Материальное стимулирование работников на ОАО "Борисовский консервный завод"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

реферат

 

 

Курсовая работа 46 стр., табл. 14, прил. 1, источников 19

 

        Ключевые слова:  СТИМУЛИРОВАНИЕ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ, СИСТЕМА, ТРУД, РАБОТА, ЗАРОБОТНАЯ ПЛАТА, ПРЕМИЯ.

Объект исследования:  ОАО «Борисовский консервный завод».

Предмет исследования: материальное стимулирования труда работников на ОАО «Борисовский консервный завод».

Цель работы: исследование системы материального стимулирования труда на организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Задачи исследования: исследовать сущность, принципы и формы материального стимулирования труда;   рассмотреть основные характеристики деятельности ОАО "Борисовский консервный завод"; исследовать систему материального стимулирования на ОАО "Борисовский консервный завод" и выявить недостатки данной системы; разработать мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования на ОАО "Борисовский консервный завод".

Элементы научной новизны полученных результатов: сделаны конкретные предложения по совершенствованию системы материального стимулирования на ОАО «Борисовский консервный завод».

Область возможного применения: совершенствованию системы материального стимулирования на ОАО «Борисовский консервный завод».

 

Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно–аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого объекта, а  все заимствования из литературных и других источников  теоретические, методологическое положения и концепции  сопровождаются ссылками на их авторов.

                                        

 

       Подпись студента _________________

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….4

1 Теоретические основы материального стимулирования торговых работников……………………………………………………………………………6

1.1 Сущность и принципы системы материального стимулирования ……….6

1.2 Виды, инструменты и формы материального стимулирования труда…..10

1.3 Управление материальным стимулированием труда……………………..14

2 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Борисовский консервный завод»…………………………………………………………………20

2.1  Краткая характеристика и  история развития……………..…….…………20

2.2  Ресурсы организации……………………………………………………….22

2.3  Показатели экономической  и финансовой эффективности……………...28

3 Материальное стимулирование  работников на ОАО "Борисовский  консервный завод"……………….…………………………………………………35

3.1 Анализ состава и структуры персонала,  движение кадров на организации…………………………………………………………………….…..35

3.2 Исследование материального стимулирования работников на ОАО «Борисовский консервный завод»………………….……………………………..38

3.3 Мероприятия посовершенствованию материального стимулирования работников ОАО «Борисовский консервный завод»…………………………….40

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….…….43

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....45

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Исследование тенденций и закономерностей  трудовой деятельности людей, создание высокоэффективного механизма материального  стимулирования, квалификационного  роста и направленности труда  на получение высоких результатов  производства является одним из главных  факторов, обеспечивающих его развитие.

Материальное стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя, но и позволяет получить максимальную прибыль.

Оплата труда рассматривается  многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника  к высокопроизводительной отдаче своих  трудовых усилий. Механизм этой связи  по замыслу прост: “больше и лучше  работаешь – больше платят, а  если больше платят – работаешь  еще больше и лучше”. В итоге  должно возникать самопобуждение роста  производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую  при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков  мудрый замысел, который практически  очень непросто воплотить в жизнь.

Отношение человека к труду, его  поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в  свою очередь, не проявляют инициативы. Эффективность организации падает.

Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии  такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников так и организации.

Детально разработанная система  стимулирования эффективности и  качества труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал организации, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала и повышению уровня компетентности сотрудников.

Важнейшим элементом стимулирования труда является заработная плата, которая  служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Именно поэтому совершенствование  организации оплаты труда, разработка новых подходов к материальному стимулированию труда приобретают сегодня особо актуальное значение. Этим обусловлен выбор темы курсовой работы.

Объектом исследования является предприятие  ОАО «Борисовский консервный завод».

Предметом исследования является материальное стимулирования труда работников на ОАО «Борисовский консервный завод».

Целью курсовой работы является исследование системы материального стимулирования труда на организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· исследовать сущность и принципы материального стимулирования труда;

· рассмотреть формы материального стимулирования труда;

· рассмотреть основные характеристики деятельности ОАО "Борисовский консервный завод";

· исследовать систему материального стимулирования на ОАО "Борисовский консервный завод" и выявить недостатки данной системы;

· разработать мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования в на ОАО "Борисовский консервный завод".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы материального стимулирования торговых работников

1.1 Сущность и принципы системы материального стимулирования

 

 

 

Стимулирование работников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как  оно выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового  поведения объектов управления [6, с. 101].

Отношение человека к труду, его  поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам  длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления [7, с.108].

Одну и ту же работу человек может  делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также  он может стремиться взять работу легче, а может браться за сложную  и тяжёлую работу. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать  человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату  больших усилий при выполнении своей  работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все лучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с  организационным окружением [17, с.31].

Для руководителя материальное стимулирование выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование –  это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его  личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых  мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

Принципы материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

первый принцип – оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей;

второй принцип – оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются тарифные условия оплаты руда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующие результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки результатов труда;

третий принцип – соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд. Сложность труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности труда в торговле осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ в профессии рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных характеристиках названных справочниках. В условиях создаваемой новой экономической модели, основанной на рыночных отношениях, предстоит создать на базе существующих современные методики измерения сложности труда. Эта работа может быть выполнена в республике с использованием научных разработок в данной области;

четвертый принцип – отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен в Конституции Республики Беларусь и Трудовым кодексом Республики Беларусь;

пятый принцип – равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности. Основой для взаимоотношений работников и нанимателя являются нормы труда (или трудовые обязанности), которые работники должны выполнять за установленную оплату труда. Равенство установленной оплаты предполагает равенство норм труда (трудовых обязанностей) и соответственно равенство работы, которую работнику предстоит исполнить. При соблюдении этих условий наниматели обязаны предоставить работникам одинаковые возможности для выполнения и перевыполнения, установленных норм труда и, следовательно, для зарабатывания вознаграждения, соответствующего реальным результатам труда;

шестой принцип – нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта. Вступая в трудовые отношения, наниматель и работник преследуют свои цели и имеют свои интересы. Наниматель – чтобы извлечь прибыль. Работник – с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его семье свободное и достойное существование, то есть с целью, заложенной в первом принципе организации оплаты труда;

седьмой принцип – заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений, предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря деловым личным качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установления для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.