Формирование системы управления персоналом в организации здравоохранения: основные элементы и их взаимосвязь

?ВП = ПРВ * ЧВпл = (23370 + 1640) * 284,9 = 7125,349 тыс. руб (2)

Где: ?ВП - прирост выпуска  готовых проектов; ПРВ - потери рабочего времени по вине предприятия; ЧВпл - плановая среднечасовая выработка оказанных услуг.

Проанализируем использование  фонда рабочего времени в Новоалтайское  ДСУ - 7 (см. табл. 2.9)

Таблица 2.9

Анализ использования  фонда рабочего времени Новоалтайского ДСУ - 7 (часы)

Показатель	На одного сотрудника	Отклонение от плана
	2004	2005	2006	на одного сотрудника	на всех персонала
Календарное количество дней	366	365	365
В том числе: праздничные и выходные дни	101	101	101
Номинальный фонд рабочего времени	265	264	264
Неявки на работу	23	17	32	+15	+1640
Явочный фонд рабочего времени	242	223	208	-15	-
Продолжительность рабочего времени, ч.	7,7	8	7,8	-	-13120
Предпраздничные сокращенные  дни,ч.	20	20	20	-	+82
Внутрисменные простои, ч.	40	20	80	+60	-23370
Полезный фонд рабочего времени (см. таблицу 7)	1663	1739	1560	-179	+1312
Сверхурочно отработанное время, ч.	-	-	8	+8	+1640
Непроизводственные затраты  рабочего времени, ч.			10	+10

Среднегодовую выработку  продукции одним сотрудником  Новоалтайского ДСУ - 7 можно представить  в виде произведения следующих факторов:

ГВп = Уд * Д * П * ЧВ (3)

Где ГВп - Среднегодовая  выработка продукции одним сотрудником; Уд - удельный вес работы сотрудника; ЧВ - Среднечасовая выработка.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных табл. 2.7 произведем этот расчет способом абсолютных разниц.

Таблица 2.10.

Исходные данные для  факторного анализа производительности труда Новоалтайского ДСУ - 7 за 2006 год

Показатель	2004	2005	2006
Среднегодовая численность персонала (чел.) В том числе:	160	137	136
Отработано дней одним  сотрудником за год (дн.)	242	208	208
Отработано часов всеми  сотрудниками (ч)	298144	213720	212160
Прибыль (тыс. руб.)	-3000	- 2400	-4000
Объем производства (тыс. руб.)	17000	34000	48000
Выработка сотрудника: среднегодовая (тыс. руб.)	106,250	248,175	352,941
среднедневная (руб.)	968	1193	1697
среднечасовая (руб.)	132	159	226

Из данных табл. 10 видно, что среднегодовая выработка  одного работника Новоалтайского ДСУ - 7, увеличилась на 105 тыс. руб. относительно 2005 года.

Изменение уровня среднечасовой выработки  Новоалтайского ДСУ - 7 за счет определенного  фактора (?ЧВ_хi) можно рассчитать и по следующей формуле:

?ЧВ_{хi =} ?ФРВ_хi / (100 - ?ФРВ_хi) * 100, (4)

где ?ФРВ_хi - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия. Например, за счет применения новых технологий проектирования строительства и перевооружения шахт, затраты труда создание проектов сократились на 15000 ч, или на 5,34%. В связи с этим уровень среднечасовой выработки Новоалтайского ДСУ - 7 повысился на 5,64%, или на 16,07 руб.

?ЧВ_{хi =} 5,34 / (100 - 5,34) * 100 = 5,64%.

Непроизводительные затраты  труда в работе Новоалтайского ДСУ - 7 составили 1640 часов. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел. часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.

Существенное влияние  на изменение средней выработки  оказывает изменение структуры  проектных работ. При увеличении доли более трудоемких проектов увеличиваются  затраты труда на их разработку (табл. 8).

В связи с увеличением  удельного веса более трудоемких проектов Новоалтайского ДСУ - 7 общая сумма трудовых затрат возросла на 15 200 человеко-часов, но за счет изменения структуры производства увеличился и выпуск продукции.

Факторную модель рентабельности персонала Новоалтайского ДСУ - 7 отношение прибыли к среднегодовой численности производственного персонала можно представить следующим образом:

П/ППП = П/В * В/ВП * ВП/ППП = Rрп * Дрп * ГВ, (5)

где П - прибыль от реализации услуг; ППП - среднесписочная численность  производственного персонала; В - выручка от реализации услуг; ВП - стоимость выпуска проектов в действующих ценах; R_ппп - рентабельность персонала; R _рп - рентабельность проекта; Д_рп - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах. В результате расчета заполним таблицу:

Таблица 2.11 .

Данные для факторного анализа рентабельности персонала  за 2006 год

Показатель	2004	2005	2006	Отклонение от 2005
Прибыль от реализации услуг, тыс. руб.	-3000	- 2 400	- 4 000	- 1 600
Валовой объем производства продукции в текущих ценах  отчетного года, тыс. руб.	41000	43000	48000	+5000
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	5900	6500	6000	-500
Среднесписочная численность  сотрудников, чел.	160	137	136	-1
Рентабельность продаж, %	14,39	13,01	12,00	-1,01
Удельный вес продаж проектов в общей стоимости проектов	0,893	1,132	0,991	-0,141
Среднегодовая выработка  продукции одним работником (в  текущих ценах тыс. руб.	106,250	248,175	352,941	+ 104,766
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	-18,8	- 17,5	- 29,4	- 11,9

Прибыль на одного работника (табл. 2.11) ниже, чем в 2005 году на 11,9 тыс. руб.

