых для организации результатов. На зарплату и другие гигиенические факторы работник будет обращать внимание только в том случае, если он считает их реализацию неадекватной или несправедливой.
Таблица 1.1 Различие факторов по теории Ф.Герцберга
Мотивирующие факторы |
Гигиенические факторы |
Содержание работы Достижения Признание Полномочия и ответственность Рост и развитие |
Окружение Кадровая политика Контроль Условия труда Отношения Зарплата Социальный статус Гарантии безопасности |
«Теория Герцберга, несмотря на свою привлекательность, подверглась серьезным нападкам. Наиболее существенная критика была связана с утверждением, что гигиенические факторы не способны обеспечить устойчивой удовлетворенности у работников. Оппоненты справедливо указывали, что существует много примеров успешного применения методов материального стимулирования работников, которые активно применялись и обеспечивали устойчивую мотивацию работников на высококачественную и инициативную работу»[3]
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации. Они основываются на особенностях поведения людей в различных трудовых ситуациях, зависящих от их восприятия и информированности. В теориях этого типа трудовая мотивация рассматривается как подсистема процесса управления, в котором собственно мотивация (внутренние побуждения работника) формируются под воздействием конкретных организационных условий, особенностей личности и системы внешних побуждений – стимулов, применяемых к работнику менеджментом предприятия.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).
Ее автор, В. Врум, предположил, что уровень трудовой мотивации напрямую зависит от выполнения трех ожиданий работников:
- взаимосвязи между затратами труда (3) и его результатами (Р);
- соответствия получаемого вознаграждения (В) достигнутым результатам;