Формирование системы управления персоналом в организации здравоохранения: основные элементы и их взаимосвязь

Определение заработной платы и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная  плата» относится к денежному  вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью методов анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы  организация предоставляет своим  работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является использование методов профессиональной ориентации и социальной адаптации в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность.

Организации используют целый ряд методов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Методы подготовки кадров

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой  производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из методов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Методика подготовки представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и  требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает  в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение – это  большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

- руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.

- если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

- учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Методика оценки результатов  деятельности

Следующим шагом после  того, как работник адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет использование  методов при определении степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Повышение качества трудовой жизни

Одна из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами на предприятии связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим параметрами:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать  справедливое вознаграждение и  признание своего труда.

3. Рабочая среда должна  быть чистой, с низким уровнем  шума и хорошей освещенностью.

. Надзор со стороны  руководства должен быть минимальным,  но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать  участие в принятии решений,  затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены  гарантия работы и развитие  дружеских взаимоотношений с  коллегами.

7. Должны быть обеспечены  средства бытового и медицинского обслуживания.

2. Анализ системы управления персоналом в КГБУЗ «Городская больница №10, г. Барнаул»

2.1 Организационно – экономическая характеристика предприятия

Прежде чем провести анализ системы управления персоналом дадим краткую характеристику исследуемому предприятию.

Краевое государственное  бюджетное учреждение здравоохранения  «Городская больница №10, г. Барнаул» - это некоммерческая организация, созданная Алтайским краем для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации и Алтайского края полномочий Главного управления Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности в сфере здравоохранения.

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными в соответствии с законом и Уставом.

Целями создания Учреждения являются:

- реализация программ  обязательного и добровольного  медицинского страхования;

- оказание медицинской  помощи вне системы медицинского страхования;

- оказание услуг медицинского  и фармацевтического характера  на основе рационального использования  материальных, финансовых и кадровых  ресурсов.

 Предметом деятельности  Учреждения является медицинская  и иная деятельность Учреждения, направленная на достижение целей создания Учреждения.

 Для достижения  целей создания Учреждение осуществляет  следующие основные виды деятельности:

- оказание квалифицированной  стационарной, специализированной, консультативной, амбулаторной помощи;

- осуществление комплекса оздоровительных и реабилитационных мероприятий;

-  осуществление доврачебной  медицинской помощи;

-  определение временной  и стойкой утраты трудоспособности;

- своевременное направление  больных на медикосоциальную  экспертизу;

- проведение лабораторно-диагностических исследований.

- обеспечение повышения  подготовки и квалификации медицинских  кадров;

- обеспечение лекарствами  и предметами ухода стационарных  больных;

- приобретение, хранение, перевозка, использование психотропных  веществ;

- приобретение, хранение, перевозка, использование наркотических веществ;

- приобретение, получение,  перевозка, хранение, отпуск и  использование лекарственных средств,  в том числе ядовитых, одурманивающих, сильнодействующих веществ, входящих в списки ПККН, изделий медицинского назначения.

Учреждение осуществляет медицинскую деятельность на основании  и в соответствии с лицензиями на осуществление медицинской деятельности, полученными в порядке, установленном действующим законодательством.

 Учреждение вправе  осуществлять иные виды деятельности лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано, и соответствующие указанным целям, а именно:

-  амбулаторно-поликлиническая  медицинская помощь.

-  хирургия.

-  медицинские осмотры.

-  предрейсовый осмотр водителей по договору с организацией, предприятием.

-  гематологические  исследования.

-  клинические (неинвазивные) методы исследования.

-  иммунологическая  диагностика.

-  биохимические исследования.

-  микробиологическая  диагностика.

-  лучевая диагностика.

-  функциональная диагностика.

-  стоматология.

-  процедурные услуги.

-  акушерство и гинекология.

-  отоларингология.

-  офтальмология.

-  урология.

-  физиотерапия.

-  анонимные медицинские  аборты.

-  неврология.

-  анестезиология и  реаниматология.

-  терапия.

-  традиционные методы  оздоровления.

-  массаж.

-  другие виды деятельности  медицинских учреждений.

-  медицинские осмотры  с выездом на предприятие.

-  консультативный  прием.

-  медицинские услуги  на дому (кроме нетранспортабельных  больных).

-  вспомогательная  медицинская деятельность.

-  выдача справок.

-  бытовые и сервисные  услуги.

-  перевозка больных  санитарным транспортом не по  срочным медицинским показаниям.

- и другие платные  медицинские услуги.

Анализ общеэкономических  показателей Новоалтайское ДСУ - 7 приведен ниже (Таблица 2.1).

Таблица 2.1.

Анализ общеэкономических  показателей

№ п/п	Наименование  показателя	Единица измерения	Динамика по годам
			2004	2005	2006
1.	Общеэкономические показатели Объем производства	млн.р.	17	34	48
2.	Величина основных фондов	млн.р.	17	17	17
3.	Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения	%	-	-	-
4.	Производительность труда	млн.р.	0,0072	0,0145	0,0205
5.	Прибыль	млн.р.	-0,3	-2,4	-4,0
6.	Удельный вес фонда  потребления в прибыли	%
7.	Кадровые  показатели Численность персонала, всего в том числе по категориям: рабочие руководители специалисты прочие служащие	чел.	160	137	136
		чел.	26	24	28
		чел. чел. чел.	6 120 8	7 92 14	8 91 9
12.	Текучесть кадров	чел.	39	54	38
13.	Образовательный состав персонала: - неполное среднее - общее среднее - среднеспециальное незаконченное высшее высшее	чел.	12 19 26 1 102	10 16 18 1 92	7 18 18 1 92
14.	Возрастной состав персонала: - до 18 лет - 18-25 лет - 26-36 лет - 37-50 лет - свыше 50 лет	чел.	- 9 11 56 84	- 4 10 46 77	- 8 14 42 71
15.	Средний возраст работающих	лет	50	50	50
16.	Структура персонала  по полу: -женщин - мужчин	%	56,8 43,2	57,6 42,4	63,9 36,1
17.	Распределение ППП по стажу: - до 1 года - 1-3 года - 3-5 лет - 5-10 лет более 10 лет	чел.	37 18 6 9 90	29 14 3 4 87	38 19 3 4 72
18.	Квалификационный состав персонала (по тарифным разрядам)	чел.
19.	Уровень профессиональной подготовки: рабочие: - до 1 год - 1-2 года - более 2 лет руководители, специалисты, прочие служащие: - высшее образование - среднее специальное - практики	%	- - 16,25 63,7 16,25 3,8	- - 17,5 67 13 2,5	- - 19,2 67,6 13,2 -
1.	Показатели, характеризующие  мотивацию трудовой деятельности Фонд заработной платы  ППП	тыс.руб.	3044	7809	9753
2.	Средняя заработная плата на одного работника ППП	тыс.руб.	1,5	4	5,7
3.	Затраты на обучение персонала, повышение квалификации	тыс.руб.	-	-	-
4.	Затраты на осуществление  льгот для персонала	тыс.руб.	-	-	-
5.	Количество прогулов на одного работника	час.	-	-	32