КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда»

Тема: Формы  и системы заработной платы на предприятии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кемерово, 2010

 

Содержание 

 

Введение

 

     Человеческий  фактор - это емкое и многоплановое понятие, включающее в себя способность к труду, ожидание, желание сотрудничать, коммуникабельность, интеллект и многое другое. Использование этих характеристик в целях побуждения работников содействовать повышению результативности производственной системы и отвечать за нее (действенность, экономичность, качество нововведений, производительность, качество трудовой жизни и прибыльность) является серьезнейшей проблемой в силу постоянно меняющихся акцентов. Это объясняется возрастающей динамичностью и сложностью потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых к работе и предприятию (организации) со стороны работника, которые постоянно возрастают. Работники уже не могут соглашаться с практикой, когда руководитель только указывает, что делать, как делать и когда закончить работу. Сегодня в условиях резко возросшей престижности профессии от них требуется большая самостоятельность.

     В основе объяснения этого положения  лежит теория мотивации. Мотивацию  определяют как силу, побуждающую  к действию. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов (мотив- это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом), среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

     Вместе  с тем в вопросах мотивации  к высокопроизводительному труду, как об этом свидетельствует мировая практика, главным является усиление роли коллектива, как и отдельного работника, в повышении эффективности функционирования предприятия. К сожалению, в нашей отечественной практике эта роль многими руководителями недооценивается.

     Здесь необходимы меры, которые обеспечивали бы единство как материальных, так  и трудовых компонентов потенциала предприятия. Их решение видится, с  одной стороны, в повышении ответственности  менеджеров и их стимулирования, а  с другой – в консолидации усиления взаимозависимости различных категорий работников друг от друга .

     Цель  данной курсовой работы определить систему  заработной платы и ее формы на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо разобрать такие  понятия, как оплата труда; структура, формы и системы заработной платы; фонд заработной платы.

 

Глава 1. Теоретические основы понятия заработной платы

1.1 Понятие заработной платы

 

     Понятие «заработная плата» применимо к категории работающих по найму и получающих за свой труд вознаграждение в форме заработной платы в заранее оговоренном размере. Следовательно, с одной стороны, заработная плата является элементом дохода наемного работника, формой реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. С другой стороны, применительно к работодателю заработная плата является платой за купленный ресурс труда, используемый им в качестве одного из факторов производства, одним из элементов издержек производства. Наемный работник заинтересован продать свой труд по более высокой цене, а работодатель купить этот ресурс как можно дешевле.  

Заработная  плата

       

                           Рыночные                                 Нерыночные

       

     1. Изменение спроса и предложения на рынке труда зависит от изменения спроса и предложения на товары, которые выпускаются с помощью этого ресурса. Снижение спроса на товары приводит к снижению спроса на ресурс, и наоборот.

     2. Полезность ресурса для предпринимателя определяется соотношением величины предельного дохода от использования этого ресурса и предельных издержек. Ставка заработной платы равна предельной доходности труда.

     3. Эластичность спроса на труд  по цене. Спрос на труд, как и на любой другой товар, может быть эластичным по цене и неэластичным. Эластичность по цене может быть слабой, если предельный доход от этого ресурса снижается медленно. В этом случае рост цен на трудовой ресурс вызывает медленное снижение спроса на него. В то же время, если в издержках производства затраты труда велики, то зависимость спроса на труд значительна от цены на него.

     4. Взаимозаменяемость ресурсов. В  долгосрочном периоде происходит замещение затрат живого труда более производительной техникой. Такое замещение возможно при соблюдении общего условия: отношение издержек использования того или иного фактора к величине его предельного продукта должно быть одинаковым для всех факторов (ресурсов), а в целом все предельные издержки предприятия должны равняться его предельному доходу. Только в этом случае происходит минимизация издержек и максимизация прибыли.

     5. Изменение цен на потребительские  товары приводит к росту затрат  на воспроизводство рабочей силы, а следовательно, и ставки заработной платы.

