Материальное стимулирование работников на ОАО "Борисовский консервный завод"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Виды, инструменты и формы материального стимулирования труда

 

 

Материальное стимулирование имеет  два основных вида:

1)   материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2)   материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

На рынках рабочей силы продавцами труда выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями труда - предприятия [5, с.205]. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые  являются главными документами, регулирующими  трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

Основное преимущество контрактной  системы – четкое распределение  прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом  воспроизводства рабочей силы, и  для предпринимателя, нанимателя рабочей  силы, социальная функция рабочей  силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему  расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг, то есть определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни [19, с.18].

Важнейшими инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты  поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Увеличение размера  доплат зависит главным образом  от роста индивидуальной эффективности  труда конкретного работника  и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены  в размере, но и  полностью отменены.

Надбавка к заработной плате  – это денежные выплаты сверх  нормированной заработной платы, которые  стимулируют работника к повышению  эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с  широким участием в этой работе трудового  коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

Важнейшим направлением материального  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет  неустойчивый характер. Ее величина может  быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции:

1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

2) Эффективность труда работников при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его  применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В  качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии.

Существуют различные формы  материального стимулирования. Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении  стимула выделяют коллективную  и индивидуальную.

Коллективная форма материального  стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника  начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального  стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь  между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей  для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи   результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда –  позитивную (премируется высокие  показатели труда – за превышение  нормы) и негативную (за отклонение  от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую,  эталонную, состязательную (стимул  вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы  является его оперативность и  очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием  и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного  коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для  побуждения работников к активной трудовой деятельности [18, с.91].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Управление материальным стимулированием труда

 

Для эффективного управления материальным стимулированием необходимо в первую очередь построить систему стимулирования.

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный  подход в решении повышении эффективности  и качества труда. При использовании  ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько, достаточно разработана  и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных  и взаимовлияющих элементов, способное  при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения  для достижения общей цели [14, с.42].

Основной целью управления материальным стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия.

При создании эффективной системы  стимулирования труда следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике  принципов:

·      комплексность;

· системность;

· регламентация;

· специализация;

· стабильность;

· целенаправленное творчество.

Рассмотрим сущность этих принципов.

Первый принцип - комплексность. Комплексность  предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических [16, с.37].

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного  процесса закладывает фундамент  под дальнейшую эффективную и  качественную работу.

С организационными факторами тесно  взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения  соответствия прав и обязанностей работника  в процессе труда с учетом возложенных  на него функций. Это необходимо для  правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования [9, с.29].

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими  в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального  стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных  социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного  климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные  формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение  работоспособности сотрудников. Эти  мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими  и эстетическими требованиями, которые  содержат в себе нормы по оснащению  рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические  факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и  качества выполняемой работы, чем  остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а  в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности и качества работы [9, с.37].

Принцип комплексности уже в  своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению  к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно  больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с  учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность  создания системы стимулирования, которая  внутренне сбалансирована за счет взаимного  согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации [16, с.19].

Примером системности может  быть система материального и  морального стимулирования наемных  работников, основанная на результатах  контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация  предполагает установление определенного  порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением [9, с.39]. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой  работы сотрудников предприятия  должна решать следующие задачи:

· определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

· обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

· распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;