Формирование системы управления персоналом в организации здравоохранения: основные элементы и их взаимосвязь

Я считаю, что для крупного предприятия с численностью сотрудников около 150 человек и текучестью кадров 30% такая кадровая политика, а вернее, ее отсутствие неприемлемо.

На мой взгляд, необходимо принять на должность  руководителя кадровой службы грамотного специалиста по кадрам и в подчинение ему отдать действующего руководителя отдела кадров.

Матрица по функциям Кадровой Службы:

Сильно	Увольнение; Ведение личных дел сотрудников  и другой кадровой документации.	Оформление приема на работу; Перевод на другую работу внутри предприятия;	Составление и оформление трудовых договоров;
Состояние Средне	Определение потребности  в персонале	Укомплектование предприятия  работниками нужных профессий, специальностей и квалификации; Кадровый аудит
Слабо	Перестроение информационных потоков между подразделениями и между сотрудниками в подразделениях	Организация работы с  персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия; Организация обучения персонала, повышения  квалификации;	Найм персонала; Организация обучения персонала, повышения квалификации; Оценка персонала; Стимулирование; Управление карьерой Мониторинг деятельности работника

Слабо Средне Сильно

Оценка влияния  на результаты деятельности

Рис 2.2. Матрица SWOT-анализа  по функциям Кадровой Службы

Основываясь на данном анализе мы вынуждены констатировать, что ряд функций кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность рассматриваемого предприятия имеют слабое состояние:

- Найм персонала; 

- Организация обучения персонала, повышения квалификации;

- Оценка персонала;

- стимулирование персонала;

- Управление карьерой

- Мониторинг деятельности  работника.

Таким образом, кадровая служба Новоалтайского ДСУ - 7 являясь  отдельным структурным подразделением, которое создано в целях реализации кадровой политики предприятия и наделено следующими целевыми установками: обеспечение потребности компании в высококвалифицированном персонале; развитие персонала в соответствии с задачами Новоалтайского ДСУ - 7; вооружение руководителей современными знаниями в области управления персоналом; поддержание и развитие корпоративной культуры; создание условий для самореализации и развития каждого сотрудника не справляется с данными задачами.

2.4 Эффективность  системы управления на предприятии

К основным функциям управления персонала Новоалтайского ДСУ - 7 можно  отнести следующие:

1. Прогнозирование  и планирование персонала.

Основой прогнозирования  потребности в персонале являются стратегия компании, система целей  в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

Планирование потребности  в персонале на год осуществляется по структурным единицам компании с  уточнениями в течение этого  периода.

Основой планирования численности  персонала являются планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

Основой планирования численности  и профессиональной структуры служащих и персонала, для расчета которой  нет установленных нормативов, является описание персонала мест или конкретизация функциональных обязанностей по каждой профессии (специальности).

Таблица 2.12

Прогноз изменения показателей

Показатели	2004 г	2005 г	2006 г
Объем производства, тыс. руб.	42000	51000	60000
Выручка, тыс. руб.	6500	7000	7500
Затраты, тыс. руб.	5900	6000	6100
Прибыль, тыс. руб.	600	500	700
Валовая прибыль, тыс. руб.	600	1000	1400
Численность персонала, чел.	131	136	141
в том числе рабочих, чел.	22	28	32
Прибыль на 1 работника, тыс. руб.	1,288	3,676	4,964
Производительность труда, тыс. руб.		375,0	425,532

2. Подбор персонала

Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников.

Подбор специалистов и персонала осуществляется как  из внешних, так и из внутренних источников.

3. Отбор персонала

Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.

Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

4. Найм персонала

Найм топ-менеджеров производится по контракту в соответствии с  Трудовым кодексом.

Найм специалистов и  персонала производится на основе письменного  трудового договора.

При найме работникам, как правило, устанавливается испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

5. Адаптация  персонала

Процедура общей адаптации  распространяется на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.

Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

6. Ротация  персонала

Ротация менеджеров осуществляется в соответствии с планами их индивидуального  развития и карьерного роста.

Ротация осуществляется для каждого специалиста, проработавшего на одном месте более 3-х - 4-х лет  с учетом мнения этого работника.

Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45-50 лет.

7. Оценка персонала

Оценка результатов  деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

По результатам оценки составляются планы индивидуального  развития.

Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность  аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

8. Обучение

Обучение планируется  и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих  перед компанией задач и повышения  профессионального уровня персонала.

На основании проводимого  мониторинга эффективности обучения формируются предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением.

9. Мотивация  труда

Предприятие осуществляет объективную и понятную материальную (стимулирование) и моральную мотивацию сотрудников.

Стимулирование труда  сотрудников зависит как от результатов  индивидуального труда, так и  результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

10. Управленческий  резерв 

Управленческий резерв формируется для руководящих должностей компании.

Подготовка резерва  осуществляется за счет средств компании.

Перемещение и повышение  в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.

11. Социальный  пакет

Размер соц. пакета и  его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.

Пакет формируется для  каждой категории сотрудников, возможен выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.

12. Отношения  после увольнения

Предприятие ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников, предоставляет им рекомендации.

Предприятие оказывает  посильную помощь уволившимся пенсионерам.

Рассмотрим более конкретно  реализацию некоторых из данных функций  управления персоналом на Новоалтайском  ДСУ - 7.

1. Стимулирование труда

В компании Новоалтайское  ДСУ - 7 применяются только экономические  методы управления трудовой мотивацией персонала:

1) заработная плата  сотрудника = оклад + доплата за  работу на особом объекте (срочном,  важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);

2) практика премирования  сотрудников за объем, качество  и сроки выполняемой работы.

Эффективность управления организацией и бизнеса компании Новоалтайское ДСУ - 7 в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

2. Повышение квалификации  сотрудников

Повышение квалификации персонала - важнейший резерв роста  производительности труда, поэтому  разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с  составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.

Структурные подразделения Новоалтайского ДСУ - 7 определяют сколько им нужно подготовить сотрудников или повысить квалификацию, дают заявку в кадровую службу, а кадровая служба эту заявку направляет в учебно-курсовой комбинат.

Формы работы по повышению  квалификации следующие: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.

Принципы построения образовательных и развивающих  программ:

Актуальность и практическая значимость. Программы базируются на новейших научных подходах в соответствующих областях управления; лучших международных практиках и управленческих технологиях, действующих в Новоалтайском ДСУ - 7.

Адаптация программ. Содержание программ адаптируется применительно к специфике бизнеса клиентов; стратегическим целям и культурным традициям организаций; наличному уровню знаний, умений и навыков клиентов, а также потребностям их профессионально-личностного развития. Западные разработки в сфере управленческих технологий адаптируются применительно к российским условиям.

Включенность в систему  планирования индивидуального развития. Развитие человека не завершается за несколько дней обучения. Поэтому  данные программы включаются в систему  планирования индивидуального развития, которая позволяет продолжить развитие и обучение в ходе дальнейшей профессиональной деятельности. Программы также содержат рекомендации для саморазвития участников.

Опора на модель управленческих компетенций. Для создания развивающих программ профессиональная деятельность менеджера рассматривается с точки зрения необходимых компетенций, требований, предъявляемых со стороны управленческих стандартов, существующих на предприятиях. Это позволяет сфокусироваться именно на тех качествах, развитие которых позволит максимизировать эффект от обучения и развития, повыш План подготовки новых сотрудников разрабатывается после составления плана повышения квалификации личного состава персонала на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование подготовки новых сотрудников в Новоалтайском ДСУ - 7 опирается на научные прогнозы по внедрению техники технологии, по организации производства и труда на предприятии.

На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Эти расчеты принимаются во внимание при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.

Подготовка сотрудников  по видам обучения в Новоалтайском  ДСУ - 7 представлена в таблице 2.13.

 

Таблица 2.13.

Динамика подготовки персонала по видам обучения

Виды подготовки персонала	Годы
	2004	2005	2006
Курсы охраны труда	1	3	3
Курсы целевого назначения	2	3	10
Обучение 2-ой профессии	1	5	4
Переподготовка	2	4	3
Производственно-технические курсы	3	6	1
Итого	21	28	30

После 2004 года, несмотря на снижение численности персонала  Новоалтайского ДСУ - 7 наблюдается  повышение численности подготовленного  на предприятии персонала.

Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции.

Таким образом, на Новоалтайском  ДСУ - 7 создана стройная система  подготовки кадров. Начиная с 2004 года наблюдается повышение численности  подготовленного на предприятии  персонала. Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых, но тем не менее являются приемлемыми. За последние три года численность заочников повысилась в два раза.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление  персоналом: технология формирования  команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004.