Формы и системы заработной платы на предприятии

     1. Определяется сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:

     Рбр = ∑Тс х Тр,

     где Рбр - бригадная расценка на единицу конечной продукции;

     Тс - часовые бригадные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ;

     Тр - трудоемкость работ по каждому разряду.

     2. При обслуживании агрегата группой  рабочих, имеющих разную квалификацию, комплексная сдельная расценка  определяется:

     Рбр = ∑Тс / Нвырбр,

     где ∑Тс - сумма тарифных ставок всех членов бригады;

     Нвырбр - норма выработки на агрегат за тот же период времени, за который учитывается Тс.

     Сформировав коллективный фонд заработной платы, необходимо решить проблему его одновременного распределения между членами коллектива (бригады). Используются различные варианты такого распределения.

     Традиционный  метод предполагает начисление заработной платы, исходя из отработанного времени (выработки) и соответствующего разряда рабочего. Заработок каждого рабочего определяется умножением его тарифного заработка на коэффициент, показывающий, сколько рублей общего заработка приходится на один рубль тарифного. Другой метод распределения бригадного фонда оплаты труда основан на использовании коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ выражает обобщенную количественную оценку личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. На практике используются различные методы расчета КТУ. Обычно величина КТУ может иметь пределы от 0 до 2, но в хозяйственной практике самое низкое значение – 0,1, а максимальная величина – 1,9. В зависимости от этого с помощью КТУ может распределяться либо весь фонд оплаты труда бригады, либо его часть (дополнительный фонд, включающий приработок и премию). Если при определении КТУ учитывают квалификацию рабочих, выработку, отработанное время, отношение к труду, его инициативу, то с помощью КТУ распределяют весь фонд оплаты труда бригады (первый метод). Когда перечисленные факторы не влияют на размер КТУ, то е его помощью распределяют лишь дополнительный фонд (второй метод).

     Первый  метод определения КТУ представляет расчет базового КТУ на основе среднего заработка рабочих за 3 - 6 месяцев, предшествовавших переходу на коллективную форму оплаты труда. В средний заработок не включаются доплаты в ночное время, сверхурочные, в праздничные и выходные дни, разовые премии. Определяется базовый КТУ делением среднемесячной заработной платы на 100.

     Использование базового КТУ гарантирует рабочему при распределении бригадного фонда достигнутый уровень оплаты при сохранении прежней производительности. Фактический КТУ устанавливают по итогам каждого месяца. Заработная плата рабочего на основе КТУ (Зф) в общем виде определяется:

     З_Ф = КТУф х Тотp х Зч,

     где КТУф - фактический КТУ, установленный рабочему за отработанный месяц;

     Тотp -отработанное время;

     Зч - заработная плата, приходящаяся на один коэффициенто-час, рассчитанная отношением бригадного фонда оплаты к сумме всех коэффициенто-часов.

     Второй  метод расчета КТУ основан  на применении одинаковой его величины для всех членов коллектива, равной единице. Фактический КТУ в этом случае может быть больше или меньше единицы в зависимости от трудового вклада в общий результат, т.е. от повышающих и понижающих факторов. К повышающим факторам относятся: качественное выполнение задания; применение передовых методов труда; наставничество; ритмичная работа; выполнение работ отсутствующего рабочего; творческое отношение к труду и др. К понижающим могут быть отнесены: низкая интенсивность труда; брак; нарушение правил эксплуатации оборудования; перерасход сырья и материалов; невыполнение сменного задания; нарушение трудовой дисциплины и др.

     При использовании такого КТУ распределяется не весь бригадный фонд, а его надтарифная, дополнительная часть. Соответственно бригадный фонд оплаты делится на две части: тарифную и дополнительный фонд. Первая распределяется в соответствии с индивидуальными тарифными ставками, нормами труда, вторая - образует свободный дополнительный приработок, который распределяется между членами коллектива в соответствии с КТУ.

     Бригадная оплата по КТУ имеет недостатки, которая выявила хозяйственная практика: субъективность в установлении КТУ, значительная зависимость членов бригады от бригадира и от его отношения (например, снижается КТУ за невыполненные распоряжения бригадира).

1.3 Функции заработной платы

     Экономическая сущность заработной платы проявляется в функциях, выполняемых ею в процессе производства, реализации продукции, при обмене и потреблении.

     Воспроизводственная функция

     Она предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Эта функция тесно связана с установлением государством минимального размера заработной платы. Минимальная заработная плата на первых порах в странах с рыночной экономикой определялась затратами на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технологических и природных условиях, близкими к биологическому минимуму. Но по мере экономического развития минимальная заработная плата стала приближаться к социальному минимуму, который включает потребности, связанные с функционированием индивида как члена общества, а не только как носителя рабочей силы, приближаясь к прожиточному уровню. Решающую роль в определении размера минимальной заработной платы играют два критерия: материальные потребности работников, а в ряде стран и их семей; уровень платы за аналогичный труд в сопоставимых отраслях и специальностях. Во многих развитых странах уровень, минимальной заработной платы связывается с общей экономической ситуацией. Определяющей точкой отсчета является средняя заработная плата, и тогда размер минимальной заработной платы является компромиссом между социальными потребностями и экономическими возможностями.  

