Кадровое планирование

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ 5

1.1Понятие, сущность  и задачи кадрового планирования  и прогнозирования 5

1.2 Этапы и  виды кадрового планирования  и прогнозирования 10

1.3Методы и  технологии кадрового планирования  и прогнозирования 17

ГЛАВА 2 МЕХАНИЗМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО «АСБ БЕЛАРУСБАНК» 20

ГЛАВА 3 ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Кадровые ресурсы предприятия являются главными  ресурсами каждого предприятия, от качества и эффективности использования которых во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Кадровые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

     Кадры - это  совокупность работников различных   профессионально - квалификационных  групп, занятых на предприятии  и входящих в его списочный  состав.

     Концепция планирования использования кадровых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии  техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Целью курсовой работы является рассмотрение кадрового планирования и прогнозирования в организации.

В качестве объекта исследования было выбрано Открытое акционерное общество «АСБ БЕЛАРУСБАНК»

Предметом данной работы выступает  процесс кадрового планирования и прогнозирования в ОАО «АСБ БЕЛАРУСБАНК».

В связи с данной целью были поставлены решены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы кадрового планирования и прогнозирования: методы, задачи, технологии;
• описать механизмы кадрового планирования в ОАО «АСБ БЕЛАРУСБАНК»;
• рассмотреть проблемы кадрового планирования и прогнозирования.

Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, представлены цель и задачи курсовой работы.

В первой части описываются  теоретические аспекты кадрового планирования и прогнозирования, понятие и сущность, цели и задачи, этапы, виды, технологии.

Во второй части дается организационно – экономическая  характеристика ОАО «АСБ БЕЛАРУСБАНК», описываются механизмы кадрового планирования в ОАО «АСБ БЕЛАРУСБАНК».

В третьей части приводятся проблемы кадрового планирования и  прогнозирования.

При написании данной работы используются учебник, учебные пособия и книги: Кипанов А.Я. «Основы управления персоналом», Крейчман Ф.С. «Эффективное управление предприятием», электронные ресурсы и др.

 

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

1.1Понятие, сущность и задачи кадрового планирования и прогнозирования

 

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. В организации всегда возникает необходимость упорядочения и планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала. Если рассмотреть этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке производства необходимое количество квалифицированных работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование (или планирование  персонала), это:

  - кадровая  программа,  которая нацелена на оценку  как количественной, так и качественной  потребности в персонале;

- важнейший элемент кадровой  политики и составная часть  планирования на предприятии;

-  процесс, который  позволяет обеспечить предприятие   необходимыми кадрами в количественном  и качественном составе;

- процесс, который заключается  в обеспечении  людей рабочими  местами в нужное время и  в необходимом количестве, в соответствии  с их способностями, склонностями и требованиями производства [1,с.112]

- это перспективная, систематическая,  учитывающая расходы концепция  будущих мер в области кадров [2,с.98]

Планирование персонала  определяется как "процесс обеспечения  организации необходимым количеством  квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время" [3,с.153].

По другому определению, планирование персонала - это "система  подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов  источников:

- внутренних;

- внешних.

Внешний основан на поиске сотрудников  вне организации, тогда как внутренний направлен на поиск в самой  организации среди уже реально работающих в разных подразделениях.

Преимущества внутренних источников рабочей силы: компания лучше знает  сильные и слабые стороны кандидатов, кандидат лучше знает компанию, возможно мотивирование работника повышением по службе, увеличивается отдача инвестиций в человеческий капитал.

Недостатки: сотрудники могут повышаться до уровня, на котором они не будут  соответствовать предъявляемым  требованиям; борьба за карьерный рост может создать негативный социально-психологический  климат; могут появиться проблемы с внедрением новых идей.

Преимущества внешних источников: увеличивается «рынок талантов», большая  вероятность возникновения новых  идей и перспектив, в ряде случаев  привлеченная извне рабочая сила дешевле.

Недостатки: сложнее привлекать и  оценивать кандидатов; более длительный период адаптации новых работников; возможно возникновение конфликтов в коллективе [4].

Характерной чертой кадрового планирования является предварительная разработка прогноза потребности в персонале и подготовка опережающих кадровых решений. С прогнозированием потребности в кадрах связаны усилия по разработке мероприятий и путей достижения желаемого будущего кадрового состава организации. Поэтому под прогнозированием в организациях понимается такая система комплексных решений, на основе которой можно строить прогноз развития состава персонала с учетом развития самой организации.

При кадровом планировании разрабатываются  комплексные планы, позволяющие  упрощать проблему в целом до уровня, при котором она поддается  решению соответствующим лицом (или  группой лиц).

Исходным  пунктом планирования является уточнение  решаемых кадровых проблем и формулирование конкретных целей. Конкретизация целей и их реализация требуют необходимой информационной базы, а следовательно, сбора и обработки информации о персонале. Этот шаг можно отнести к началу процесса планирования персонала [5, c.389].

При кадровом планировании организация преследует следующие  цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

-быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры  кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации;

- содействие организации  в выявлении главных кадровых  проблем и потребностей при  стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации.

обеспечение организации  квалифицированными кадрами;

- создание необходимых  условий для эффективного использования  знаний, навыков и опыта работников;

- совершенствование системы  оплаты труда и мотивации;

- повышение удовлетворенности  трудом всех категорий персонала;

- предоставление работникам  возможностей для развития, повышения  квалификации и профессионального  роста;

- стимулирование творческой  активности.

-формирование и сохранение  благоприятного морально-психологического  климата;

- совершенствование методов  оценки персонала;

- управление внутренними  перемещениями и карьерой сотрудников;

- участие в разработке  организационной стратегии .

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале  (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда  (рынка квалифицированной рабочей  силы) и программы мероприятий  по его «освоению»;

- анализ системы рабочих  мест организации; разработку  программ и мероприятий по  развитию персонала.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации  по подготовке кадров, обеспечению  пропорционального и динамичного  развития персонала, расчету его  профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием [6,с. 447].

Руководству любой организации (предприятия) необходимо иметь персонал необходимой квалификации в соответствии с созданных рабочих  мест, что  позволит решить производственные задачи. При этом, планирование персонала должно создать условия для мотивации более высокой производительности и эффективности труда, удовлетворение работников от работы.

Планирование  персонала  должно удовлетворить  потребности  организации (предприятия), которая  заключается в следующем:

     - потребность  в замещении персонала по возрасту  и годами вследствие выхода  сотрудников на пенсию, увольнения, переходом на инвалидность и  другую работу и т.п.;

     - потребность  в снижении численности персонала  вследствие различных причин (внедрением  нового (высокопроизводительного) оборудования, сокращением объемов производства, простой, старение кадров и  т.д.);

     - потребность в увеличении  численности персонала в связи  с расширением производства и  (или) развитием производства.

Важнейшим первым шагом кадрового  планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

На основании планов руководство  компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости  корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные  сроки из-за того, что запланированные  для этого человеческие ресурсы  либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме [7, c. 490].

Содержание процесса кадрового  планирования выражается в подготовке прогнозов, программ и планов кадрового  обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности, а также в  анализе рынка труда и тенденций  его изменения в рассматриваемый  период. Планы кадрового обеспечения  учитывают возможности подбора  необходимых сотрудников силами кадровых агентств, а также непосредственно  службой по работе с персоналом компании с использованием специализированных интернет-сайтов. Большое значение имеет проведение мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда, определение перспективного пути перемещения кадров, анализ системы  рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала, оценке затрат на формирование и обслуживание штатов.

На содержание кадрового  планирования оказывают существенное влияние колебания товарного  рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги.

Важная задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся  цели и планы организации в  конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей.