Мотивация труда

 

3.5. Этапы  внедрения проблемно-модульного  обучения

Выше было сказано, что «проблемность» и «модульность» – взаимодополняющие  методологические принципы. Теперь выскажем более мощный тезис – эти методологические принципы неразрывно связаны друг и  другом настолько, что один не может  существовать без другого. Обоснованием этого тезиса служат приведенные  выше факты о том, что модульная  организация работы коры головного  мозга связана именно с решением каких-то проблем, постановка и решение  конкретной практической проблемы предполагает привлечения соответствующего теоретического материала, т.е. «собирание» теории в «модуль» и т.д.

Для школьной программы по экономике  это означает следующее. Если вводить  проблемное обучение как наиболее прогрессивную  идею преподавания, неизбежно придется вводить и модульную организацию  школьного курса экономики. Это  не означает, что сразу придется переписывать все школьные программы  по экономике – проблемно-модульную  технологию обучения можно вводить  поэтапно.

Необходимость указания этапов внедрения модульной образовательной  технологии в преподавании экономики  в средней школе продиктована необходимостью избежать недостатков, которые, к сожалению, у модульной  образовательной технологии, как  и у всякой другой, имеются.

Среди недостатков модульной образовательной  технологии исследователями часто  называются следующие: 

1) фрагментарность обучения; 

2) игнорирование целостности и  логики учебного предмета; 

3) формирование частных, конкретных  навыков в ущерб обобщенным; 

4) трудоемкость изготовления проблемных  модулей. Но при этом исследователи  отмечают, что многие из этих  недостатков наиболее явно проявляется  в период становления модульной  технологии, постепенно «сглаживаясь»:  «Так или иначе приходится  опираться на уже устоявшиеся  дидактические структуры и традиционные  методы обучения. Идея новой технологии  появляется, как правило, в нескольких  моментах, в то время как большинство  характеристик учебного процесса  может быть традиционным».

Тогда основной способ «сглаживания»  должен заключаться в поэтапном  внедрении модульной образовательной  технологии. В преподавании математики для студентов экономических  специальностей эти этапы, как представляется, суть следующие:

1. Этап усмотрения прикладных  экономико-хозяйственных задач.

2. Этап выделения укрупненных  (узловых) проблем.

3. Этап группировки материала  школьного курса экономики вокруг  выделенных узловых проблем (разбивка  материала на модули).

4. Этап подготовки и  проведения разных видов занятий  по принципу проблемного изложения  материала.

5. Этап обобщения методов  моделирования экономических процессов.

После выделения этапов нужно  иметь в виду то, что переход  от одного этапа к другому должен совершаться диалектически –  сначала накапливаются количественные изменения на каждом уровне (этапе), а переход на следующий уровень (этап) есть ничто иное, как качественное изменение (качественный скачок). Нарушение этого принципа неизбежно приводит к реализации вышеизложенных недостатков модульной технологии. Например, прежде чем выделять укрупненные проблемы, в эрудиции преподавателя экономики должно быть достаточно много прикладных экономико-хозяйственных задач, чтобы необходимость их изложения находилось в противоречии с традиционными формами организации учебного процесса, что неизбежно приводит к выделению укрупненных проблем.  

 

3.6. Методы  стимулирования производственной  динамики малого предприятия  и их изучение на уроках  экономики

В настоящее время вышло в  свет большое количество учебников, учебных пособий и хрестоматий  для школьного курса экономики. В начале данного пункта обсудим  раскрываемость в этих учебниках  вопросов стимулирования производственной динамики (мотивации труда) на малом  предприятии.

Прежде всего следует отметить, что в некоторых учебниках  вообще отсутствуют крупные разделы, полностью  посвященные микроэкономической тематике. Так, в учебнике В.С. Автономова материал, самый близкий к теме настоящей дипломной работы, излагает взаимосвязь спроса и предложения на рынке, что и определяет деятельность конкретной компании.

Практически во всех школьных учебниках экономики хорошо раскрывается та мысль, что заработная плата является не только вознаграждением, но и средством  принуждения к труду; но вопрос этот раскрывается в слишком общей  форме, лишь на уровне идей, да еще и  на макроэкономическом уровне (например, в двухтомнике Липсица И.В).

Если же в учебнике обсуждается  вопрос стимулирования производственной динамики, то это обсуждение не связывается  с психологическими аспектами сотрудников  – субъектов производственной деятельности. Так, в двухтомном учебнике для средней  школы «Основы экономики» под  редакцией профессора Иванова С.И. вопросы мотивации не увязываются  с удовлетворением потребностей, что, по общему мнению психологов, является некорректным.

Таким образом, приходится сделать  вывод о том, что вопросы стимулирования производственной динамики на уровне конкретного предприятия раскрыт  не полностью, или вовсе не затрагивается. Но какое бы образование в будущем  не получил нынешний школьник, он в  конце концов придет на конкретное предприятие и будет испытывать на себе (на своих потребностях) действия менеджмента компании по мотивации  труда и стимулировании производственной динамики.

Значит, возникает необходимость  в методической разработке факультативных занятий по экономике в средней  школе, посвященных данной тематике.

Предлагаемая в настоящем пункте методическая разработка факультативных занятий на тему «Роль мотивации  труда в стимулировании производственной динамики малого предприятия» будет  включать в себя три урока –  два теоретических и один практический, – а также материал к контрольному року (или, по усмотрению учителя, небольшой  проверочной работе). Кроме того, разработка будет вестись с применением  методов проблемного обучения.

