Халықтың көшіп-қонуын мемлекеттік реттеудің экономикалық мәселелері

 

Екі қажеттіліктер тобы көші-қондық үдерістерді туындатушы көздер болып табылады:

өндірістің дамуының экономикалық заңдылықтары (объективтік  факторлар);

қоныс аударушы еңбек ресурстарының мүдделерін көрсететін материалдық және рухани қажеттіліктер (субъективтік факторлар). 

 Көші-қонға қатысты  алғанда халық факторы ерекше  үйлесімінің және өзара әсерінің  арқасында халықтың әрқилы аумақтық  орын ауыстыруларына әкеліп соғатын жағдаяттар мен шарттрдың қандай да бір жиынтығы ретінде қаралады. Факторлардың, халықтың өмір сүру жағдаяттарын құрайтын объективтік компоненттердің аумақтық ерекшеліктерін, сондай-ақ, құрылымдық факторларды есепке алатын әр түрлі жіктемелері бар (2 сурет).

Көші-қон факторларын  жіктемелеу сияқты, оның құрылымының  құрам бөліктерін топтастыру да әмбебеап сипатқа ие емес екендігін атап өту  керек. Кейбір зерттеушілер факторлардың екі: экономикалық және әлеуметтік топтарын бөліп көрсетеді, басқалары экономикалық факторларға табиғи-климаттық, этникалық, демографиялық, моралдық-психологиялық факторларды қоса отырып, бес тобын көрсетеді.

Көші-қон факторларының  бір-бірінен түбегейлі ажыратылып тұруы, оның табиғатына да қатысты, соның  салдарынан көші-қон үдерістерін тиімділеу үшін қандайда бір факторларды пайдаланудың мүмкіндігі әр тарапты, қарама-қайшылықты болып келеді. Айталық, табиғи-климаттық факторлар көші-қонды реттеу тұрғысынан алғанда іс-жүзінде басқаруға келмейді. Демографиялық, этникалық, моралдық-психологиялық факторларды тек жанама түрде ғана басқаруға болады. Нарықтық қатынастар жағдайында көші-қонның этникалық, әлеуметтік, әкімшілік факторлары тікелей ретеудің объектісі болуы мүмкін.

 

2 сурет - Халық көші-қонының  жалпы факторлары

 

Сонымен бір мезетте, білікті кадрлардың халықаралық  миграциясы өседі деп болжамдауға  толық негіз бар, олардың ағындарының  сандық мөлшерінің біршама дәл шамасын  болжамдау қиын және осы санаттағы  жұмысшылардың халықаралық еңбек  көші-қонының белгілі бір моделдерін құру да қиын. Бұл білікті кадрлардың халықаралық көші-қонының едәуір дәрежеде трансұлттық корпорацияларға (ТҰК) және олардың, жұмыс күші ағындарының ғаламдасуына ықпал ететін, өз ішкі еңбек нарығындағы корпоративтік стратегиясынан тәуелді болатындығымен түсіндіріледі. Жаңа ақпараттық технологиялар белгілі бір салаларды толықтай шетелге көшірудің шынайы мүмкіндіктерін жасап, шетелдік мамандардың интеллектуальдық және басқа да қабілеттерін, еңбек дағдыларын оларды физикалық орын ауыстырмай-ақ пайдалануға мүмкіндік береді, бұның өзі мамандардың көшіп-қону қажеттілігін біршама азайтады. Сонымен қатар, ТҰК индустриалды дамыған әлемнің орталағында жоғары білікті еңбекті қажет етумен қатар, сондай-ақ шет аймақтарда нашар дамыған елдерде де осындай еңбекті қажет етеді. Демек, жоғарыда айтылғандардан мынадай қорытынды жасауға болады:

Иммиграциялық үдерістер  үстеме табыс алуға мүмкіндік  беретіндіктен көбірек капитал  жинауға қолайлы;

  2. Шетелдерде көптеген  еңбек проблемасын тұрақты шешу  үрдісі иммиграциялық жұмысшы күштерімен қалыптастырылады;

3. Еңбек ресурстарының  иммиграциясы әлемдік өзгерістің  дамуын талдағанда мына жағдайды  көрсетеді, бұл өзгеріс нарықтық  экономикасы дамыған елдерге  байланысты және елдің бәсекеге  қабілеттілігін арттырады.

