Государственное регулирование заработной платы: тенденции, проблемы и перспективы

- сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Функции заработной платы и принципы ее организации позволяют сформулировать факторы заработной платы, к которым относятся:

- количества и качества затраченного труда;

- результаты труда;

- соотношение спроса и предложения труда;

- законодательные нормы;

- условия договора между работодателем , наемными работниками и профсоюзами.

При организации оплаты труда необходимо:

- определить форму и систему оплаты труда;

-разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов и управленческого персонала;

- выработать критерии, показатели и определить размеры доплат для работников[2,с.316-320].

В организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы:

1)повременная;

2)сдельная.

Повременная заработная плата определяет размер вознаграждения по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного времени.

При простой повременной системе заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.

При почасовой оплате заработная плата работника (ЗПч) определяется по формуле

                                      ЗПч=ТС1*Т*КТ ,     (1.1)

 

где ТС1- тарифная ставка первого разряда , ден . ед.; Т- количество отработанных часов за месяц, ч; Кт – тарифный коэффициент соответствую-щего разряда[3,с.132].

При поденной (посменной) оплате труда (ЗДД) заработной плата работника находится по формуле

        

                                     ЗДД=ТСД*n ,              (1.2)

 

где ТСД – дневная (сменная)тарифная ставка, ден. ед; n – количество отработанных дней (смен) за месяц, дней (смен) [3,с.135].

При повременно – премиальной системе оплаты работнику дополнительно выплачивается премия, и заработная плата (ЗППП) определяется по формуле

     

                                 ЗППП= ЗПЧ(Д)*(1+П/100),           (1.3)

 

где П – процентная премии,% [3,с.136].

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ[3, с. 132,135,136].

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий , которые определяют  целесообразность их использования.

Применять сдельную оплату труда рекомендуется:

- при необходимости увеличения объема выпуска продукции;

- наличии количественных показателей работы;

- возможности у работников конкретного участка увеличить выработку или объема выполняемых работ;

- возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно – квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим способам:

- определение сдельной расценки;

- расчет с работниками;

- материальное поощрение.

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные.

По способу расчетов с работниками подразделяются  на индивидуальные и коллективные.

По способу материального поощрения: простые и премиальные.

С учетом этой классификации в организации заработной платы на предприятиях применяют следующие системы оплаты труда:

- прямая индивидуальная;

- сдельно – премиальная;

- косвенная и косвенно – сдельно – премиальная;

  - сдельно – прогрессивная;

- аккордная и аккордно – премиальная;

- простая повременная;

- повременно - премиальная.

Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платежной единицы на количество платежных систем. К этому заработку добавляются положенные доплаты.

Основой механизма оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий.

Тарифная система заработной платы включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда[2,с.323-325].

Уровень оплаты труда зависит от многих факторов. Прежде всего, это - экономическое состояние организации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе, соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительского рынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д. В условиях рыночной экономики сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

Таким образом, рабочая сила является товаром, стоимость которого зависит от множества факторов.

Работодатель вынужден выплачивать зарплату и во время отпуска, вносить средства в фонды социального страхования. С целью привлечения и закрепления рабочей силы он готов нести дополнительные расходы на содержание жилья, медицинских, детских, других учреждений. Постоянное развитие технического процесса и необходимость обновления производства заставляет предпринимателей организовывать подготовку и переподготовку работников.

Таким образом, цена рабочей силы - это сумма выплачиваемой работнику основной и дополнительной заработной платы и других денежных выплат и различных дотаций, используемых работником на потребление.

Оплата труда зависит не только от стоимости издержек на жизнь работника и его семьи в конкретный период времени, но и от спроса и предложения на рынке труда, от состояния трудового законодательства, действующих норм социальной защиты наемных работников и членов семьи, позиции правительства в вопросах укрепления принципов справедливости в отношениях работодателя и работника, активности и авторитета профсоюзных организаций, выступающих посредником при продаже, покупке товара - рабочей силы. Действительно, если на рынке труда спрос превышает предложение, то работодатель в стремлении укомплектовать именно свое производство будет вынужден согласиться с повышением оплаты труда.

Если правительство установит достаточно высокий уровень гаранти-рованной минимальной зарплаты, то это позволит не только повысить прожиточный уровень низкооплачиваемых работников и членов их семей, но и добиться более высокого уровня других работников, занятых более

сложным квалифицированным и ответственным трудом.

