Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Мая 2015 в 10:43, курсовая работа
Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением природными и материальными ресурсами
Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач:
выбрать (корректировать) сферу (ы) деятельности;
подобрать необходимых специалистов;
организовать их работу с максимальной эффективностью;
Введение………………………………………………………………...3
1. Теоретические аспекты управления мотивацией и
стимулированием персонала…………………………………………..5
1.1 Мотивация персонала предприятия: понятие и сущность………5
1.2 Теории мотивации………………………………………………….7
1.3 Методы стимулирования персонала………………………………16
2. Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии………………………………………………………… …19
2.1 Организационно-экономическая характеристика «Букетная»…19
2.2 Анализ системы мотивации работников ООО «Букетная»……..25
2.3 Совершенствование системы мотивации и оценки исполнения работников ООО «БУКЕТНАЯ»……………………………………………………31
Заключение…………………………………………………………….42
Список использованной литературы……………………………….44
- ценности получаемого вознаграждения для работника (соответствия вознаграждения сложившимся в данном обществе стандартам потребления – Ц).
Ожидание 3↔Р связано с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, работник должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.
Ожидание Р↔В связано с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам? Например, работник хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если ожидание Р↔В велико, работник будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.
Ожидаемая ценность Ц вознаграждения – если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для работника интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для человека результаты создают сильную мотивацию.
Теория ожиданий не пытается определить конкретные типы потребностей или выгод, а лишь утверждает, что они существуют, причем носят индивидуальный для каждого человека характер. Один сотрудник стремится получить должность и расширить свои полномочия, другой – характеризуется высокой мотивацией к установлению хороших отношений с коллегами. Следовательно, у первого будет сильная мотивация к действиям, которые позволят добиться повышения, а у второго – к реализации возможности быть членом команды и продолжать ассоциировать себя с группой. «Сложности использования этой теории состоят, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника» [2]
Развита в работах большой группы американских и западноевропейских экономистов, психологов и специалистов по управленческому консультированию (Д.Кюн, Р.Чейз, Б.Кларк и др.).
В основе теории – соотнесение вознаграждения, получаемого работником, с затратами его труда и вознаграждениями других работников, выполняющих аналогичную работу (как в данной организации, так и в сравнимых секторах рынка).
Основные постулаты:
- работники принципиально различаются преобладанием у них мотивации достижения (стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд) или избегания (стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, неудовлетворительное исполнение функций);
- любая организация заинтересована получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой деятельности и не вызвать у него деструктивного трудового поведения.
Рассмотрим типологическую модель, которая строится на пересечении двух осей – мотивации и трудового поведения (рис. 1.3).
Нули на осях – условные, их наличие означает то, что в мотивации работников, отмеченной на оси абсцисс справа, ориентация на достижения превалирует над ориентацией на избегание (слева – наоборот), а также то, что трудовое поведение в верхней части оси ординат имеет позитивный настрой (преобладают активность и конструктивность), а в нижней – негативный (преобладают пассивность и деструктивность).
Рис.1.3 Базовая модель трудовой мотивации
Знание и анализ структуры трудовой мотивации работников помогает службе персонала компании более обоснованно решать ряд ключевых задач в рамках выполнения следующих функций управления персоналом:
- формирование кадрового состава;
- организация труда;
- обучение и развитие;
- коммуникации.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависеть от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Методы стимулирования
могут быть разделены на
организационно-распо
- экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
- организационно-админ
- социально-психологи
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией в управлении предприятием необходимо использовать все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Глава 2. Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии
2.1 Организационно-эконо
ООО «Букетная» создан в соответствии с законодательством РФ 21 октября 2006 года. Предприятия занимается оптово-розничной продажей цветов.
Юридический адрес: г.Новоалтайск ул.Красногвардейская 19.
Ответственность за ведение бухгалтерского
учета и составление графика
документооборота, возложена
на главного бухгалтера.
Организация,
руководствуясь законодательством
Российской Федерации о
бухгалтерском учете, нормативными
актами органов, регулирующих
бухгалтерский учет,
самостоятельно формирует
свою учетную политику,
исходя из своей структуры,
отрасли и других особенностей
деятельности. Бухгалтерский
учет на предприятии «Букетная»
ведется в соответствии
с законом «О бухгалтерском
учете», положением по ведению
бухгалтерского учета и
бухгалтерской отчетности
в Российской Федерации,
положениями по бухгалтерскому
учету.
Обязанности работников бухгалтерии закреплены должностными инструкциями.
Основной вид деятельности – оптовая и розничная торговля непродовольственными товарами, специализируется на продаже роз, букетов и сувенирной продукции, свадебная флористика.
Динамика основных показателей деятельности предприятия приведены в таблице 2.1.
Как видно из таблицы 2.1, выручка от реализации продукции в 2013 году увеличилась по сравнению с 2011 годом на 79 %. Причиной этого явилось увеличение производственных мощностей, в связи с которым у предприятия появилась возможность расширения объема производства.
Что касается прибыли, то по сравнению с 2011 годом ее сумма возросла на 6,2 %.
Таблица 2.1 - Динамика основных экономических показателей деятельности «Букетная»
Показатели |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
2013 г. в % к |
Выручка от продажи продукции, тыс .руб. |
50021 |
77365 |
89536 |
179,0 |
Среднегодовая численность работников, чел. |
60 |
53 |
52 |
86,2 |
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.руб. |
30933 |
29658 |
29014 |
93,8 |
Прибыль от продаж, тыс.руб. |
6262 |
10461 |
6650 |
106,2 |
Рентабельность продаж, % |
12,5 |
13,5 |
7,4 |
-5,1 |