Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Мая 2012 в 15:28, курсовая работа
Целью дипломного проекта является исследование теоретических и практических аспектов формирования стратегии развития персонала организации.
В соответствии с данной целью, задачами дипломного проекта являются:
рассмотрение теоретических основ формирования стратегии развития персонала организации;
исследование стратегического управления персоналом;
рассмотрение основных стратегий управления человеческими ресурсами организации;
проведение анализа результатов производственно-хозяйственной деятельности ООО «СГ-Консалт»;
ВВЕДЕНИЕ 2
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ 20
1.3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ УСЛУГ 29
2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СГ-КОНСАЛТ» 49
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СГ-КОНСАЛТ» 49
2.2. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА ТЕКУЩЕГО ПОЛОЖЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 54
2.3. АНАЛИЗ ПРОЦЕДУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 61
2.4. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СГ-КОНСАЛТ» 72
3. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СГ-КОНСАЛТ» 82
3.1. МОДЕРНИЗАЦИЯ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 82
3.2. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 92
3.3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА 98
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 111
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 115
длительное постоянное или периодическое обучение в учебных заведениях РФ и РМЭ;
переподготовку – получение новой специальности лицами, имеющими среднее специальное или высшее образование по иной специальности;
повышение квалификации – краткосрочное периодическое обучение;
обучение в аспирантуре (очное и заочное) – подготовка управленческого персонала высшей квалификации в ВУЗах РФ;
участие в конгрессах, симпозиумах, конференциях, семинарах и т.п.;
прохождение обучения и стажировок в зарубежных государствах.
Основаниями для направления на обучение являются:
рекомендации руководителей структурных подразделений организации;
зачисление в резерв на выдвижение работников;
повышение по должности;
изменение характера работы в связи со структурными изменениями в оргструктуре;
личное желание работника.
В 2005 году по целевому направлению организации ООО «СГ-Консалт» по специальности «Сервис и туризм» поступило 2 человека, по специальности «Менеджмент организации» - 1 человек.
На базе МарГТУ в 2003-2005 годы переподготовку прошли 4 человека, в т. ч. на базе высшего образования - 3.
Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации.
Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей и от непосредственных потребителей продуктов труда. Только такая, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя. Однако в жизни довольно часто происходит смещение аспектов оценки на второстепенные в профессиональном отношении качества.
Систематичность и регулярность в изучении и оценивании личности способствует соответствию оценок действительному качеству труда. При оценке важно выявлять личный вклад руководителя в деятельность коллектива, его продуктивное общение со своими подчиненными. Важную роль в определении значимости оценки, а соответственно и объективности ее, играют довольно устойчивые установки руководителей, как правило, вышестоящих. Такие установки зачастую не зависят от реальности или личных особенностей оцениваемых.
Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттестации. При этом, пожалуй, важное значение имеет коллективное оценивание деятельности личности. Поэтому эффективность аттестации, ее объективность во многом будет зависеть от степени, уровня подготовленности коллектива к осуществлению такой работы. В первичном коллективе люди практически всегда находятся в непосредственном контакте, основанном на совместно выполняемой работе и общении, что создает благоприятные условия для изучения человека. Однако непосредственный контакт нередко способствует формированию ошибочного мнения о том или ином работнике. Причина такой ошибки заключается в недифференцированном восприятии человека как работника и как партнера по общению. Чтобы избежать односторонней идентификации качеств личности, необходимо аттестационное собрание проводить в полном составе, сосредоточив вначале внимание коллектива на положительных качествах личности.
В организации должен вестись учет опорных качеств, на базе которых развиваются другие, профессионально важные. К ним следует отнести: критическую оценку собственной деятельности, способность к обучению, т.е. отношение к новой технологии, технике, к организаторской деятельности; внимание к людям, их судьбам, проблемам, трудностям; наличие организаторских способностей, проявляющихся наилучшим образом в налаживании совместной деятельности людей.
Такая система учета опорных качеств должна быть определена для каждой профессии, должности, обязанностей. Процедуры оформления резерва должны быть гласные, доступные не только контролю, но и активному воздействию коллектива, что существенно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата.