4. Иммиграциялық үдерістер дамушы елдерде бірнеше мәселелер туғызуы мұмкін, мысалы болашақта әлеуметтік және экономикалық жағдайдың нашарлауы, мемлекет осы жағдайда жылдам немесе нақты шешімдерді қолдануы керек. Сондықтан көшіп-қону үдерісін реттегенде осы елдер алдын-ала экономикалық қауіпсіздікті бақылап, мемлекет деңгейінде басқару әдістерінің барлық тетіктерін пайдаланып, тиімді жақтарын қолдануы қажет.

Осылайша, еңбек мигранттары санының  өсуіне көптеген әрқилы және өзара  шартталған факторлар әсер етеді. Осы  факторлардың өзара әрекеттесуінің механизмдерін және олардың еңбек нарығына, сондай-ақ тұтастай алғанда экономикаға әсерін білу көші-қон саясатының стратегиясын жасап шығуда аса үлкен маңызға ие.

Еңбек ресурстары қозғалысының әлеуметтік-экономикалық бет алыстары.

Ғаламдық БЕН-ның қалыптасуында  төмендегідей қатысушылар белсенді рөл атқарды: іс-жүзінде осы нарықтың құрылуының бастамашысы болған трансұлттық  корпорациялар (ТҰК); біліктілігі жоғары қызметкерлерді тартуда бір-бірімен  бәсекелескен ұлттық мемлекеттер; білім беру және біліктілік стандарттарын бірыңғайлауды жүргізіп отырған мемлекеттердің аймақтық бірлестіктері; халықаралық келісімдер мен ұйымдар, мысалы, соңғы уақыттары белсенділігі күшейіп бара жатқан БСҰ. БҰҰ, ХҚҚҰ, ХЕҰ сияқты ұйымдар ХВҚ, ХБ даму агенттері және басқалары ғаламдық БЕН-ның әрекетінің теріс салдарларын жоюға және оның беріп отыған артықшылықтарын пайдалануға жәрдемдесетін әрқилы бағдарламалар жасалуда. Соңғы кездері осы нарыққа шығу және өз ұлттық даму мақсаттары үшін ең үлкен артықшылықтарды алу стратегиясын жасап жатқан білікті жұмыс күшін экспорттаушы елдер белсенді рөл атқара бастады.

3 – суреттен көріп тұрғанымыздай,  барлық факторлар еңбек нарқының  жаһандануындағы өзгеріске әсерін  тигізеді.

Оның үстіне, қуатты адам ағындары жолындағы ұлттық құқықтық тәртіптің және халықаралық нормалардың шектеулері мен тыйымдары түріндегі кедергілерді жеңуге мүмкіндік беретін, шығу және келу елдерін байланыстыратын мигранттардың әлеуметтік тораптары қалыптасты.

БЕН қалыптастырудағы БСҰ-ның рөлі оның білікті мигранттардың қоныс ауыстыруларын реттеуде келешекте ең тиімді болуы мүмкін әдістерді көрсетуінде болып отыр. БСҰ-ның ағымдағы раундында қызмет көрсетудің төртінші әдісі деп аталатынды қарауы ғаламдық еңбек нарығы шеңберінде халықаралық жылжымалылықты көбейту бағытындағы аса сенімді, бірақ шектелген қадам болып отыр. Қызмет көрсетудің бұл түрін БСҰ келісімнің қатысушысы болған қандай да бір елдің қызмет ұсынушысының сол елдің жеке тұлғаларының келісімнің қатысушысы болған басқа бір елдің аумағында коммерциялық қатысуы арқылы қызмет көрсетуі ретінде анықталады («жеке тұлғалардың орын ауыстыруы»). Қызмет көрсететін кез келген тұлға «қызмет ұсынушы» деп есептелетіндіктен, мұндай жеке тұлғаларға қызмет көрсетуші дербес кәсіпкерлерді де, қызмет ұсынушы компаниялардың қызметкерлерін де жатқызуға болады. БСҰ «жеке қызмет көрсететін жеке тұлғалардың уақытша орын ауыстырулары»] үшін қолайлырақ жағдайларды жасауды жоспарлап отыр. Басқа үш әдісіне енетіндер: І режим – «халықаралық жеткізулер» (қызмет импорты); ІІ режим – «шетелдегі тұтыну» (туризм және шетелде оқу); ІІІ режим – «коммерциялық қатысу» (шетелдік бөлімшелер арқылы қызмет көрсету). Қызмет көрсету саудасының 25 % жуығы «халықаралық жеткізулерге»; 20 %  - «шетелдегі тұтынуға»; 50 %  - «коммерциялық қатысуға» тиесілі болады. «Қызмет көрсететін жеке тұлғалардың уақытша орын ауыстыруларына» (ІV режим) қызмет көрсету саудасының 1 %-дан сәл артығырағы тиесілі болады.  Бірқатар жағдайларда бір қызмет түрін көрсету жеткізудің әрқилы әдістерімен ізбе-із  жүзеге асырылуы мүмкін. Айталық, тіпті бір контрактінің шеңберіндегі консультациялық қызмет көрсету алдымен трансшекаралық түрде, кейін – консультанттың тапсырыс берушіге баруы, ең соңында – тапсырыс берушінің консультантқа баруы түрінде жүзеге асуы мүмкін.

