Формирование системы управления персоналом в организации здравоохранения: основные элементы и их взаимосвязь

Введение

1. Теоретические основы  проектирования системы управления  персоналом

1.1 Сущность и содержание  управления персоналом

1.2 Виды стратегий  управления персоналом

1.3 Принципы и методы  проектирования системы управления  персоналом

2. Анализ системы  управления персоналом в «Новоалтайском дорожно-строительном управлении - 7»

2.1 Организационно - экономическая  характеристика предприятия

2.2 Анализ системы  управления Новоалтайского ДСУ  - 7

2.3 Подбор и расстановка  кадров

2.4 Эффективность системы  управления на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

 

Формирование, развитие, использование трудового потенциала как работника, так и всего  коллектива организации сегодня  преимущественно строится на основе системного подхода, что существенно повышает роль кадрового планирования и его информационного обеспечения.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений  становятся новы подходы к организации  и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает  эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие  практически отсутствовало в  управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями. И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам  не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда.

Итак, формирование эффективной  системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач. В данной курсовой работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ опыта построения систем управления.

Целью выполнения работы является анализ системы управления персоналом и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Основными задачами работы являются:

рассмотрение теоретических  и методологических основ системы  управления персоналом организации;

проведение анализа  системы управления персоналом КГБУЗ «Городская больница №10, г. Барнаул».

В качестве объекта исследования выступает система управления персоналом. Предметом анализа выступают факторы, закономерности и тенденции, влияющие на систему управления персоналом.

1. Сущность  и содержание управления персоналом

На протяжении многих веков да начала 20века управление персоналом как специфическая функция осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производительной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял управленческие и производственные функции. В древности руководство персоналом использовалось при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений. Однако и в этих случаях управление людьми не выделялось из управления в целом.

В начале 20 века стали развиваться административные кадровые службы.

Управление персоналом – это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая – непосредственное управление персоналом; вторая – планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации.

Таким образом, под управлением  персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Управление персоналом – это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни;

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью  взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие:

кадровая политика;

кадровое планирование;

формирование персонала;

оптимизация численности;

профессиональное развитие;

оценка персонала;

вознаграждение персонала;

ориентация и адаптация работников;

информационно – аналитическая работа по кадрам.

Для определения сущности системы управления персоналом в  организации необходимо рассмотреть  основные цели и задачи данной системы.

Выделяют следующие  основные цели системы управления персонала:

повышение конкурентоспособности  организации;

повышение эффективности  труда и производства в организации;

усиление социальной активности работников в организации.

Среди основных задач  системы управления персоналом выделяют:

обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;

достижение обоснованного  соотношения между структурой производственного  и кадрового потенциалов;

полное и эффективное  использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе.

Очень важным направлением кадровой работы в системе управления персоналом в организации является регулирование трудовых отношений. В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за соблюдением этических норм, взаимоотношений. И эта же кадровая группа занимается вопросами взаимодействия с профсоюзами.

И, наконец, в функции  кадровых служб на этом уровне входят вопросы разработки, формирования и  совершенствования организационной структуры управления. Регулярно проводится анализ сложившейся организационной структуры, выявляются достоинства, недостатки, параллелизм, дублирование, узкие места.

На основе данных такого анализа вносятся изменения в  организационную структуру управления и в штатные расписания отделов  и служб.

Большая и важная работа кадровой службы в системе управления персоналом организации – планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда в организации и, особенно, к адаптации при резком изменении ситуации: на рынке, в технике, технологии, в структуре и качественных параметрах выпускаемой продукции, при реорганизации производственной структуры и организационной структуры управления.

Много внимания в работе кадровых служб в системе управления персоналом организации уделяется  вопросам анализа и развития форм стимулирования труда. На предприятиях этими вопросами занимаются отделы труда и заработной платы.

Анализ и развитие форм стимулирования труда в системе  управления персоналом в организации  состоит из многих видов работ. Прежде всего, это нормирование труда и тарификация работ, разработка систем оплаты труда. Разрабатываются различные формы морального поощрения и решаются вопросы их использования: когда, для кого, в каких вариантах. Проводится периодическая оценка кадров, тестирование, аттестация с позиций потенциальных потребностей фирмы в кадровых ресурсах с учетом стратегии и тактики фирмы. Эта же группа занимается вопросами управления трудовой мотивации работников. И, наконец, здесь же разрабатываются формы участия работников в прибылях фирмы и ее капитале: простое использование части прибыли на дополнительное поощрение, выплату премий работникам; распределение части акций среди сотрудников фирмы (бесплатно, в виде поощрения) с последующей выплатой дивидендов по ним.

2. Принципы и методы формирования системы управления персоналом

Все цели и задачи системы  управления персоналом в организации  достигаются путем реализации определенных принципов и методов формирование.

Принципы представляют собой наиболее устойчивые правила  сознательной деятельности людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специальные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, организации, работника).

Выделяют следующие основные принципы формирования системы управления персоналом:

разделение труда;

власть и ответственность;

дисциплина;

принцип единоначалия;

принцип равенства руководства;

подчинение личного  интереса общей цели;

принцип вознаграждения;

принцип централизации;

порядок;

равенство и справедливость;

стабильность персонала;

принцип инициативы;

корпоративный дух.

Формирование системы управления персоналом в организации предполагает следующую последовательность использования методов формирования:

1. Методы планирования ресурсов организации: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Методы набора персонала:  создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям.

3. Методы отбора персонала:  оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Методы определения  заработной платы и льгот сотрудников  организации: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

5. Профориентация и  адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка  программ для обучения трудовым  навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Методы оценки трудовой  деятельности персонала: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Отбор кадров

На этом этапе при  управлении планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой метод предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым  методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.