2.3 Подбор и  расстановка кадров

Под кадровой политикой Новоалтайского ДСУ - 7 понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой политики на Новоалтайском ДСУ - 7 состоит  в привлечении, закреплении и  адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Главный принцип  кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7 - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Главной целью  кадровой политики на Новоалтайском  ДСУ - 7 является формирование такого кадрового  потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Основными задачами кадровой политики Новоалтайском ДСУ - 7 является:

1) Определение  общей стратегии, целей управления  персоналом, формирование идеологии  и принципов кадровой работы  на Новоалтайском ДСУ - 7. Идеология  кадровой работы может быть  отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование  потребности Новоалтайского ДСУ  - 7 в персонале с учетом существующего  кадрового состава. Планирование  осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в  персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).

3) Привлечение,  отбор и руководство персоналом  Новоалтайского ДСУ - 7. Для этого  в Новоалтайском ДСУ - 7 разрабатываются  критерии отбора персонала и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатывается четкая система оплаты труда.

4) Повышение  квалификации персонала Новоалтайского  ДСУ - 7 и его переподготовка. Для этого определяются формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение  и организация рабочего процесса  на Новоалтайском ДСУ - 7, в том  числе определение персонала  мест, условий труда, содержания  и последовательности выполнения  работ и др.

Основные положения  Кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7

1. Прогнозирование  и планирование персонала.

1.1. Основой  прогнозирования потребности в  персонале являются стратегия  компании, система целей в долгосрочной  перспективе, ситуация на региональном  рынке труда и результаты мониторинга  персонала.

1.2. Планирование  потребности в персонале на  год осуществляется по структурным  единицам компании с уточнениями  в течение этого периода.

1.3. Основой  планирования численности персонала  являются планы производства, технического  перевооружения и организационных мероприятий.

1.4. Основой  планирования численности и профессиональной  структуры служащих и персонала,  для расчета которой нет установленных  нормативов, является описание персонала  мест или конкретизация функциональных  обязанностей по каждой профессии  (специальности).

2. Подбор  персонала

2.1. Подбор менеджеров  осуществляется преимущественно  из внутренних источников.

2.2. Подбор специалистов  и персонала осуществляется как  из внешних, так и из внутренних  источников.

3. Отбор  персонала

3.1. Отбор на  вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.

3.2. Конкурс  проводится на основе открытости  условий его проведения и объективности отбора и результатов.

4. Найм  персонала

4.1. Найм топ-менеджеров  производится по контракту в  соответствии с Трудовым кодексом.

4.2. Найм специалистов  и персонала производится на  основе письменного трудового  договора.

4.3. При найме  работникам, как правило, устанавливается испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

6. Адаптация  персонала

6.1. Процедура  общей адаптации распространяется  на всех сотрудников, вновь  принимаемых на предприятие.

6.2. Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

7. Ротация  персонала

7.1. Ротация  менеджеров осуществляется в  соответствии с планами их  индивидуального развития и карьерного роста.

7.2. Ротация  осуществляется для каждого специалиста,  проработавшего на одном месте  более 3-х - 4-х лет с учетом  мнения этого работника.

7.3. Ротация  специалистов осуществляется до  достижения ими возраста 45-50 лет.

8. Оценка персонала

8.1. Оценка результатов  деятельности руководителей проводится  ежегодно. Оценка специалистов проводится  выборочно по рекомендациям руководителя.

8.2. По результатам  оценки составляются планы индивидуального  развития.

8.3 Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

9. Обучение

9.1. Обучение  планируется и проводится с  целью подготовки персонала к  решению стоящих перед компанией  задач и повышения профессионального  уровня персонала.

9.2. Затраты  компании на обучение утверждаются  на Бюджетном комитете и составляют ~ 0,2% от выручки.

9.3. На основании  проводимого мониторинга эффективности  обучения формируются предложения  по качеству программ обучения  и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением.

9.4. Возможна  частичная оплата обучения в  ВУЗах за счет предприятия  в случаях производственной необходимости.  После обучения специалист обязан  отработать в компании период, определяемый в трудовом договоре (контракте), либо возвратить затраченные средства.

10. Мотивация труда

10.1. Предприятие  осуществляет объективную и понятную  материальную (стимулирование) и моральную  мотивацию сотрудников.

10.2. Стимулирование  труда сотрудников зависит как  от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

10.3. Компания  использует и совершенствует  различные формы и системы  оплаты труда для повышения  его эффективности и роста  материальной заинтересованности каждого работника.

11. Управленческий резерв 

11.1. Управленческий  резерв формируется для руководящих  должностей компании.

11.2. Подготовка  резерва осуществляется за счет  средств института.

11.3. Перемещение  и повышение в должности резервиста  осуществляется по решению руководства.

11.4. В состав  резервистов включаются перспективные  сотрудники в возрасте до 35 лет  (для производственных подразделений  - до 40 лет).

12. Социальный пакет

12.1. Размер  соц. пакета и его составляющие  определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.

12.2. Пакет формируется  для каждой категории сотрудников,  возможен выбор сотрудником набора  соц. пакета в рамках определенной  суммы.

13. Отношения после увольнения