Экономический анализ деятельности организации

Коэффициент оборота по приему характеризует отношение числа работников, принятых за данный период, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота по приему снизился в 2004 году до уровня 0,05, а затем незначительно увеличился до 0,06 по результатам 2005 года.

Коэффициент оборота по выбытию характеризует отношение числа рабочих, выбывших за данный период, к среднесписочной численности работников предприятия.

На протяжении 2004-2005 гг. значение коэффициента оборота по выбытию было больше значения коэффициента оборота по приему, и равнялось 0,25 в 2004 году и 0,17 в 2005 году.

Коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале). В связи с увеличением коэффициента оборота по выбытию в 2004-2005 гг. отмечается снижение величины коэффициента постоянства кадров до 0,75 в 2004 году и до 0,83 в 2005 году.

Производительностью труда называется способность работников производить определенное количество продукции в единицу времени или количество времени (период), который необходимо затратить на выпуск единицы продукции.

При анализе используем стоимостной метод определения производительности труда. Он заключается в определении выработки, т.е. объема выполненных работ или другого стоимостного показателя, приходящегося на одного работающего или рабочего в единицу времени в денежном выражении.

Динамика производительности труда работников рассматриваемого предприятия в сопоставимых ценах представлена в табл.6.

Таблица 6

Показатели производительности труда работников ООО «СГ-Консалт»

Из табл.6 видно, что выработка на одного работника ППП в 2004 году выросла на 153 тыс. руб. от уровня 2003 года, в 2005 году на 382,36 тыс. руб. от уровня 2004 года. Данное увеличение обусловлено большим темпом роста производства продукции на 71,23% по сравнению со снижением среднегодовой численности работников на 25%.

Показатели среднедневной и среднечасовой выработки на 1 рабочего также имеют тенденцию к увеличению.

Далее проведем анализ эффективности использования персонала в табл.7.

Таблица 7

Анализ эффективности использования персонала

Прибыль от реализации продукции и услуг на одного работника увеличилась в 2004 году на 5,04 тыс. руб. и составила 17,42 тыс. руб., в 2005 году увеличилась на 69,76 тыс. руб. и по итогам года стала равной 87,18 тыс. руб. Увеличение прибыли от продаж на одного работника вызвано успешной финансовой деятельностью организации в течение рассматриваемого периода, увеличение объема реализации продукции предприятия, увеличения цен, повышенного спроса на производимую продукцию.

Сумма совокупного капитала, приходящегося на 1 работника предприятия, также имела тенденцию к увеличению – составляла 239,87 тыс. руб. в 2003 году и 393,68 тыс. руб. по итогам 2005 года.

Правильное использование средств, направляемых на оплату труда, является необходимым условием обеспечения нормальных соотношений между фондами накопления и потребления на предприятии, между товарной массой и платежеспособным спросом населения, повышением производительности труда и рентабельностью производства.

Анализ заработной платы является важной частью анализа работы предприятия в целом. Главная его задача состоит в выявлении и устранении разного рода непроизводительных выплат, обеспечения высокой зависимости уровня заработной платы от количества и качества затрачиваемого труда.

На первом этапе анализируется использование всей суммы средств, израсходованных на оплату труда независимо от источников от покрытия. Далее анализируется изменение средней заработной платы одного работника предприятия.

Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы.

Определим размеры и динамику средней заработной платы за 2003-2005 гг. работников ООО «СГ-Консалт» в табл.8.

Таблица 8

Динамика средней заработной платы работников ООО «СГ-Консалт»

Среднесписочная численность в 2005 году снизилась на 6 человек по сравнению с 2003 годом. Годовой фонд оплаты труда в 2005 году повысился на 44,24% или на 292 тыс. руб. по сравнению с 2003 годом и составил 952 тыс. руб. В связи с этим возросла и среднемесячная заработная плата работников на 92,3% и составила в 2005 году 4407,41 тыс. руб.

Из таблицы видно, что фонд оплаты труда возрос и вместе с ним выросла и средняя заработная плата, но это прежде всего обусловлено ростом инфляции и цен на услуги и продукцию предприятия, равно как и ростом производительности труда.

На уровень средней заработной платы предприятия может влиять фонд рабочего времени за данный период, наличие внутрисменных потерь рабочего времени в течение дня и изменение средней заработной платы за год, месяц и т.д. На предприятии темп роста производительности труда (131,66%) опережает темп роста заработной платы (92,3%) за период 2003-2005 гг., что расценивается положительно в работе организации.

В соответствии с введением в действие в ООО «СГ-Консалт» нового положения об оплате труда с 01.09. 2005 года ежеквартально 40% от чистой (нераспределенной) прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия, направляется на выплату премии работникам, следовательно, в организации большое внимание стало уделяться материальному стимулированию работников.

Важно, чтобы расчеты с персоналом организации производились на регулярной основе без задержек выплаты заработной платы, иных задолженностей и займов.

Проанализируем задолженность организации ООО «СГ-Консалт» перед персоналом за период 2003-2005 гг. в табл.9.

Таблица 9

Анализ задолженности ООО «СГ-Консалт» перед персоналом

Как видно из табл.9, в 2003 году задолженность организации перед персоналом отсутствовала, однако в 2004 году она выросла до уровня 57 тыс. руб. (следовательно, сумма задолженности организации в расчете на 1 человека выросла до 2,85 тыс. руб. / чел). Положительным моментом отмечается то, что в 2005 году задолженность уменьшилась до 5 тыс. руб. (соответственно, сумма задолженности организации в расчете на 1 человека снизилась до 280 руб. / чел).

Таким образом, можно сделать вывод, что на конец исследуемого периода ООО «СГ-Консалт» имеет незначительную задолженность перед своим персоналом; заработная плата в организации выплачивается регулярно.

Ввиду малых размеров организации ООО «СГ-Консалт», обязанности менеджера по персоналу в настоящее время выполняет директор организации.

Основные задачи директора организации в части управления персоналом следующие:

1. Разработка организационной структуры организации:

проектирование организационной структуры;

расчет потребности в персонале;

анализ кадровой ситуации в регионе;

разработка системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава:

анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

определение сегмента рынка рабочей силы из которой целесообразно проводить набор;

3. Разработка системы и принципов кадровой работы:

формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

4. Трудоустройство:

прием на работу;

ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.

5. Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности:

инспекция труда,

медицинское обследование,

эргономическая экспертиза.

6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации:

повышение квалификации,

оценка потенциала персонала, определение путей продвижения персонала.

7. Материальное стимулирование (совместно с главным бухгалтером):

весь комплекс вопросов по организации оплаты труда,

разработка и совершенствование систем стимулирования,

аттестация рабочих мест,

изучение положения на рынке труда

8. Обеспечение трудовых отношений:

связь с общественностью и прессой,