Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Мая 2015 в 10:43, курсовая работа
Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением природными и материальными ресурсами
Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач:
выбрать (корректировать) сферу (ы) деятельности;
подобрать необходимых специалистов;
организовать их работу с максимальной эффективностью;
Введение………………………………………………………………...3
1. Теоретические аспекты управления мотивацией и
стимулированием персонала…………………………………………..5
1.1 Мотивация персонала предприятия: понятие и сущность………5
1.2 Теории мотивации………………………………………………….7
1.3 Методы стимулирования персонала………………………………16
2. Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии………………………………………………………… …19
2.1 Организационно-экономическая характеристика «Букетная»…19
2.2 Анализ системы мотивации работников ООО «Букетная»……..25
2.3 Совершенствование системы мотивации и оценки исполнения работников ООО «БУКЕТНАЯ»……………………………………………………31
Заключение…………………………………………………………….42
Список использованной литературы……………………………….44
Формирование структуры премиального фонда: годовые выплаты, квартальные, ежемесячные. Базой для начисления может избираться процент от фонда оплаты труда. Пример формирования списка по видам и периодичности переменных выплат для каждой категории сотрудников ООО «БУКЕТНАЯ» см. в таблице 3.5.
Таблица 3.5 Формирование списка по видам и периодичности переменных выплат для каждой категории сотрудников ООО «БУКЕТНАЯ»
Управленческий персонал | ||
Высший менеджмент |
Средний менеджмент (начальники отделов) |
Линейный менеджмент (начальники секторов, руководители групп) |
Годовой бонус Опционы Пенсионные планы |
Участие в прибыли Квартальные премии по результатам |
Квартальные премии по результатам |
До 100% от ФЗП данной категории персонала |
До 50% от ФЗП данной категории персонала |
До 50% от ФЗП данной категории персонала |
Сотрудники | ||
Основной персонал |
Административный персонал |
Вспомогательный персонал |
Рабочие |
Финансисты, экономисты, бухгалтеры, работники ОК, АХО, секретари и пр. |
Дворники, уборщицы, водители, кладовщики и пр. |
Ежемесячные премии по результатам |
Ежемесячные премии по результатам |
Разовые премии |
До 40% от ФЗП данной категории персонала |
До 40% от ФЗП данной категории персонала |
До 30% от ФЗП данной категории персонала |
Для построения системы эффективного премирования определяются 5–7 показателей по каждому подразделению или должности на определенный период (от 1 года до 5 лет). Ключевые показатели эффективности, или KPI – ключевые характеристики деятельности в количественном выражении. Это система показателей, измеряющая эффективность (результативность) сотрудников, команды или процесса (функции) по заранее заданным критериям. Выбор и определение ключевых показателей чаще всего является прерогативой высшего руководства компании.
На целевые показатели деятельности прямым образом влияет утвержденная учредителями стратегия развития компании.
Удельный вес в структуре премии определяется главой компании совместно с руководителем финансовой службы. Больший процент присваивается наиболее приоритетному показателю.
На премию сотрудника влияет его участие в достижении целей:
- поставленных перед сотрудником;
- поставленных перед подразделением или проектной командой, к которой он относится;
- стоящих перед всей организацией в определенный период времени
Пример шкалы премирования см. в таблице 3.6
Таблица 3.6 Шкала премирования
Процент выполнения плана |
Процент начисления переменной части (премия) |
50 |
0 |
60 |
20 |
65 |
30 |
70 |
50 |
80 |
70 |
85 |
80 |
90 |
90 |
100 |
100 |
105 |
120 |
110 |
140 |
После того как сотрудники отдела кадров и рабочая группа примут все решения относительно базовых выплат, переменной части оплаты труда, дополнительных льгот и нематериальной мотивации для всех категорий и должностей, следует приступить к формированию компенсационных пакетов для каждой категории или должности, имеющейся в ООО «БУКЕТНАЯ». Компенсационные пакеты утверждаются руководством и могут состоять из следующих составляющих:
- оклад согласно разряда;
- вилка разряда;
- система дополнительных льгот;
- минимальный и максимальный размер переменной части;
- различные виды премий и периодичность выплат;
- опцион, участие в прибыли в пенсионном плане и пр.;
- список полагающихся льгот (фиксированных или на выбор);
- участие в программах признания заслуг и управления карьерой.
Ввод в действие новых нормативных документов оформляется приказами.
Внедрение новой системы оплаты труда начинается после утверждения всех финансовых и нормативных документов. Отдел кадров должен осуществлять внедрение в теснейшем взаимодействии с линейными менеджерами и рабочей группой, чтобы снизить уровень сопротивления переменам, которые неизбежно присутствуют при любых касающихся заработной платы изменениях.
