Формирование системы управления персоналом в организации здравоохранения: основные элементы и их взаимосвязь

13.1. Предприятие  ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников, предоставляет им рекомендации.

13.2. Предприятие  оказывает посильную помощь уволившимся  пенсионерам. 

Таким образом, кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 - это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач предприятия.

Руководство Новоалтайского ДСУ - 7 считает, что в современном  бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей Компании. Этот принцип лежит в основе кадровой политики предприятия.

Кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 нацелена на укрепление лидирующих позиций компании через  интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.

Сотрудники Новоалтайского ДСУ - 7 являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Персонал предприятия 136 человек в 2003 году. Профессионализм сотрудников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития Новоалтайского ДСУ - 7.

Кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 способствует созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание  конкурентоспособности предприятия в целом. Кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 способствует формированию общих элементов корпоративной культуры.

Руководство Новоалтайского ДСУ - 7 разделяет с сотрудниками предприятий следующие ценности:

Мы рассматриваем  сотрудников наших предприятий как уникальное достояние, источник устойчивого конкурентного преимущества.

Мы стремимся  к тому, чтобы каждый сотрудник  осознавал свою принадлежность к  предприятию, на котором работает.

Мы уверены, что развитие предприятия возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией их сотрудников.

Мы считаем, что система вознаграждения и  карьерного роста сотрудников должна основываться на их личном вкладе в  достижение целей бизнеса.

Мы утверждаем, что реализация лидерского потенциала - залог конкурентного преимущества в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе.

Мы считаем, что использование объединенных знаний и опыта сотрудников приносит дополнительную стоимость предприятию.

Мы уверены, что взаимное уважение, доверие, ответственность и открытость - основа взаимодействия и развития партнерских отношений между сотрудниками Новоалтайского ДСУ - 7.

Руководство предприятия  гарантирует соблюдение следующих  принципов:

Кадровая политика предприятия направлена на реализацию стратегических целей бизнеса.

Управление  персоналом на предприятии осуществляется с учетом баланса интересов акционеров, трудового коллектива и каждого  сотрудника.

Руководство предприятия  обеспечивает вознаграждение сотрудников  в соответствии с их вкладом в  достижение целей бизнеса.

Руководство предприятия  обеспечивает условия для взаимовыгодного  сотрудничества и партнерства в  области управления персоналом.

Руководители  всех уровней управления способствуют созданию условий для повышения  профессионализма и самореализации сотрудников в целях развития Новоалтайского ДСУ - 7.

Каждый руководитель несет ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий.

Стратегические  приоритеты в управлении персоналом Новоалтайского ДСУ - 7:

Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое преимущество в долгосрочной перспективе.

Изменение отношения  руководства и линейных менеджеров Новоалтайское ДСУ - 7 к деятельности по управлению персоналом

Принципы деятельности по управлению персоналом в Новоалтайском  ДСУ - 7:

Система управления персоналом в Новоалтайского ДСУ - 7 служит эффективным инструментом достижения как стратегических целей компании, так и филиалов и представительств.

Реальная поддержка  со стороны руководства и линейных менеджеров обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии Новоалтайского ДСУ - 7.

Рассмотрим  отдельные направления кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7:

1. Молодые специалисты

Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами - будущему Новоалтайского ДСУ - 7.

Молодыми специалистами  считаются сотрудники, работающие в  компании первые три года после окончания  высшего или профессионального  учебного заведения. В настоящее время в компании в рамках кадровой политики действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников специализированных вузов.

С первого дня  работы в Новоалтайском ДСУ - 7 молодых специалистов окружают вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных специалистов.

Критерии отбора молодых специалистов: профессиональная компетентность; коммуникабельность; инициативность, новаторство; ориентированность на карьеру и развитие; способность к обучению; мобильность; владение компьютерными программами.

Основные направления  работы с молодыми специалистами: специальные  программы обучения и развития; ссуды  на приобретение жилья; закрепление  наставника; деловые игры; организация досуга.

3. Кадровый  резерв

Кадровый резерв - высококвалифицированные сотрудники Новоалтайского ДСУ - 7, имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые  к занятию более высоких должностей.

Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов Новоалтайского ДСУ - 7.