     Нерыночные  факторы воздействия на ставку заработной платы включают: государственное регулирование заработной платы (установление минимальной заработной платы, уровня гарантированных компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка); взаимоотношения с профсоюзами, регулируемые соответствующими коллективными договорами и соглашениями.

1.2 Формы и системы оплаты труда

 

     Основным  условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность трудящихся в одно из действенных средств повышения эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных норм, показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения форм и систем заработной платы, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной стороной. Важнейшим элементом тарифной системы организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда. Существуют несколько форм оплаты труда, с их помощью осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами. При выборе той или иной формы оплаты труда на предприятии учитывают специфику производства продукции, особенности технологического процесса, состояние организации производства и труда и другие особенности.

1.2.1 Повременная заработная плата

 

     Повременная заработная плата - это такая оплата труда, которая зависит от фактически отработанного на производстве времени с учетом квалификации работника. По повременной форме оплачивается деятельность части рабочих и большинства служащих, в том числе руководителей и специалистов. Рабочие по повременной форме оплачиваются те, которые заняты на трудно нормируемых и ненормируемых работах (например, контроль и управление технологическим процессом).

     Повременная заработная плата разделяется на две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной учитывается квалификация и отработанное рабочее время. При повременно- премиальной системе, кроме этого, работнику выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

       Рассмотрим повременную заработную плату для оплаты деятельности рабочих. Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается с использованием тарифной системы. Тарифная система оплаты труда - это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия, а также отраслевых особенностей. Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка (тарифные разряды), тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

       Тарифная ставка - выражает в денежной форме размер оплаты труда отработанного времени (чаще всего - это час труда, но может быть день или месяц). Величина тарифных ставок неодинаковая для разных отраслей промышленности, так как учитываются роль и значение соответствующих отраслей, а также интенсивность и условия труда отдельных категорий рабочих. Поэтому тарифные ставки рабочих в таких отраслях промышленности, как угольная, металлургическая, нефтяная выше, чем в машиностроении, легкой и пищевой промышленности. Величина тарифной ставки 1 разряда определяется коллективным договором предприятия и является исходной для расчета тарифных ставок рабочих соответствующих разрядов. Определяются часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

     Для большинства отраслей промышленности применяются часовые тарифные ставки рабочих. Если в отрасли установлены месячные тарифные ставки, то часовые тарифные ставки рабочих могут быть определены исходя из средней продолжительности рабочего месяца в 169,2 часа для 40-часовой рабочей недели, и 152,3 - для 36-часовой. Если нет данных о средней продолжительности рабочего месяца, то месячный фонд рабочего времени можно рассчитать по формуле

     tмес = (Дк - Дв - Дпр) х 8 ч.

     где: Дк - календарные дни месяца, т.е. 30 дней или 31 день;

            Дв - выходные дни (всего за месяц, например, при двух выходных днях за                                        четыре недели работы их общее число составит: 2 дня х 4 = 8);

            Дпр - праздничные дни.

     Следующий элемент тарифной системы - тарифная сетка, т.е. определенное соотношение тарифных ставок, тарифных коэффициентов и тарифных разрядов. Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифные разряды определяют степень квалификации рабочего, степень сложности, точности и ответственности выполняемой работы. Тарифный коэффициент 1 разряда всегда равен единице. Если предприятие использует традиционную Единую тарифную сетку работ и профессий рабочих, то она включает, как правило, 6 разрядов. В виде исключения может быть использована 8-разрядная тарифная сетка (в черной металлургии, в энергетике, для ограниченного круга работ в машиностроении). Пример построения 6-разрядной сетки: 

 

     Таким образом, через тарифные разряды учитывается сложность работы по профессиям рабочих, а через тарифные коэффициенты - возрастание величин заработной платы в соответствии со сложностью работ. Причем размер увеличения может строиться исходя из равного размера и прогрессивного. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит равномерно. При прогрессивном – тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов. Но во всех случаях разницу между разрядами не следует устанавливать менее 10%, иначе она становится неощутимой.