Оптимальная оценка деятельности менеджеров на практике должна носить формализованных характер и выражаться в оценке личных качеств руководителей и их конкретного взгляда в достижение конечных результатов работы организации. Рассмотрим одну из методик оценки персонала, которая успешно функционирует в преуспевающей западной корпорации «JNT». Основу оценочной формы работника составляет оценочная таблица (см. табл.12). Произведем оценку эффективности труда начальника отдела по туризму ООО «СГ-Консалт».
Таблица 12
Оценочная форма для персонала (оценка эффективности труда на примере начальника отдела по туризму ООО «СГ-Консалт»)
Критерии оценки | Баллы от 1 до 10 | Коэффициент значимости критерия | Результирующий балл |
1. Качество труда (способность к соревнованию с другими, организованность, настойчивость, способность к планированию) | 8 | 4,5 | 36 |
2. Результативность труда (современность выполнения работы, достижение целей работы) | 8 | 3,5 | 28 |
3. Личные качества (умение сотрудничать с другими, восприимчивость, способность к рациональной организации выполненной работы) | 6 | 2 | 12 |
4. Творческие способности (способность к введению технических и технологических усовершенствований, восприятие новых идей) | 5 | 1,5 | 7,5 |
|
| Общий балл | 83,5 |
Для получения общего балла (У), характеризующего результаты труда руководителя (начальника отдела снабжения), необходимо перемножить баллы по каждому критерию (x1, x2, x3, x4) на их коэффициенты
У = 4,5∙x1 + 3,5∙x2 + 2∙x3 + 1,5∙x4 = 83,5.
Таким образом, общий балл оценки эффективности труда начальника отдела по туризму ООО «СГ-Консалт» равен 83,5. Учитывая, что максимально возможный балл равен 115, рассчитанный показатель достаточно высокий.
Самые высокие баллы работник получил по показателям качество труда и результативность труда, имеющие самые высокие веса в общем интегральном показателе эффективности труда. Процесс управления связан со стадиями производства, распределения и использования продукции. Эффективность управленческого труда следует оценивать дифференцировано, исходя из содержания функций конкретных руководителей.
В современных условиях процесс реструктуризации организации становится объективной необходимостью, обеспечивающий конкурентоспособность предприятия и его выживание. За последнее десятилетие практически ни одна ведущая корпорация в мире не смогла избежать рискованной и болезненной процедуры радикального реструктурирования. Промедление и попытка обойтись без серьезных изменений привели к исчезновению каждой четвертой компании из списка 500 ведущих корпораций мира.
Проблемы реструктуризации для российских предприятий еще более злободневны и вызваны не только необходимостью адаптации к быстроменяющейся внешней среде, что волнует зарубежные предприятия, но и адаптации вообще к рыночной экономике. Перед руководителями промышленных предприятий, которые осознают, что реструктуризации не избежать, встает сложная задача разработки и реализации проекта реструктуризации, которая должна предусматривать принципиальное изменение структуры существующего промышленного предприятия.
Подавляющее число директоров чувствуют необходимость адаптации организационной структуры к новым условиям, изменение в стиле и методах руководства. Растет понимание, что не удается обойтись лишь традиционными мерами “улучшения и совершенствования” системы управления, а потребуются глубинные преобразования, базирующиеся на переосмыслении роли, места и миссии предприятия в быстроменяющемся мире. Реструктурирование, как любое серьезное изменение, связано с риском, но на него надо идти, если нет приемлемой альтернативы. Промедление только усугубляет и без того очень тяжелую ситуацию.
Каждое предприятие сегодня ищет свой путь реструктуризации и совершенствования структуры управления фирмой. Основные методы изменения структуры управления следующие: диагностика действующей системы управления; организационной структуры предприятия, системы распределения полномочий, распределение сфер деятельности, анализ финансово-экономического положения, оценка социальной среды на предприятии, анализ стиля управления, работы главных блоков системы управления, мотивационных и коммуникационных процессов.