4. Мотивация  сотрудников

Новоалтайское ДСУ - 7 стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:

конкурентоспособность;

результаты  деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;

учет квалификации сотрудника;

внедрение дифференцированного  подхода в зависимости от должности;

нематериальные  механизмы мотивации.

Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы.

5. Планирование  карьеры

Планирование  карьеры - обязательная составная часть  кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед Новоалтайским ДСУ - 7.

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и  служебного развития;

потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

6. Ротация

Ротация создает  условия для быстрого профессионального  продвижения сотрудников Новоалтайского ДСУ - 7. Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротация в Новоалтайском  ДСУ - 7 регламентируется в соответствии с утвержденными планами и  проводится с согласия работника  с соблюдением действующего законодательства РФ.

Характер ротации: внутренняя - внутри предприятия или его подразделения;

Направление ротации:

«вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более  высокую должность;

«вниз по вертикали» - понижение в должности или  соответствующее изменение должностных обязанностей;

«по горизонтали» - назначение на другую должность в  рамках данной должностной категории  или изменение должностных обязанностей.

Что дает ротация  сотрудникам в практическом плане? Быстрый карьерный рост.

Прохождение всех ступеней карьеры на одном и том же предприятии в среднем занимает 20 лет.

Рассмотрим  место кадровой службы в организационной  структуре управления Новоалтайского ДСУ - 7.

Как видно из схемы, кадровая служба структурно разобщена  с другими отделами Новоалтайского ДСУ - 7, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7.

Отсюда вытекает самая главная проблема кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7: имея низкий организационный статус во внутрифирменном  менеджменте, она не принимает участие  в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым кадровая служба не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

Так на пример, основная функция кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 - подбор кандидатов на должность. Кадровики должны уметь подобрать  наиболее достойных; нужно знать, каким образом, это лучше сделать, как их потом продвигать, обучать, перемещать. Кадровая служба не должна действовать автономно, нужно, чтобы все эти процедуры соответствовали целям и задачам предприятия. Пока кадровая служба не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять роль агентства - рекрутера.

Поэтому, считают  руководители Новоалтайского ДСУ - 7, идеальный  вариант к которому нужно стремиться - когда кадровая служба обладая  значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений. Для упрочения авторитета кадровой службы лучше, когда ее возглавляет кто-то из ближайших помощников Генерального директора: “с одной стороны его знают все в организации и доверяют ему, в том числе и сам Генеральный директор, а с другой стороны - он знает организацию изнутри”.

В Новоалтайском  ДСУ - 7 Кадровая служба имеет следующую структурную подчиненность (см. рис. 2.2).

Рис. 2.2. Структурная  подчиненность кадровой службы в  качестве штабного органа высшему руководству

Данный вариант  имеет преимущество в том, что  первый руководитель пытается таким  образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Функции кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 разделяются  по следующим направлениям деятельности:

Документирование  функции кадровой службы (прием, перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);

Создание организационно-штатной  структуры (структура предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и ведение штатного расписания);

Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный документооборот);

Учет личного  состава (личная карточка Т2, журнал кадровых операций, табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);

Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические  отчеты, отчеты по предприятию, персонифицированные  отчеты);

Дополнительные  направления деятельности (подготовка анкетных данных в ПФР, обмен данными  с программами ОАЗИС, локальный и сетевой вариант, ОС Windows 95, 98 , ME, NT, 2000, XP, обмен данными с 1С версия 7.7);

В Новоалтайском  ДСУ - 7 кадровой службой занимается один человек, начальник отдела кадров. Это женщина предпенсионного  возраста. Функции начальника отдела кадров:

частично подбор персонала (рабочие);

прием на работу;

перевод на другую работу внутри предприятия;

увольнение;

составление и  оформление трудовых договоров;

ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.

Как видно перечень функциональных обязанностей и степень участия в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала.

Ряд необходимых  функций, таких как:

организация работы с персоналом в соответствии с  общими целями развития предприятия;

укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;

определение потребности  персонале;

подбор персонала;

проведение  собеседования с нанимающимися  на работу с целью комплектования штата сотрудников;

отбор персонала;

организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п. распределена между руководителями структурных подразделений, это сделано по большей части из-за недостаточной квалификации начальника отдела кадров, а также налицо отсутствие должного внимания к кадровым вопросам на предприятии.