Опишем, в чем именно состоит  применение методов проблемного  обучения в данной методической разработке с привязкой к урокам. В предыдущих двух главах настоящей дипломной  работы содержится много материала  по теории и практике мотивации труда. Весь этот материал не может быть изложен  в средней школе, да еще за три  урока. Поэтому, согласно основным положениям теории проблемного обучения, необходимо выделить одну укрупненную проблему, которая в дальнейшем разбивается на две-три подпроблемы; после такого разбиения учащиеся должны будут научиться применять решения обозначенных подпроблем на примере конкретной практической ситуации. Отметим, наконец, что для рассматриваемой методической разработки неприменим термин «модуль учебного материала», поскольку, во-первых, этот термин объединяет большое количество материала, во-вторых, модуль посвящается материалу общей направленности.

Итак, проблема, обсуждаемая в методической разработке – каким образом стимулировать  производительность труда на малом  предприятии. Самое общее решение  этой проблемы, которое должно быть сообщено учащимся на первом уроке  со ссылкой на Маслоу, заключается  в мотивации труда путем удовлетворения потребностей сотрудников. Отсюда вытекают две подпроблемы, рассматриваемые  соответственно на первом и втором уроке: мотивация труда через  удовлетворение материальных и нематериальных потребностей. И, наконец, вершиной изучения темы является самостоятельное разрешение конкретной практической ситуации на третьем уроке (семинаре-дискуссии). После чего учащиеся будут готовы к контрольному уроку (или, по усмотрению учителя, к небольшой контрольной  работе).

Занятие 1. Удовлетворение материальных потребностей как средство мотивации  труда

План урока            

Тема: «Удовлетворение материальных потребностей как средство мотивации».    

Дидактическая цель: Усвоить, что мотивация  труда является главной движущей силой стимулирования производственной динамики малого предприятия, а также  усвоить, каким образом заработная плата, удовлетворяющая материальные потребности сотрудников, является также и стимулом мотивации труда.             

Воспитательная цель: Воспитывать  убежденность в необходимости получаемых знаний.            

Развивающая цель: Развивать  экономическое мышление и творческие способности учащихся применительно  к теме.            

Тип урока: Монологическое изложение  материала в стиле, выбранном  учителем.            

Оснащение: Учебная литература, конспекты, письменные принадлежности.             

Структура урока:

Введение и организация  урока 1-2 мин.            

Организация урока, как правило, начинается с приветствия, проверки готовности аудитории к уроку  и наличие учащихся на уроке. Затем  необходимо сообщить тему урока и  какие цели необходимо достичь.            

В течении нескольких минут  необходимо сообщить учащимся название, цели и задачи темы, которую предстоит  изучить.   

Закрепление материала – 5-8 мин. Необходимо задать несколько вопросов и определить усвоение материала учащимися.

Урок заканчивается формулированием  домашнего задания.

Материал к уроку

Одним из универсальных методов  управления мотивацией большинства  работников может быть метод воздействия  на мотивы вознаграждения как на цель деятельности. Одним из основных видов  вознаграждения являются деньги, вступившие в качестве инструмента удовлетворения, в первую очередь, низших потребностей.

При этом деньги являются наиболее очевидным  средством вознаграждения работников предприятия. Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к второстепенным факторам труда. Тогда  как процессуальные теории убеждают, что материальные стимулы ведут  к усилению мотивации.

Необходимо отметить, что оплата труда является непосредственным мотивирующим фактором, но только при условии, что  она непосредственно зависит  от результатов труда. Кроме того, должны выполняться некоторые общие  условия: работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между  зарплатой и производительностью, заработной платы должно придаваться  большое значение. Очевидно, что  в российских условиях заработной плате  уделяется, действительно, значительное внимание, так как ее норма зачастую низка. Для эффективного управления данным стимулом необходимо, прежде всего, добиться разбиения заработной платы  на три составляющие части:

·         часть, связанная с должностными обязательствами – постоянна и равна у всех с равными должностями;

·         часть, связанная с выслугой лет – равна у всех с одинаковым периодом работы, но периодически пересматривается;

·         главная часть, зависящая от достигнутых результатов – варьируется у каждого работника.

При этом не стоит упускать из виду некоторые побочные аспекты мотивации  с помощью денег. При достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях  мотивирующий фактор уменьшает свое влияние на поведение работников.

Одной из главных проблем управления мотивацией является то, что структура  потребностей каждого отдельного человека является в значительной мере индивидуальной и определяется не только его текущей  работой, местом в социальной иерархии, ранее приобретенным опытом, но и значительным количеством индивидуальных особенностей.

Другой проблемой управления мотивацией будет являться необходимость комплексного наблюдения за работниками для определения  их активных потребностей. Для этого  необходимы регулярные исследования мотивации  персонала.

В качестве некоторых методов  повышения эффективности труда  в организации через воздействие  на мотивацию подчиненных можно  выделит:

·         содействие развитию конструктивных неформальных групп как инструмента социального взаимодействия персонала между собой;

·         проведение регулярных совещаний с подчиненными не только для принятия основных решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

·         обеспечение эффективной обратной связи по результатам работ;

·         привлечение персонала к формулированию отдельных целей и разработке решений;

·         содействие переподготовки и повышению квалификации персонала и т. д.

Таким образом, мотивация  в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность  влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей  производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей  мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах  реализации мотивации персонала.

Урок 2. Удовлетворение нематериальных потребностей как средство мотивации  труда

Материал к уроку

Помимо материальных, у сотрудников  возникает необходимость удовлетворения нематериальных потребностей, в связи  с которыми можно выделить три  уровня мотивов:

·         потребность власти – желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или неоправданному применению силы, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

·         потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

·         потребность в причастии. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководителя должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Кроме этого, такая атмосфера должны поддерживаться и развиваться.