 

Таблица 1.1- Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Система оплаты труда	Преимущества	Недостатки
Повременная оплата	Простая и дешевая система для регулирования эффективности/ производительности Простая для понимания сотрудниками  Предсказуемая/стабильная модель	Ограниченные             возможности для поощрения
продолжение таблицы 1.1
	получения заработка сотрудниками  Незначительные индустриальные разногласия	улучшений результатов работы
Сдельная оплата	Высокое стимулирование усилий  Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы.  Более высокий заработок для производственного персонала   Низкая потребность в контроле	Тенденция к изменению заработной платы  Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала  Проблема с определением фиксированной ставки  Потеря качества  Сопротивление улучшенным методам труда
Оплата за заслуги	Метод, позволяющий вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем  Методы начисления премий для персонала, труд которого нелегко измерить	Трудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников  Субъективность оценки  Подрыв командной работы

Источник – собственная разработка [4].

 

Характер «преимуществ» и «недостатков», приведенных в таблице, структурно показывает сильные и слабые стороны различных видов систем оплаты труда обычно с управленческой точки зрения. Научные исследования предоставили для этих списков материалы, показывающие, как, когда и где могут возникать на практике такие операционные трудности и преимущества. В последние годы, например, популярность оплаты труда по индивидуальным результатам работы поддерживается благодаря концентрации внимания на взаимосвязанных с нею проблемах[4].

Таким образом, можно сделать вывод, что оплата труда работников представляет собой организационно – экономический механизм определения многофакторной цены труда.

 Рабочая сила является товаром, стоимость которого зависит от множества факторов. Цена рабочей силы - это сумма выплачиваемой работнику основной и дополнительной заработной платы и других денежных выплат и различных дотаций, используемых работником на потребление.

 

2. Государственное регулирование заработной  платы  в Республике Беларусь

 

Государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь осуществляется на основе  Указа Президента Республики Беларусь от 27 ноября 1995 г. № 483 «Об обеспечении своевременной выплаты заработной платы», постановления Кабинета Министров Республики Беларусь от 8 августа 1996 г. № 521 «О состоянии работы в отраслях экономики по государственному регулированию заработной платы» и постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» суть которых заключается следующем:

1.Указ Президента Республики Беларусь от 27 ноября 1995 г. № 483 «Об обеспечении своевременной выплаты заработной платы» с последую-щими изменениями и дополнениями.

Наниматели, за исключением организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, имеющие просроченную задолженность по заработной плате на конец отчетного периода, с 1-го числа месяца, следующего за отчетным, применяют тарифную ставку 1-го разряда для расчета должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих в размере, не превышающем величины тарифной ставки 1-го разряда, установленной Правительством Республики Беларусь для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, до ликвидации этой просроченной задолженности.

2. Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 8 августа 1996 г. № 521 «О состоянии работы в отраслях экономики по государственному регулированию заработной платы» с последующими изменениями и дополнениями.

Установлено, что руководителям коммерческих организаций и структурных подразделений этих организаций не начисляются и не выплачиваются все виды премий и вознаграждений при наличии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) за отчетный период по организации в целом, а также задолженности по выплате заработной платы.

3. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями.

Установлено, что субъекты хозяйствования всех форм собственности, имеющие задолженность по заработной плате, не могут повышать тарифные ставки, должностные оклады, действующие размеры премий, надбавки и доплаты в период до погашения задолженности[5].

Регулирование доходов населения и заработной платы является одним из приоритетных направлений социальной политики государства. Переход экономики к рыночным отношениям вносит существенные изменения в со-держание, направление и методы регулирования. Если плановой экономике  политика доходов и оплаты труда отождествлялась с патерналистской  ролью государства.

В 1991г. была сделана попытка перейти к рыночным принципам оплаты труда, когда в Законе «О предприятиях» и других законодательных  актах были обозначены права предприятий и определена сфера государственного регулирования оплаты труда. Основные положения, задачи и подходы к совершенствованию оплаты труда как основному источнику доходов в отраслях народного хозяйства были заложены в Концепции реформы оплаты труда, одобренной Советом Министров Республики Беларусь в октябре 1991г.

Новая Концепция реформы оплаты труда, принятия Правительством в 1995 г., закрепила механизм управления заработной платой в условиях рыночных отношений на основе сочетания государственного и договорного регулирования, что определялось Кодексом законов о труде Республики Беларусь, Законом «О коллективных договорах и соглашений» , другими нормативными документами[6.с.654-656].

Оплата   труда   работников,   нанимателями   которых  являются коммерческие    организации    и   индивидуальные   предприниматели, осуществляется   в  порядке,  определяемом  коллективным  договором, соглашением  или  нанимателем,  в зависимости от сложности и условий труда  этих  работников,  их  квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [7].

Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью двух основных методов: государственного (централизованного) и договорного (локального, децентрализованного).

Государственное регулирование включает прямое и косвенное регулирование заработной платы.