Реструктуризация - не только создание новых организационных структур, но и новая управленческая культура, новое сознание руководителей и специалистов, т.е. именно то, что способно обеспечить реализацию новых подходов и идей.
Социологические исследования наряду с другими средствами позволяют достаточно точно, глубоко и всесторонне проанализировать сложившуюся обстановку на предприятии, морально-психологический климат, общий стиль управления, моральные ценности коллектива, уровень организационной культуры, взаимоотношения руководителей и подчиненных, качество мотивационных механизмов и многое другое. Их результаты являются своеобразным зеркалом, в котором отчетливо видны и достигнутые успехи, и имеющиеся недостатки. Более того, подобные исследования можно назвать одним из универсальных источников информации для руководителей и служб управления персоналом, они не только выявляют разного рода проблемы, высвечивая их, так сказать изнутри, но и показывают действенные средства для их разрешения.
Мощным интегрирующим и консолидирующим фактором на предприятии является разработка рыночной философии управления, которая включает миссию, базовые цели (принципы) и кодекс поведения работников предприятия, в литературе ее также называют организационной культурой.
Важен шаг разработки новой организационной структуры управления.
Существующая структура в организации «СГ-Консалт» представляет собой традиционную линейно-функциональную структуру с высоким уровнем централизации, с единственной линейной сферой деятельности – оказание услуг.
Генеральному директору непосредственно подчиняется 5 основных служб (подразделений организации), что нарушает нормы управляемости и лишает его возможности заниматься стратегическими вопросами. Диапазоны ответственности четко не определены и вследствие этого часто пересекаются, а некоторые функции не выполняются вообще, наблюдаются слабые связи между подразделениями.
В результате анализа действующей организационной структуры управления можно сделать следующие выводы.
Организационная структура предприятия не отвечает современным рыночным условиям, требует принципиальной переработки – развития рыночных блоков и повышения гибкости.
Недостаточно удовлетворяются потребности рынка, требующего принципиально новых товаров и модернизации существующих.
Предприятие не использует всех маркетинговых возможностей, не учитывает жизненные циклы изделий, не уделяет достаточного внимания качеству и технологии производства продукции.
Существующая система распределения полномочий направлена в основном на оперативную работу и не позволяет перейти к стратегическому управлению.
Не определена общая цель деятельности предприятия.
Отсутствует политика по сохранению кадрового потенциала, не задействованы эффективные механизмы мотивации работников.
Не разработана стратегия развития предприятия и финансовая политика, не проводится учет и контроль финансовых потоков, что ухудшает финансовое состояние предприятия.
Отсутствует официально сформулированная и утвержденная организационная культура предприятия.
Недостаточное использование среднего и низового звеньев управления.
Первой задачей на пути формирования новой организационной структуры управления является определение таких сфер деятельности предприятия, которые непосредственно и существенно влияют на достижение стратегических целей предприятия. Если прежде к такой сфере относилось только производство, то в условиях рыночной экономики сюда относятся маркетинг, финансы, производство, персонал. А это значит, что вся организационная структура управления должна строиться вокруг них.
В старой организационной структуре управления они были в зачаточном состоянии и не носили линейного характера.
В ходе анализа системы управления организации ООО «СГ-Консалт» было выявлено, что одной из перспективных является стратегия в проведении необходимых маркетинговых исследований для поиска новых рынков сбыта.
Она должна вестись по нескольким направлениям:
Всесторонний анализ рынка и конкурентов;
Открытие web-сайта организации в сети Интернет;
Цену на услуги необходимо устанавливать в зависимости от цен конкурентов, несколько ниже их;
Организация более действенной рекламы в различных изданиях.
Прежде всего, необходимо уделить должное внимание маркетинговой деятельности, то есть провести необходимые маркетинговые исследования для поиска новых рынков сбыта.
Необходимо создать в организационной структуре управления организацией новый маркетинговый отдел, который бы отслеживал динамику внешней среды и вырабатывал способы адаптации предприятия к этим изменениям (см. Рис.6).
Информация о работе Экономический анализ деятельности организации