     Стимулирующая функция

     Основное  содержание этой функции состоит в установлении взаимосвязи между результатами труда работника и его оплатой. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда, стимулировать повышение его квалификации и профессионального мастерства. Реализация этой функции должна осуществляться через все элементы организации заработной платы. Постоянная часть заработной платы так же, как и ее переменная составляющая, должна быть нацелена на решение этой задачи. Ведь реализация стимулирующей функции является одним из условий мотивации труда. Сегодняшнее состояние всей системы организации заработной платы в РФ свидетельствует о том, что механизм ее формирования и использования не ориентирован на выполнение стимулирующей функции. Отрыв заработной платы от экономической эффективности является тормозом в повышении производительности труда, повышении качества продукции, обеспечении ее конкурентоспособности. Для усиления стимулирующей роли заработной платы необходима более тесная увязка ее постоянной части с результатами труда через дифференциацию ставок и окладов в зависимости от интенсивности труда, квалификации и профессионального уровня работника.

     Измерительно-распределительная

     В условиях развития рыночных отношений выделяют такую функцию заработной платы, как измерительно-распределительную. Через эту функцию в заработной плате находит отражение мера труда, т.е. тесная увязка затрат труда с размерами его оплаты. Решение этой задачи достигается через использование всей совокупности элементов организации оплаты труда и таких составляющих этой организации, как нормирование труда и размер тарифных ставок. Через реализацию этой же функции обеспечивается и распределение дохода между наемными работниками и работодателями. В условиях рыночных отношений, когда все больший объем работ по формированию и распределению заработной платы переносится на предприятие, большую роль в реализации этой распределительной функции играют соглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов федерации: региональные, отраслевые и территориальные, а также на уровне предприятий.

     Генеральное тарифное соглашение определяет: размер минимальной оплаты труда в процентах к потребительской корзине; индексацию заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате труда в связи с ростом цен; соотношение в оплате квалификационно-должностным группам; перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отрасли, и др.

     Отраслевые тарифные соглашения определяют соотношения в оплате труда по основным профессионально-должностным группам, условия оплаты тяжелых и вредных работ и др.

     Территориальные тарифные соглашения определяют тот  же круг вопросов, что и Генеральное, но с их некоторой корректировкой с учетом территории. Коллективный договор предприятия определяет конкретные размеры тарифных условий оплаты и других элементов организации заработной платы в рамках, определенных всеми предыдущими соглашениями.  

     Ресурсно - разместительная функция

     Она выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям. Ее реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда и др.

1.4 Принципы организации заработной платы

     Многогранное  экономическое содержание категории заработной платы, а также важность и значение тех функций, которые реализуются через эту категорию, обусловливают необходимость научно обоснованных принципов ее организации и планирования. К их числу относятся:  

     1. Повышение реальной заработной  платы по мере роста эффективности производства и труда. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная - это сумма причитающихся работнику денежных средств. В свою очередь номинальная заработная плата подразделяется на начисленную работнику за выполненную работу и выплаченную заработную плату, т.е. полученную работником на руки. Различия между ними возникают в силу взимания подоходного налога. В последние годы в РФ происходит снижение ее доли в доходах населения. Реальная заработная плата представляет объем товаров и услуг, который работник в состоянии приобрести на свою номинальную заработную плату. Она отражает покупательную способность денег. Если номинальный размер заработной платы в значительной степени определяется установленным государством размером минимальной оплаты труда и элементами ее организации, то на реальную заработную плату существенное влияние оказывают уровень цен на потребительские товары, что должно компенсироваться индексацией заработной платы. В РФ хотя и принят закон об индексации, но он не действует в полной мере. Видимо, необходима автоматическая ежеквартальная индексация минимальной заработной платы. Сегодня же положение таково, что имеет место тенденция к снижению реальной заработной платы.

     2. Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы. Реализация  этого принципа обеспечивает установление оптимальных соотношений между фондами потребления и накопления на предприятии при данном уровне организации производства и труда; дает возможность осуществления наряду с разумной политикой в области оплаты труда и эффективной инвестиционной политики.

     3. Дифференциация заработной платы  в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

     4. Равная оплата за равный труд. В условиях рыночной экономики этот принцип следует понимать как: недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.; принцип справедливости в распределении заработной платы внутри предприятия, предполагающий адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

     5. Государственное регулирование заработной платы. Оно осуществляется через систему заключаемых соглашений на государственном, региональном и отраслевом уровнях и связано с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, мер по регулированию занятости, а также разработкой различных методических документов (рекомендаций) по оплате труда, определяющих порядок их применения.