Плановый  фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что, прежде всего, достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объем производства, и требования к качеству продукции, ее материалоемкость, энергоемкость и трудоемкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия. Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимально возможной степени, но в то же время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы, хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

     Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.

2.2 Экономическая эффективность использования фонда заработной платы

 

     Для расширенного воспроизводства получения  необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста  производительности труда опережали  темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

     В данном случае очень важно рассмотреть  динамику фонда оплаты труда и  факторы влияющие, на его изменение. Такими факторами являются: среднемесячная заработная плата и численность персонала. Анализ будет производиться на условном предприятии ХХХ за отчетный период 2006-2008гг. 

 

      На основе представленных в таблице данных построим графики изменения численности, средней месячной заработной платы  персонала  и объёма выполненных  работ по объединению XXX (рис. 1, 2, 3).

     

       

     Как видно из рис 1 численность работающего персонала имеет тенденцию к увеличению, т к  ежегодного увеличивается объем работ, график которых изображен на рис 3. Из рис 2 ежегодно происходит увеличение средней заработной платы работающих, что связано со многими факторами, прежде всего, с увеличением отраслевого минимума, а также с другими выплатами стимулирующего характера.

     Следующим этапом проанализируем фонд оплаты труда предприятия ХХХ за 2007 - 2008 гг. Проведём факторный анализ фонда оплаты труда:  

 

     Как мы видим из таблицы, фонд оплаты труда  имеет тенденцию к увеличению.

     Определим абсолютную величину отклонения фонда оплаты труда 2008 г. от фонда оплаты труда 2007 г.

     Предприятие имеет абсолютное отклонение:

     

     Это отклонение образовалось по двум причинам:

     а) В результате увеличения численности работающих.

     Превышение  за счёт этого фактора определяется умножением отклонения численности  работающих на среднегодовую заработную плату 2007 г.

     

     Удельный  вес этого фактора в общей  сумме абсолютного отклонения составляет:

       

     б) Из-за отклонения среднегодовой заработной платы 1 работника в 2008 г. от среднегодовой заработной платы 1 работающего в 2007 г.

     Увеличение за счёт этого фактора определяется умножением прироста среднегодовой заработной платы 1 работающего на фактическую численность работающих 2008 г.  

       

     Удельный  вес этого фактора в общей  сумме отклонения составляет: 

       

     Следует учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование  фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана. Таким образом, отклонения в сторону увеличения в 2008 г. по фонду оплаты труда произошло в основном за счёт увеличения средней заработной платы, лишь незначительная часть увеличения фонда оплаты труда произошла за счёт увеличения численности персонала.

2.3 Мероприятия, проводимые для эффективности использования фонда заработной платы

 

     В каждой отрасли, на любом предприятии  и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.

     Анализируя  производительность труда, ее целесообразно сопоставлять со среднегодовой заработной платой. На основании данных о динамике выработки и среднегодовой заработной платы, можно сделать вывод об улучшении, либо ухудшении использования рабочей силы на предприятии.

     В качестве эффективного использования заработной платы можно предложить следующее:

     - проверять степень обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

     - определять размеры и динамику средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

     - выявлять отклонения в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы;

     - изучать эффективности применяемых систем премирования;

     - исследовать темпы роста заработной платы, их соотношения с темпами роста производительности труда;

     Таким образом, положительные последствия от повышения эффективности использования оплаты труда работников могут быть таковы:

     - снизятся удельные затраты на заработную плату;

     - произойдет рост объемов выпуска продукции и оказания услуг;

     - увеличится прибыли;

     - повысится финансовая устойчивость предприятия;

     - повысится конкурентоспособность выпускаемой продукции.

 

Заключение

 

     Система материального и морального стимулирования труда представляет собой важную задачу, это совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше.

     Наиболее главным способом стимулирования работников является заработная плата, которая характеризует оценку вклада сотрудника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии.

     На  предприятии организацию заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

 

Список используемой литературы

 
      

1. Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз. // Человек и труд. – 2002. - №5. – с.73-77.
2. Карлик А.Е., Шухгальтер М.Л. Экономика предприятия. – М.:ИНФРА-М, 2003.
3. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия. – М.:ИНФРА-М, 2002.
4. «Трудовой кодекс РФ» от 30.12.01 № 197-ФЗ.
5. Федеральный Закон «О минимальном размере оплате труда» от 19.06.2000.
6. Экономика труда./Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.:Юрист, 2002.