Ескерту – іздену материалдары нәтижесінде автор дайындаған.

3 сурет – Көшіп-қону  нәтижесінде БЕН жағдайына өзгеріс  әкелетін факторлар.

 

БЕН қалыптасуының  тағы бір факторы ұлттық мемлекеттердің мамандарды тарту үшін өзара бәсекеге түсуі. Дамыған елдер, әдетте, ақпараттық технологияларға байланысты кейбір секторларда (Франция, Германия, Голландия, Ирландия, Канада, Австралия, АҚШ, Дания) және денсаулық сақтау саласында (АҚШ, Ұлыбритания, Норвегия, Дания, Ирландия, Голландия) жоғары білікті мамандарды тарту үшін өзара жиі бәсекелестікке түсе бастады

Тұтастай алғанда, шетелдік білікті жұмыс күшін тарту  үшін үкіметтер пайдаланатын мына механизмдерді  бөліп көрсетуге болады:

жоғары білікті мигрантарды  тарту үшін пайдаланылатын Германиядағы «жасыл карталар» және АҚШ-тағы Н-1В, Н-1С визалары тәрізді арнайы схемалар; Канада мен Австралияның жоғары білікті жұмысшылардың уақытша және тұрақты миграциясы бағдарламалары; Ұлыбританияның жоғары білікті мигрантарға арналған бағдарламасы.

шетел жұмысшыларының еңбек нарығына тез енуін қамтамасыз ету мақсатында жұмысқа рұқсат алу процедурасын қарапайымдау немесе одан толық азат ету.

Табысы жоғары шетел  жұмысшыларына салынатын салықтың салмағын жеңілдету үшін жасалған салықтық ынталандырулар (мысалы, Скандинавия елдерінде). Жоғары білікті жұмысшыларды және шетелдік қаржы салымдарын тарту үшін қолданылатын дербес салықтық ынталандырулар көптеген елдерде бірнеше жылдардан бері бар (Дания, Голландия).

Бұрын елде жұмыс істеп  кеткен жоғары білікті эмигранттардың елге қайтуын қолдау (мысалы, Ирландия). 

 

Кесте 2 – Шет елдегі көшіп-қонуды реттеудің тәсілдері.

 

Елдер	Реттеудің тәсілдері	Реттеудің нәтижесі
Германия	«Жасыл карта»	Білікті мамандардың  келуін жоғарлату
АҚШ	Н – 1В, Н-1С визалары	Шектелген келулер
Канада  Австралия	Уақытша және тұрақты  көшіп-қону бағдарламасы	Таңдау жоғары кәсіпті  жұмысшылар жағында
Ұлыбритания	Жеңілдетілген немесе босатылған процедурасы бойынша жұмысқа  орналасу	Тек қана жоғары кәсіпті  мамандар үшін
Скандинавиялық елдер	Салық қызықтырулары	Салық мөлшерлерінің  азаюы
Дания Голландия	Жекелеген табыстың жоғары өсуі	Бірнеше мамандықтарды  таңдауы
Ирландия	Келушілерді марапаттау	Табыстың экономикалық өсуі
Қытай	«Сыртқа кету» стратегиясы	Шетелге оқуға қызықтырулар
Жапония	Елдің ішінде оқыту	Көшіп-қонудағы тұрақтылық
Қазақстан	Оралмандарды тарту	Жоғары мамандарды елге шақыру және оралмандарды елге қайтару
Ескерту – іздену материалдары нәтижесінде автор дайындаған