Кроме широкой PR-программы внутри ООО «БУКЕТНАЯ» необходимо пробное начисление заработной платы сотрудникам по новой системе в течение нескольких месяцев, при этом сохраняя ее выплату по старой системе.
Возможные внутренние коммуникации:
- письменное обращение первого руководителя к персоналу;
- листки оплаты с пробным начислением;
- использование информационных листков;
- выступления топ-менеджмента перед персоналом;
- проведение учебных семинаров с руководителями и линейными менеджерами;
- встречи с разработчиками системы оплаты труда;
- презентации и собрания с сотрудниками.
Ни одна система мотивации и оплаты труда не может оставаться неизменной, так как изменяются ситуация на рынке и внутри компании, а также состав сотрудников. Кроме того, руководство стремится иметь точную информацию по эффективности новой системы оплаты труда. Поэтому необходимо с момента внедрения новой системы предусмотреть процедуру ее мониторинга. Чаще всего она включает определение ключевых показателей эффективности для функции оплаты труда. Кроме того, не менее одного раза в год необходимо измерять удовлетворенность персонала, а при определенной текучести или плановой смене команды и мотивационную структуру персонала.
Прогнозирование возможного экономического эффекта после внедрения системы мотивации работников.
Предположим, что предложенные мероприятия будут проводиться рабочей группой во второй половине 2014 года. Внедрение будет проводиться по предложенному алгоритму. Реальные и прогнозируемые к началу 2015 года технико-экономические показатели эффективности внедрения сведены в таблицу 3.7
Таблица 3.7 Технико-экономические показатели эффективности мероприятия
№ п/п |
Наименование показателя |
Ед. изм. |
До проведения мероприятий |
После внедрения мероприятий |
Изменен | |
+/- |
% | |||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
1 |
Выручка (без НДС) |
Тыс. руб. |
663000 |
1014000 |
351000 |
153 |
2 |
Себестоимость |
Тыс. руб. |
609179 |
779563 |
170384 |
128 |
3 |
Стоимость основных производственных фондов |
Тыс. руб. |
211200 |
211600 |
400 |
100,2 |
4 |
Численность работающих |
Чел. |
238 |
238 |
0 |
0 |
5 |
Фонд оплаты труда |
Тыс.Руб. |
56100 |
140400 |
84300 |
250 |
6 |
Балансовая прибыль (с.1 – с.2) |
Тыс. руб. |
53821 |
234437 |
180616 |
436 |
7 |
Рентабельность производства (с.5/с.2)х100 |
% |
9,2 |
18 |
8,8 |
Х |
8 |
Рентабельность продаж (с.5/c.1)х100% |
% |
8,5 |
14 |
5,5 |
Х |
9 |
Производительность труда (с.1/c.4) |
Руб./чел. |
737 |
1127 |
390 |
153 |
10 |
Фондоотдача (с.1/с.3) |
Руб./руб. |
3 |
4,8 |
1,8 |
160 |
11 |
Средняя заработная плата (с.5/с.4) |
Тыс.руб./чел. |
62,3 |
156 |
93,7 |
250 |
Результаты анализа говорят о положительных тенденциях в деятельности предприятия. Такие опорные для предприятия показатели как объем выполненных работ, их себестоимость и фонд оплаты труда увеличились на 153%, 128% и 250% соответственно.
Изменение фонда оплаты труда на предприятии произошло в сторону его увеличения. Причем, как это было выявлено при более глубоком анализе, увеличение это произошло по всем факторам, которые могут оказывать влияние на этот показатель.
Производительность труда на предприятии выросла на 153%.
Применение предложенного инструментария, позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ООО «БУКЕТНАЯ» в рамках стратегического менеджмента.
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель данной работы достигнута – разработана современная эффективная система мотивации персонала ООО «БУКЕТНАЯ», а также основные направления повышения ее эффективности.
В целом решены важнейшие задачи исследования:
- определена методика
теоретического исследования
и опытно-экспериментал
- определена методика разработки современной системы мотивации персонала ООО «БУКЕТНАЯ», а также проведены исследования путей повышения ее эффективности;
- осуществлены теоретическое обоснование и экспериментальная апробация алгоритмов управленческой деятельности, составляющих более эффективную систему мотивации персонала ООО «БУКЕТНАЯ». Спрогнозирован возможный экономический эффект от внедрения эффективной системы оплаты труда персонала.
Исходя из теоретических обобщений и выводов, основанных на результатах проведенного исследования, целесообразно представить следующие рекомендации: