Государственное регулирование заработной платы: тенденции, проблемы и перспективы

В бюджетных организациях номинальная начисленная средне- месячная заработная плата за январь-август 2013 г. составила 3640,5 тыс. руб. или 416,2 долларов и увеличилась по сравнению с январем-августом 2012 г. на 28,9% (по прогнозу – 124,7%), в том числе в августе – 3801,2 тыс. руб. или 425,7 долларов и увеличилась по сравнению с августом 2012 г. на 29,0%.

Темп роста реальной заработной платы в целом по республике за январь-август 2013 г. составил по отношению к соответствующему периоду 2012 г. 119,5% (по прогнозу на 2013 г. темпы роста – 107,1%), в том числе за август – 117,7%.

В бюджетных организациях за январь-август 2013 г. темп роста реальной заработной платы составил по сравнению с январем-августом 2012 г. 107,6%, в том числе за август – 112,2%.

Соотношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы и минимального потребительского бюджета за восемь месяцев 2013 г. составило 318,1%, в том числе за август – 343,8% (по прогнозу – в декабре 2013 г. – 301,5%).

В январе-октябре 2012 г. номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в целом по республике составила 3590,1 тыс. руб., в том числе в октябре – 4228,4 тыс. руб. или 494,3 долл. США. Темпы роста заработной платы за январь-октябрь составили 201,5%, что выше темпов роста предусмотренных прогнозом на 2012 г. (171,4-172%), в том числе за октябрь - 182,5%.

В бюджетных организациях номинальная начисленная среднемесячная заработная плата за январь-октябрь 2012 г. составила 2894,1 тыс. руб., в том числе в октябре – 3178,1 тыс. руб. Темпы роста заработной платы за январь-октябрь составили 191,7%, что выше темпов роста предусмотренных прогнозом на 2012 г. (169,8-170%), в том числе за октябрь – 163,2%.

Соотношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы по бюджетным организациям и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы в целом по республике за январь-октябрь 2012 г. составило 80,6%.

Темп роста реальной заработной платы в целом по республике за январь-октябрь 2012 г. составил по отношению к соответствующему периоду 2011 г. 118,1% (по прогнозу на 2012 г. темпы роста – 104-104,2%).

Соотношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы и минимального потребительского бюджета за десять месяцев 2012 г. составило 282,6%, в том числе за октябрь – 298,5% (по прогнозу – в декабре 2012 г. – 301,2%).

За восемь месяцев 2011 г. номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в целом по республике составила 1654,4 тыс. руб. и увеличилась по сравнению с соответствующим периодом 2010 г. на 43,6%, что выше темпов роста предусмотренных прогнозом на 2011 г.  (116-121,4%), в том числе в августе – 1992,3 тыс. руб. и увеличилась по сравнению с августом 2010 г. на 54,5%.

В бюджетных организациях номинальная начисленная среднемесячная заработная плата за январь-август 2011 г. составила 1387,0 тыс. руб. и увеличилась по сравнению с соответствующим периодом 2010 г. на 57,1% (по прогнозу – 124-129,9%), в том числе в августе 2011 г. – 1484,1 тыс. руб. и увеличилась по сравнению с августом 2010 г. на 56,6%.

Реальная заработная плата в целом по республике за январь-август 2011 г. увеличилась по сравнению с соответствующим периодом 2010 г. на 10,1%, (прогноз на 2011 г. – 106,9-110,4%).

В бюджетных организациях за январь-август 2011 г. реальная заработная плата увеличилась по сравнению с январем-августом 2010 г. на 20,4%.

Соотношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы и минимального потребительского бюджета за восемь месяцев 2011 г. составило 274,6%, в том числе за август – 261,5% (по прогнозу – в декабре 2011 г. – 319,8-332%)[15].

 Таким образом, соотношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы и минимального потребительского бюджета за восемь месяцев 2013 г. составило 318,1%, в том числе за август – 343,8% (по прогнозу – в декабре 2013 г. – 301,5%).

Соотношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы по бюджетным организациям и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы в целом по республике за январь-октябрь 2012 г. составило 80,6%.

Соотношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы и минимального потребительского бюджета за восемь месяцев 2011 г. составило 274,6%, в том числе за август – 261,5% (по прогнозу – в декабре 2011 г. – 319,8-332%).

  Таким образом, принятые Правительством Республики Беларусь меры позволят:

- усилить социальную защиту работников организаций, как реального сектора экономики, так и бюджетной сферы;

- обеспечить размер минимальной заработной платы на уровне не менее трети средней заработной платы в целом по республике за отчётный период;

- повысить заработную плату работников бюджетной сферы.

Реальная заработная плата (заработная плата, рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги) в январе–июле 2014 г. по сравнению с январем–июлем 2013 г. увеличилась на 2,3%, в июле 2014 г. по сравнению с июнем 2014 г. увеличилась на 3,2%.

В январе-августе 2013 г. номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в целом по республике составила 4952,5 тыс. руб.

В январе-октябре 2012 г. номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в целом по республике составила 3590,1 тыс. руб., в том числе в октябре – 4228,4 тыс. руб.

За восемь месяцев 2011 г. номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в целом по республике составила 1654,4 тыс. руб. и увеличилась по сравнению с соответствующим периодом 2010 г. на 43,6%, что выше темпов роста предусмотренных прогнозом на 2011 г.  (116-121,4%), в том числе в августе – 1992,3 тыс. руб. и увеличилась по сравнению с августом 2010 г. на 54,5%.

                                                 ГЛАВА 3

ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

3.1. Проблемы и перспективы  государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь

 

Тарифная система оплаты труда Республики Беларусь предусматривает зависимость заработной платы от сложности и квалификации работников, но не от фактических результатов. Премии являются постоянной частью заработка. Таким образом , основная проблема оплаты труда в республике Беларусь – это практически полное отсутствие зависимости уровня заработной платы работника от его вклада в трудовую деятельность. Как следствие, имеет место неэффективность затрат на оплату труда , низкий уровень заработных плат, низкая эффективность труда.

В Республике Беларусь переход к использованию системы бестарифного определения заработной платы был предсказуем. Так , Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.04.2010 г. №60 было предусмотрено, что наниматель с учетом финансового состояния может устанавливать работникам повышение их тарифных окладов до 300 % на основаниях, предусмотренных в локальных актах и трудовом договоре. С учетом стимулирующих выплат доля заработной платы, рассчитанной по Единой тарифной сетке, может быть совсем незначительной (ниже 30% от общего заработка).То есть, основная часть заработной платы в этом случае будет бестарифной. А в Директиве Президента Республики Беларусь от 31.12.2010 г. №4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республики Беларусь» содержится требование исключить излишнее регулирование оплаты труда, и, в частности, расширить применение гибких форм занятости населения[16]. 

Современный уровень социально – экономического развития белорусского общества предъявляет новые требования к системам оплаты труда работников. Правительством страны ставиться задача повысить гибкость применяемых систем оплаты труда. При этом ключевым требованием, предъявляемым к системам оплаты труда, является то , что они должны быть направленными на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность , качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, предприимчивость, творческий подход в работе.

Построение системы оплаты труда представляет собой процесс определения зависимости между мерой труда (результатами труда) и его оплатой. При построении гибкой системы оплаты труда необходимо соблюдение следующих принципов:

- единство подходов при оплате  труда по всей номенклатуре  работников;

- учет специфики труда работников  на различных рабочих местах  организации;

- обеспечение дифференциации постоянной  части заработной платы в зависимости  от сложности труда;

- обеспечение реализации стимулирующей  функции заработной платы;

- обеспечение своевременного и  адекватного отражения в системе  оплаты труда изменений технологического  и кадрового характера.

Для обеспечения реализации перечисленных принципов необходимо построение системы оплаты труда отдельно для каждой организации. На это и направлены последние нормативные правовые акты в области регулирования оплаты труда в Республике Беларусь. К основным способам определения дифференциации постоянной части заработной платы относятся: тарификация должностей, оценка рыночной стоимости должностей и профессий, экспертная оценка, оценка сложности труда.

