Деятельность ЗАО «ВТБ 24»: общая характеристика и трудовые ресурсы

Их назначение на должность происходит после согласованию  с руководителями высшего ранга. Специалисты среднего и низшего уровня принимаются на работу при наличии минимального стажа или без стажа вообще. Также практикуют осуществления отбора студентов экономических вузов банковского профиля.

Функции отдела кадров

• Планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства;

• Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва;

• Отбор персонала из группы резерва;

• Оформление трудовых контрактов;

• Оценка трудовой деятельности каждого работника;

• Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда;

• Профориентация и адаптация - включение набранных работников в коллектив, в процесс производства;

• Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранение, закрепления кадров;

• Организация обучения кадров;

 • Подготовка руководящих кадров;

• Управление дисциплиной;

• Управление мотивацией;

• Оценка рынка труда.

Отдел кадров банка выполняет важнейшую функцию, так кадры это основной инструмент, влияющий как положительно, так и отрицательно на функционирование финансового учреждения в целом.  

2.4.  Порядок проведения адаптации  сотрудников ЗАО «ВТБ 24».

Программа адаптации сотрудников состоит из трех основных частей - общей, технической и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

1. Общая часть предполагает  формирование общего представления  о банке, особенностях взаимоотношений  банка и работника. Проводится  в первый день работы сотрудника  и состоит из трех этапов.

1.1 Оформление документов  о приеме на работу.

Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с сотрудником.

1.2 Введение в организацию  нового сотрудника.

В течение этапа введения в организацию новые сотрудники  в течении срока должны быть ознакомлены с организационной структурой компании, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры ЗАО «ВТБ 24».

1.3 Введение в подразделение  нового сотрудника.

После знакомства с компанией, сотрудник Отдела персонала представляет сотрудника коллективу компании и показывает основные помещения офиса. Руководитель подразделения обязан ознакомить сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями банка, должностными обязанностями вновь принятого сотрудника. Руководитель определяет задачи сотрудника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования.

2. Техническая часть программы  адаптации сотрудников.

Сотрудник отдела информационного обеспечения регистрирует нового сотрудника в качестве пользователя сети компании, определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию Интернет и междугородними звонками и звонками на мобильные телефоны. Техническая часть процедуры адаптации проводится сотрудниками технического отдела в течение одной  недели испытательного срока и состоит из двух этапов.

2.1. Обучение сотрудника  техническим характеристикам продукции.

Обучение техническим характеристикам включает самостоятельную работу с учебником, лекции, посвященные структуре учебника и прайс-листа, консультации по вопросам рекламаций и оформления сопроводительной документации.

2.2. После обучения ответственные  сотрудники технического отдела  проводят экзаменационные тесты, результаты которых вносят в  аттестационную карту и передают  в Отдел персонала.

3. Индивидуальная часть  программы адаптации сотрудников.

Включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока, определяется непосредственным руководителем, и включает два этапа:

3.1 Назначение наставника  для нового сотрудника.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, назначается наставник. По окончании испытательного срока наставник оценивает работу нового сотрудника, заполняет бланк аттестации и передает в отдел кадров.

3.2 Вхождение в должность  нового сотрудника.

Этот этап предполагает полное освоение сотрудником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

2.5 Система мотивации ЗАО «ВТБ 24»

Связь мотивации и стимулирования  труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в банке рабочей силы.

Эффективная система оплаты и стимулирование труда повышает производительность работников, направляет их деятельность  в интересах банка, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Со II полугодия 2008 года кредитная организация ввела систему ежеквартального премирования сотрудников любого уровня в зависимости от трех ключевых показателей: качества клиентского сервиса, рентабельности и объемов продаж банковских продуктов. Причем на первом месте находится именно качество, а затронет система даже ту часть персонала, которая с клиентами никак не контактирует.

На сегодняшний день, качество обслуживание клиентов находится на высоком уровне. Банк занимает девятое место по рейтингу Banki.ru.

Действующая система мотивации сотрудников: по заказу ВТБ 24 четыре раза в год специализированные агентства выясняют качество обслуживания методом «тайный покупатель» и телефонных опросов. Каждому банку будет выставляться итоговая оценка в баллах, а за целевой показатель возьмут третий результат в рейтинге. Если оценка ВТБ 24 будет лучше – все сотрудники получат квартальную премию, если хуже – никакой прибавки не будет.

Поощрение сотрудников:

Один раз в квартал идет выбор и  награждение сотрудников офиса с целью мотивирования их работы.

Проводится по трем направлениям (три номинации):

1. Лучший сотрудник квартала:

Проводится расчет по каждому сотруднику

Количество выданных кредитов +количество оформленных депозитов+ количество подключенных страховок+ количество выданных кредитных карт+ количество реструктурированных кредитов = у кого большая оценка, тот получает сертификат «Летуаль» на 1000 рублей.

2. Самый клиентоориентированный сотрудник.

В течение квартала проводиться анкетирование клиентов. В анкете используются 3 вопроса:

-ФИО клиента;

- цель вашего визита  в банк;

- кто из сотрудников  банка вас обслуживал;

-понравилось ли вам  обслуживание в банке ВТБ 24 (если  нет, то причина недовольства);

Анкеты с именем  сотрудника, которых больше , получает сертификат «Летуаль» на 1000 рублей.

3. Лучший сотрудник «Помоги другу».

По итогам голосования сотрудников офиса. За кого больше отдали голосов, тот получает сертификат «Летуаль» на 1000 рублей и также в офисе вывешиваются фотографии данных сотрудников на доску почета.

2.6 .Анализ численности и структуры персонала ЗАО «ВТБ 24» ДО «Московская».

При планировании потребности банка в персонале определяются факторы, влияющие  на потребность в персонале (стратегия развития банка, количество оказываемых услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест).

ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка ВТБ 24: открыт 22 апреля 2006 года. Коллектив состоит из 13 человек. Общая структура персонала по различным классификационным признакам представлена в таблице 2 [25].

Таблица 2 – Показатели, характеризующие структуру персонала ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка ВТБ 24:

 

Руковолители вышего звена:	человек	процентов
	2	15,4
директор ДО	1	7,7
заместитель директора ДО	1	7,7
Руководители среднего звена:	2	15,4
Специалисты:	9	69,2
персональный менеджер для VIP клиентов	1	7,7
специалисты ипотечного кредитования	2	15,4
специалисты фронт-персонала	4	30,7
кассир	2	15,4
Всего:	13	100
два высших	1	7,7
высшее	8	61,5
неполное высшее	2	15,4
общее среднее	2	15,4
Всего:	13	100
Специализация образования работников:
педагогическое	1	7,7
экономическое	4	30,7
техническое	3	23,1
Другие вузы	5	38,5
Всего:	13	100
до 25 лет	5	38,5
от 25 до 35 лет	7	53,8
от 35 лет до 45 лет	1	7,7
от 45 лет и выше	0	0
Всего:	13	100
мужчины	2	15,4
женщины	11	84,6
Всего:	13	100

 

Далее рассмотрим более подробно по каждому признаку отдельно. Состав кадров по  должностям представлен на рисунке 2 [25].

Рисунок 2 – Структура персонала по профессионально-квалификационной категории.

 

Основная часть работающих – специалисты 69,2%, следовательно, необходимо делать упор на материальное стимулирование, эффективными будут также социальные стимулы. Для специалистов коммерческого банка мотивирующими факторами будут: повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, право и возможность самостоятельно принимать решения, также перспектива продвижения по служебной деятельности.

Следующая характеристика сотрудников банка – по уровню образования представлена на рисунке 3 [25].

Рисунок 3  – Структура персонала по уровню образования.

Из диаграммы видно, что общий образовательный уровень работников банка  высокий. Два высших образования -7,7% , высшее 61,7%. Неполное высшее -15,4% , общее среднее -15,4%.

Классификация сотрудников по специализации образования представлена на рисунке 4 [25].

Рисунок 4  – Структура персонала по специализации образования работников. 

 

Несмотря на то, что работающих в банке сотрудников имеет высшее образование, лишь  30,8% сотрудников экономическое образование. Следует проводить дополнительное обучение и  семинары.

Половозрастная структура персонала банка представлена на рисунке 5 и на рисунке 6 [25].

Рисунок 5  –  Структура персонала по возрасту.

Основную долю занимают молодые сотрудники, возраст которых составляет  от 25 до 35 лет, что является положительным моментом, так как у молодых работников больше желания и возможностей повышать свой образовательный и квалификационный уровень.

Структура персонала по половому представлена на рисунке 6 [25].

Рисунок 6  –  Структура персонала по половому признаку.

Основную долю сотрудников составляют женщины -85,6 %, так как их работа заключается в выполнении рутинных операций, для которых необходимы усидчивость и терпение, а данной характеристикой обладают больше женщины.

Следующий аспект – динамика численности персонала представлена в таблице 3 [25].

Таблица 3  –  Динамика численности персонала, человек:

	2011(1 квартал)	2012 (1 квартал)	2013 (1 квартал)
Принято:	3	2	5
Уволено:	3	2	4
Итого:	12	12	13

 

Мы видим из таблицы 3 , что численность работников банка в 2013 году немного превышает численность работников в 2011-2012 годах, это связано с изменением штатного расписания и наличием вакансий.

В 2011 году уволенных составило 3 человека, что связано с несоответствием квалификации набранных сотрудников банка.

Текучесть кадров-важнейший показатель динамики персонала банка. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный- отношение числа покинувших предприятие сотрудников к среднему числу занятых в течении года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают банк.

Коэфициент текучести в 2011 году составил  25%, 2012 год – 16,7%, 2013 год – 30,8%.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом коэфициент текучести кадров увеличился на 14,1%, а естественная текучесть составляет 3-5%. Увольнение работников из банка связано с высокой нагрузкой, высокими требованиями, предъявляемыми к сотрудникам банка. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Для того , чтобы уменьшитьтекучесть необходимо проводить программу адаптации работников.

2.7 Оценка показателей динамики, эффективности  использования персонала и влияния  факторов на производительность  труда

Персонал банка и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (таблица 4).

Обеспеченность банка трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности банка кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Оценка показателей динамики и эффективности персоналапредствлена в таблице 4 [26].

Таблица 4 – Динамика изменения численности персонала «ЗАО ВТБ 24»

Показатель	Год
	2012	2013
Плановая численности персонала	17,0	16,6
Среднесписочная численность персонала	16,5	16,0
Недостаток персонала, %	-2,94%	-3,61%
Количество принятого персонала	3,5	3,9
Количество уволившихся работников	4,0	3,2
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	3,2	2,6
Количество работников проработавших весь год	12,5	12,8
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,212	0,244
Коэффициент оборота по выбытию	0,242	0,200
Коэффициент текучести кадров	0,194	0,160
Коэффициент постоянства персонала банка	0,758	0,800