 

Мемлекет көші-қонды  реттеудің көптеген функцияларын мемлекеттен жоғары тұрған органдарға бере отырып, әлеуметтік маңызды салалардың үздіксіз жұмыс істеп тұруын және ел экономикасының бәсекелестік қабілетінің жоғары болуын қамтамасыз ететін жоғары білікті мигрантарды тартуды шешу мәселесін өзіне қалдырады. Мұндай мәселелерді жіктеп шешу батыс елдерінің таза прагматикалық мүдделерін паш етіп, жалпы иммиграциялық ағыннан ең қажетті кадрларды таңдап алу арқылы барынша көп пайда табуға ұмтылуын көрсетеді.

Ұлттық саясат пен  аймақтық келісімдердің компанияларға  қажетті көш-қондық қозғалыстарды қамтамасыз етуді тек қана «жеңілдетуші» екенін ерекше атап өту керек. Түптеп келгенде жоғары білікті мамандардың ағындарын  тікелей компаниялар басқарып отырады себебі, оларға деген қажеттілікті нарықтық мұқтаждықтар талап етеді. 

БЕН қалыптасуында білікті еңбекшілерді экспорттаушы елдер бұрынғыға қарағанда белсенді рөл атқара бастады. Бұл елдер осы нарыққа шығудың және ұлттық даму мақсатында онда ең үлкен артықшылықтарды алудың стратегиясын жасап шығуда. Айталық, мысалы Қытай 2000 жылдың көктемінде «сыртқа бару» ұранын алға шығарған жаңа сыртқы экономикалық стратегияны жариялады. Қытайлар бұл стратегия елдің халықаралық еңбек нарығындағы позициясының едәуір кеңеюін қамтамасыз етуі тиіс дейді. ҚХР өз елінің үлесіне жер шарындағы жұмыс істеуші адамдардың үштен бірі келетінін, әйтсе де әлемдік еңбек нарығының 2-3 % ғана оған тиесілі екендігін назарға алып отыр. Соған сәйкес Пекинде әлемдік еңбек нарығының шамамен 10 % жаулап алу міндеті алға жиі қойылып отыр]. ҚХР-дағы ғылыми-техникалық кадрлардың (ҒТК) саны АҚШ, Жапония, ЕО, Ресей елдерінің бәрін қоса алғандағыдай болады. Бірақ бұл кадрлардың сапасы біршама төмен деңгейде. Айталық, Лозанна халықаралық менеджмент мектебінің халықаралық бәсекелестікке қабілеттілік жөніндегі баяндамасына (2000) сәйкес ҚХР «білікті инженерлердің жарамдылығы» көрсеткіші бойынша ең соңғы, ал «білікті ақпаратық технологтардың жарамдылығы» көрсеткіші бойынша соңғының алдындағы орынды иеленді.

Сонымен, жоғары білікті  жұмыскерлердің ғаламдық нарығы барлық шекараларды жойып отыр, ал бірыңғайландырылған дипломдардың иелері осы нарықтың, өз білімдері мен дағдыларын ең тиімді түрде жүзеге асыруға мүмкіндігі бар, белсенді қатысушыларына айналды.  

Ғаламдық еңбек нарығының  қалыптасуы шетелдік жұмыс күшін  төмендегідей түрде жүзеге асатын экспорттау және импорттау арқылы көрініс тапты:           

- білікті жұмысшы мигранттардың  орын ауыстырулары;

- студенттерді шетелде  оқыту және кейін оларды оқыған  елдерінде немесе басқа елдерде  жұмысқа орналастыру;

- білікті жұмысшылардың білімдерін оларды орын ауыстырмай-ақ пайдалану.

Мемлекеттің эмиграциялық саясатының негізі — жұмыс күшінің  елден шығуын; шетелде болуын; отанына  қайтуын — қамтитын эмиграциялық циклдың үш фазасын реттеу болып  табылады. Іс жүзінде бұндай реттеу төмендегі ұстанымдарды сақтаудан тұрады: 

- жұмысшылардың қозғалыс  еркіндігі мен жұмысқа орналасу  құқығын қамтамасыз ету;