Мотивация труда

·         анализ финансового положения предприятия, обеспечение возможности повышения эффективности деятельности, общее руководство финансовым планированием, составление бюджетов, текущее управление движением денежных средств;

·         обеспечение своевременного привлечения денежных средств под реальный минимальный проект.

Генеральному директору  предприятия подчиняется начальник  юридического отдела и главный инженер.  

 

Рассмотрим основные показатели деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (таблица 2).

Таблица 2.Основные технико-экономические  показатели ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»  

 

Показатель	2001 г.	2002 г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	6841	9343
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	6208	8569
Прибыль (убыток) отчетного  периода, тыс.р.	633	647
Рентабельность продукции, работ, услуг, %	9,2	6,9
Среднесписочная численность, чел.	45	56
Средняя заработная плата  одного работника в год, тыс.р.	39	48

 

  

Как видно из таблицы 2 в 2002 году по сравнению с 2001 произошел  рост выручки от реализации на 2502 тыс.р. или на 36,5 %.            

В тоже время необходимо отметить, что прибыль в 2002 увеличилась  всего на 14 тыс.р., что сказалось  на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2002 г. 6,9 %.

Рассмотрим показатели ЗАО  «Компания «АРИНВЕСТ» по основным направлениям деятельности.

Таблица 3. Основные показатели строительной деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»  

 

Показатель	2001 г.	2002 г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. р.	5861	7857
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	5533	7675
Прибыль (убыток) отчетного  периода, тыс.р.	331	182
Среднесписочная численность, чел.	45	46

 

 

Таблица 4. Основные показатели консалтинговой деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»  

 

Показатель	2001 г.	2002 г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. р.	980	1486
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	675	1021
Прибыль (убыток) отчетного  периода, тыс.р.	305	465
Среднесписочная численность, чел.	6	9

 

 

Таблицы 3 и 4 показывают, что уменьшение рентабельности продаж произошло за счет строительной деятельности ЗАО  «Компания «АРИНВЕСТ», несмотря на увеличение объема реализации по сравнению  с 2001 годом в 1,34 раза, произошло падение  показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2001 году 331 тыс. р. и 5,6 %, в 2002 году 182 тыс. р. и  2,3 %, в свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2002 году по сравнению с 2001 на 51,6 %,  рентабельность продаж в 2002 году – 31,3 %. 

 

2.2. Оценка  мотивации труда, используемая  на предприятии ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» 

Для стимулирования труда  работников руководство ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Наиболее значимым экономическим  методом мотивации на предприятии  является заработная плата, начисляемая  по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. 

Использование прямой  индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции.

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной  оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. 

Помимо оклада выплачивается  премия, связанная с результативностью  предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

На предприятии установлено  так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям  и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный  год.

Помимо выше перечисленных работникам выплачиваются следующие доплаты  и надбавки:

·         оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

·         доплата за бригадирство в размере 20%  от тарифной ставки;

·         доплата за классность.

Работникам предприятия  выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно  отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

·         повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

·         оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании  рапортов линейных руководителей.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования  системы мотивации в целом  и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы.

в) вовлечение работника  в управление производством;

г) МВО (управление по целям);

д) использование эффективных  систем коммуникаций,

по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 5.

Таким образом, менеджмент компании имеет  систему мотивации персонала  основными компонентами, которой  являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты  труда

3. формирование благоприятных  отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется  как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

 

Таблица 5. Оценка персоналом методов  стимулирования, используемых руководством ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (по пятибалльной шкале) 

 

МЕТОД	ОЦЕНКА, СР. БАЛЛ
	рабочие		специалисты
Создание условий труда	4		4,4
Вознаграждения:        Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6		4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: знания целей, задач -    коммуникации участие в решении проблем  предприятия отношение в коллективе	2,1 3,0    1,4 4,3		3,1 3,2    2,6 4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	2,1 2,1 3,2		3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	3,9 4,2 4,4		4,1 4,1 4,1

 

 

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности  персонала вопросами организации  системы оплаты труда.

Оплата труда является составным  элементом системы мотивации  персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей  стимулирования и оплаты труда позволяет  сделать вывод об их взаимосвязи  и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской  деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности  труда в целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.

Положение «Об оплате труда  работников предприятия ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» гласит:

Система оплаты труда предназначена  для введения материальных рычагов  стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения  инициативы и интенсивности труда  и расширение поля должностных обязанностей персонала.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят  следующие задачи:

1. Повышение интенсивности  труда работника;

2. Заинтересованность работника  в увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного  показателя деятельности предприятия;

3. Дифференцированный подход  в оценке труда работника;

4. Контроль и оценка  деятельности сотрудника;

5. Предупреждение отклонений в  работе персонала, связанных с  отношением к выполнению служебных  обязанностей и регламента предприятия;

6. Вовлечение коллектива  в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда  существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы  оплаты труда).  Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы  оплаты труда работников ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ», можно сделать вывод  о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ЗАО  «Компания «АРИНВЕСТ» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так  и не внедренным в жизнь, так как  задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 6.

Таблица 6. Значение  зарплаты для работника ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (оценка по пятибалльной системе) 

 

ПОКАЗАТЕЛИ  КАЧЕСТВА	СРЕДНИЙ БАЛЛ
	рабочие		Специалисты
	Важность	удовл.	важность	Удовл.
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в сравнении Зарплата интересная работа уважение отношение в коллективе	5 3,2 4,6 4,5	1,7 2,8 4,1 4,3	5 4,1 4,5 4,2	1,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с  работниками своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатой в регионе	3,6	3,4	3,8	3,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатой менеджмента	3,2	4	4,1	3,8

 

 

Показатели позволяют  определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный  показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях  уровень зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в  обществе;

3. Имеет место тесная корреляция  между зарплатой, уважением, отношением  в коллективе;

4. Работники уделяют внимание  системе оплаты труда и справедливости  оценки труда;

5. Работники не удовлетворены  ни системой оплаты, ни реальной  зарплатой;

6. Сопоставление своей  зарплаты с другими работниками  своего отдела (участка) – значимый  показатель, для работника.

7. Зарплата, отношение к  ней сопоставимы с положением  в регионе;

8. Сопоставление зарплаты рабочих  и менеджмента не значимый  показатель в отличии от сопоставления  зарплаты специалистов.