При использовании оценки сложности труда сохраняется единство подходов при определении базовых ставок. Вне зависимости от занимаемой должности и места работы заработная плата работника будет формироваться на результатах оценки труда. Это важно для реализации таких функций заработной платы, как социальная и воспроизводственная.

Моделирование системы ставок постоянной части заработной платы на основе оценки труда можно осуществлять за счет изменения следующих параметров :

- числа разрядов или групп  по оплате труда – чем больше  число разрядов или групп, тем  больше дифференциация в заработной  плате ;

- пересечения между разрядами  или группами – чем больше  пересечение , тем меньше общий диапазон заработной платы;

- размера «минимальной» ставки  – чем она выше, тем выше  заработная плата по всем группам.

Таким образом, система оплата труда, построенная на основе оценки сложности труда, обеспечивает:

- понятность для всех работников  зависимости размера заработной  платы от сложности труда и  личной результативности работника  в организации;

- обоснованную дифференциацию  заработной платы в организации  за счет выравнивания уровня  заработной платы «переоцененных» и «недооцененных» работников в прежней системе оплата труда;

- гибкость системы оплаты труда, возможность адаптировать ее  к изменениям, происходящим вовне  и внутри организации[17,с.154-158].

В сфере оплаты труда необходимо обеспечить:

• рост заработной платы, увязанный с повышением  производительности труда по добавленной стоимости (прирост заработной платы 0,7-0,9 п.п. на единицу прироста производительности труда, рассчитываемой по добавленной стоимости);
• сокращение разрыва в оплате труда работников бюджетного сектора экономики и средней заработной платы в целом по экономике;
• уменьшение необоснованных диспропорций в уровне доходов населения и заработной платы работников по регионам страны, больших и малых городов, сельской местности посредствам создания новых производств;
• оптимизацию численности работников путем сокращения неэффективных рабочих мест и перераспределения высвобождаемой рабочей силы в сферу малого бизнеса и на новые высокоэффективные производства;
• формирование новых мотивационных механизмов для руководителей организаций по стимулированию их к достижению целевых ориентиров социально-экономического развития, исходя из критериев качества и эффективности труда (прирост рентабельности и экспорта, рост производительности труда, снижение импортоемкости)[18].

В современных условиях хозяйствования особое значение приобретает эффективность применяемых в организации систем оплаты труда. Применение Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) с 1 июня 2011г. стало не обязательным.

К настоящему моменту создана достаточная нормативно – правовая база для оплаты труда работников по любой системе оплаты труда.

Так, утверждены Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения в целях оказания методической помощи руководителям и специалистам  коммерческих организаций при проведении ими работы по совершенствованию действующих и внедрению новых систем оплаты труда, в том числе без применения ЕТС , повышению тарифных ставок работников во взаимосвязи с конечными результатами и эффективностью деятельности с учетом финансовых возможностей организации.

Согласно рекомендациям по применению гибких систем оплаты труда, работу по созданию эффективной гибкой системы оплаты труда работников организации рекомендуется проводить на следующим этапам:

1 –й этап. Проведение анализа результатов деятельности организации за определенные периоды времени.

2 –й этап. Выбор варианта гибкой  системы оплаты труда в зависимости  от:

- экономической деятельности организации;

    - показателей финансово – экономической деятельности   организации;

- наличия и размера средств  на оплату труда;

- квалификации работников;

- коллективных результатов труда;

- индивидуальных результатов труда.

3 –й этап. Разработка формы (системы) оплаты труда работников на  основе результатов первого и  второго этапов.

4 –й этап. Проведение сравнительного  анализа действующей и проектируемой  форм (систем) оплаты труда.

5 –й этап. Внедрение гибкой системы  оплаты труда.

6 –й этап. Совершенствование гибкой  системы оплаты труда с учетом  изменений целей и задач, стоящих  перед организацией.

Гибкие системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1. Устанавливается размер базовой заработной платы. Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних , так и внутренних факторов.
2. Определяется интервал меж квалификационных соотношений , которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше , чем установленная базовая заработная плата.

3.Для каждого грейда устанавливается диапазон  должностных окладов.